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IZA – Institute of Labor Economics

Mark Fallak

Wann sind Menschen bereit zu Mehrarbeit für mehr Geld?

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In Zeiten, in denen sich viel verdienen lässt, arbeiten Menschen kaum mehr als in anderen Zeiten. Reagieren wir also nur schwach auf Lohnanreize? Das hätte wichtige Konsequenzen für die Wirtschaftspolitik. So wäre es nur sehr begrenzt möglich, Menschen über Steuersenkungen zu Mehrarbeit zu bewegen. Staatliche Konjunkturpakete verliefen weitgehend im Sande, wenn Unternehmen ihre Produktion trotz höherer Nachfrage nicht ankurbeln könnten, weil sie mit erhöhten Löhnen keine wesentliche Steigerung der geleisteten Arbeitsstunden bewirken können.

Gegen diese Sicht sprechen jedoch eine Reihe von Argumenten. Progressive Steuersysteme oder das Streben nach Beförderungen können den gemessenen Zusammenhang zwischen Arbeitsstunden und Bezahlung schwächen, selbst wenn Arbeitnehmende grundsätzlich bereit sind, für mehr Geld auch mehr zu arbeiten. Ein aktuelles IZA-Diskussionspapier von Christian Bredemeier, Jan Gravert und Falko Jüßen weist auf einen weiteren Grund hin: Veränderungen des eigenen Einkommens verändern das Gleichgewicht der Kräfte in der Familie und führen zu neuen Entscheidungen, wieviel die einzelnen Familienmitglieder arbeiten.

Die Studie baut auf einer umfangreichen wissenschaftlichen Literatur auf, die nachgewiesen hat, dass Familien auf einen bestimmten Betrag an Einkommen unterschiedlich reagieren, je nachdem, welches Familienmitglied diesen Betrag verdient hat. Einkommensveränderungen eines Familienmitglieds scheinen sich auf dessen Einfluss in der innerfamiliären Entscheidungsfindung auszuwirken. Ein Karriererückschritt etwa führt tendenziell dazu, dass man in der Familie weniger zu sagen hat. Man kann dann versuchen, seine alte Position im sprichwörtlichen „Familienrat“ wiederherzustellen, etwa indem man (bezahlte) Überstunden macht, auf die man als Single eher verzichten würde.

Konsum gibt Aufschluss über Einfluss in der Familie

Die Forscher entwickeln eine statistische Methode, wie die durch Lohnänderungen bewirkten Änderungen der innerfamiliären Verhandlungspositionen herausgerechnet werden können, wenn man die Bereitschaft von Arbeitnehmenden messen möchte, bei besserer Bezahlung mehr zu arbeiten. Die Methode nutzt Informationen zum Konsumverhalten der jeweiligen Familie, also welche Produkte und Dienstleistungen gekauft werden. Diese Daten lassen Rückschlüsse zu, welches Familienmitglied gerade großen Einfluss auf die Entscheidungen der Familie nimmt.

Der Studie zufolge sind Arbeitnehmer bereit, etwa sieben Prozent mehr zu arbeiten, wenn ihr Verdienst pro Stunde zehn Prozent höher ist. Das entspricht für einen Arbeitnehmer in Vollzeit knapp drei (bezahlten) Überstunden pro Woche. Diese Zahl ist deutlich größer als die Ergebnisse der meisten vorangegangenen Studien, die die Wirkungen von Lohnänderungen auf innerfamiliäre Verhandlungspositionen nicht berücksichtigen.

Diese Wirkung herauszurechnen ist aufschlussreich für die Einschätzung der Effekte von Maßnahmen, die die Verdienstmöglichkeiten verschiedener Familienmitglieder ähnlich verändern und daher keine wesentlichen Wirkungen auf die innerfamiliären Verhandlungspositionen haben. So könnten Beschäftigte durch temporäre Steuersenkungen oder Erhöhungen des allgemeinen Lohnniveaus durchaus zu einer – wenn auch moderaten – Erhöhung der Arbeitszeit bewegt werden, schlussfolgern die Autoren.

Glückliche Power-Paare?

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Die Erfolgsstory um das Biontech-Forscherehepaar Özlem Türeci and Ugur Sahin haben viele Medien mit dem Begriff „Power-Paar“ überschrieben. Neben der „geteilten Leidenschaft“, die einander beflügelt, können gemeinsame Netzwerke berufliche Vorteile bringen und gegenseitige Unterstützung den Karriereerfolg befördern. Aber ist es auch der Lebenszufriedenheit zuträglich, wenn in der Partnerschaft eine klare Trennung von Beruf und Privatleben fehlt?

Um diese Frage zu beantworten, haben Juliane Hennecke und Clemens Hetschko in einem aktuellen IZA-Forschungspapier repräsentative Daten zur Lebenszufriedenheit in Deutschland ausgewertet. Das Forscherteam von der Auckland University of Technology und der University of Leeds verglich Paare, die im selben Beruf und/oder derselben Branche arbeiten, mit anderen Doppelverdiener-Paaren ohne diese Gemeinsamkeiten. Dabei untersuchten sie neben der allgemeinen Lebenszufriedenheit auch, wie glücklich die Paare mit Teilaspekten wie Job, Einkommen, Familienleben und Freizeit sind.

Höhere Zufriedenheit, außer bei Selbstständigen

Die Ergebnisse der umfangreichen Datenanalyse stützen die „Power-Paar-Hypothese“ der Forscher: Paare mit beruflichen Gemeinsamkeiten sind im Schnitt zufriedener. Ausschlaggebend ist dafür offenbar die deutlich höhere Zufriedenheit mit dem erzielten Einkommen, aber auch die Jobzufriedenheit steigt tendenziell, wenn beide Partner im gleichen Bereich arbeiten. Bei Freizeit und Familienleben zeigen sich hingegen keine systematischen Unterschiede gegenüber anderen Paaren.

Am stärksten ausgeprägt ist der positive Effekt bei hochqualifizierten bzw. gutverdienenden Paaren, wo das Potenzial für gegenseitige Karriereförderung besonders groß ist. Dabei finden sich übrigens keine signifikanten Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Beide sind zufriedener, wenn sie Branche und/oder Beruf mit dem Partner teilen. Auffällig allerdings: Selbstständige Paare profitieren insgesamt nicht von gemeinsamer beruflicher Tätigkeit. Nach Einschätzung der Autoren könnte hier eher die Gefahr einer zu engen Verquickung von Arbeit und Privatleben bestehen.

Die Studienergebnisse geben auch einen Fingerzeig für die betriebliche Personalpraxis. Um stark gesuchte Fachkräfte zu gewinnen, bieten immer mehr Unternehmen an, deren Partner bei der Stellensuche zu unterstützen. Mit Blick auf die Zufriedenheit, die sich auch positiv auf die Produktivität auswirkt, ergibt es aus Sicht der Forscher Sinn, sich dabei auf dieselbe Branche zu konzentrieren.

Weibliche Konkurrenz beflügelt die männliche Produktivität

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Zahlreiche Studien zeigen, dass Frauen den Wettbewerb eher scheuen als Männer, was sich potenziell negativ auf Gehalts- und Karrierechancen auswirkt. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Alison Booth und Patrick Nolen belegt diesen Zusammenhang erneut und untersucht darüber hinaus, welchen Unterschied es macht, ob Männer und Frauen untereinander oder gegeneinander konkurrieren.

Das an der Universität Essex durchgeführte Experiment bestand aus mehreren Runden mit insgesamt 444 Versuchspersonen, die am Computer eine Reihe von Aufgaben lösen mussten. In der ersten Runde wurde jede richtige Antwort vergütet, in der zweiten erhielt nur der oder die Beste einer zufällig zusammengestellten Vierergruppe einen Geldgewinn. Für die dritte Runde konnten die Teilnehmenden zwischen dem Stücklohn und dem Wettbewerbsprinzip wählen.

In einer weiteren Runde war eine mögliche Entlohnung an das Erreichen eines vorgegebenen Zielwerts an richtigen Antworten gekoppelt. Auch in der letzten Runde gab es eine Leistungsvorgabe, wobei jedoch explizit mitgeteilt wurde, dass es sich dabei um das zuvor erzielte Ergebnis einer anderen Versuchsperson handelte. Einem Teil der Probanden wurde dabei das Geschlecht der Person genannt, deren Leistung sie erreichen mussten.

Drohende Niederlage gegen eine Frau spornt Männer besonders an

Die Auswertung zeigt, dass sich Männer mehr ins Zeug legten, wenn sie eine personenbezogene statt einer willkürlichen Leistungsvorgabe hatten. Vor allem aber versuchten sie diese Leistung noch deutlich zu übertreffen, wenn sie wussten, dass es sich bei der anderen Person um eine Frau handelte. Frauen hingegen reagierten im Schnitt gar nicht auf die veränderte Wettbewerbssituation und erzielten unabhängig vom Leistungsziel in jeder Runde etwa das gleiche Ergebnis.

Die Forscher schließen daraus, dass Männer nicht nur einen größeren Wettbewerbseifer an den Tag legen, sondern durch die Gefahr einer Frau zu unterliegen besonders angespornt werden. Mit Blick auf die Gesamtproduktivität eines Unternehmens könne es daher von Vorteil sein, wenn sich der Frauenanteil in kompetitiven Arbeitsumgebungen erhöhe.

Fair behandelt und doch diskriminiert?

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Einstellungstests und Assessment-Center sind inzwischen gängige Praxis bei Neueinstellungen in Unternehmen und Behörden. Dadurch soll eine möglichst objektive Vergleichbarkeit der Qualifikationsprofile gewährleistet und Diskriminierung entgegengewirkt werden. Dennoch kann es bei diesen Verfahren zu systematischer Benachteiligung bestimmter Bewerbergruppen kommen, wenn beispielsweise Wissen abgefragt wird, das für die praktische Berufseignung keine unmittelbare Relevanz hat. Darauf weist ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Dominique Meurs und Patrick A. Puhani hin.

Die Forscher von der Universität Paris-Nanterre und der Leibniz-Universität Hannover analysieren den Einstellungsprozess im öffentlichen Dienst Frankreichs (concours), in dem ähnlich wie bei der Bewerbung für EU-Institutionen Prüfungen abgelegt werden müssen. Die Studie vergleicht die Einstellungsprüfungen für höhere regionale Verwaltungsbeamte mit den Evaluierungen und Tests, die nach einem einjährigen Trainee-Programm durchgeführt werden. Das Trainee-Programm ist deutlich praxisnäher als die Einstellungsprüfungen und enthält auch eine Praktikumskomponente.

Frauen mit gleichen Prüfungsleistungen schneiden im Job besser ab

Der Vergleich zeigt, dass Frauen im Trainee-Programm besser abschneiden als Männer, selbst bei gleichen Ergebnissen in der Einstellungsprüfung. Offenbar werden also bei den Prüfungen berufsrelevante positive Eigenschaften von Bewerberinnen übersehen, was zur Bevorzugung von Männern führt. Dies geschieht, obwohl die Tests anonym bewertet und Frauen im persönlichen Einstellungsgespräch tendenziell sogar leicht bevorzugt werden.

Der Analyse zufolge entsteht die Benachteiligung von Frauen durch eine Aufsatzprüfung zu kulturellem Allgemeinwissen (culture générale), die keinen direkten Zusammenhang mit der Leistung im Trainee-Programm aufweist. Nach Einschätzung der Autoren ist eine solche „systemische Diskriminierung“ nicht beabsichtigt und auch nicht sehr ausgeprägt, aber dennoch statistisch signifikant nachweisbar.

Für diese bislang kaum untersuchte Form von Diskriminierung wollen Meurs und Puhani mit ihrer Studie sensibilisieren. Einstellungstests sollten sich auf berufsrelevante Inhalte konzentrieren, die Aufschluss über die zu erwartende Produktivität der Bewerberinnen und Bewerber im betreffenden Tätigkeitsfeld geben. Gerade wenn kulturelle Fragen zum Einstellungskriterium würden, nähre sich sonst der Verdacht, dass Eliten dieses Instrument nutzen könnten, um möglichst „unter sich“ zu bleiben.

Mehr Chancengleichheit durch technologischen Fortschritt?

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Die Hoffnung, dass sich im Zuge technologischer und wirtschaftlicher Entwicklung auch die Situation von Frauen verbessern würde, hat sich in vielen Entwicklungsländern nicht erfüllt. In einem aktuellen IZA-Forschungspapier geht Alina Sorgner auf Ursachensuche und fasst den Stand der Wissenschaft zur Gleichberechtigung im Kontext der Industrialisierung von Entwicklungsländern zusammen. Dabei liefert sie neben einer historischen Perspektive auch neue empirische Befunde aus der jüngeren Vergangenheit und Ausblicke auf künftige Herausforderungen durch aktuelle Trends der Wirtschafts- und Arbeitswelt.

Eine zentrale Erkenntnis der Studie ist, dass sich die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern sehr stark regional unterscheidet und tief in vorindustriellen Bedingungen verwurzelt ist, so dass sie selbst längere Entwicklungsphasen überdauert. Politikmaßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit müssten daher nach Einschätzung der Autorin viel stärker als bisher regional differenziert und längerfristig ausgerichtet sein.

Zudem hat offenbar die Geschwindigkeit der Industrialisierung großen Einfluss auf die Entwicklung der Geschlechtergerechtigkeit: Je schneller die wirtschaftliche Transformation, desto geringer die Fortschritte beim Abbau von Ungleichheiten. Dieses Ergebnis ist nur teilweise darauf zurückzuführen, dass Länder, die mit hohem Tempo industrialisieren, einen insgesamt geringeren wirtschaftlichen Entwicklungsstand aufweisen. Vielmehr hängt dieser Zusammenhang stark von der regionalen Wirtschaftsstruktur ab. Beispielsweise ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Regionen mit starker Textilindustrie relativ hoch und in Bergbauregionen umso geringer.

Gezielte Bildungsprogramme für Frauen zur Überwindung der digitalen Kluft

Die technologische Aufrüstung arbeitsintensiver Sektoren wie der Textilindustrie führt nun dazu, dass die Chancen für Frauen in diesen Bereichen zunehmend schwinden. Erschwerend kommt hinzu, dass gerade die Fähigkeiten, die Arbeitskräfte vor Verdrängung durch Maschinen und digitale Technologien auch außerhalb der industriellen Fertigung schützen, bei Frauen in Entwicklungsländern deutlich schwächer ausgeprägt sind als bei Männern. Dazu zählen vor allem IT-Kenntnisse, aber auch analytische und verschiedene nicht-kognitive Fähigkeiten.

Durch gezielte Bildungsoffensiven speziell für Frauen müsse die Politik daher vordringlich die „digitale Kluft“ zwischen den Geschlechtern schließen, fordert die Ökonomin. Darüber hinaus brauche es mehr Maßnahmen zur Karriereförderung, um die Aussichten von Frauen auf Führungspositionen zu verbessern.

Neben der digitalen Transformation der Industrie kommt es in einigen Ländern außerdem bereits zur „vorzeitigen Deindustrialisierung“ auf vergleichsweise geringem Entwicklungsniveau. Dadurch dürfte nicht nur der Frauenanteil in der Fertigung weiter sinken, sondern es könnten weitere soziale Ungleichheiten entstehen, etwa durch die zunehmende „Aushöhlung“ der Mittelschicht. Diese Trends müsse die Politik zur Frauenförderung besonders im Blick haben, um rechtzeitig gegensteuern zu können, so die Studienautorin.

Anteil der Beschäftigten im Homeoffice nimmt weiter zu

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Die Corona-Pandemie hat die Arbeitssituation für viele Beschäftigte spürbar verändert. Während diese Veränderungen für die erste Phase des Pandemieverlaufs inzwischen recht gut dokumentiert sind, liegen zu aktuellen Entwicklungen kaum belastbare Daten vor. Das IZA hat daher im Februar 2021 für das Bundesarbeitsministerium eine repräsentative Befragung unter abhängig Beschäftigten in Deutschland durchgeführt.

Themenschwerpunkte sind die Verbreitung von Homeoffice, die Wirkung der Ende Januar 2021 in Kraft getretenen Corona-Arbeitsschutzverordnung, das von den Beschäftigten empfundene Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz sowie ihr allgemeines Belastungsempfinden.

Knapp die Hälfte der Beschäftigten zumindest teilweise im Homeoffice

Die Befragungsergebnisse zeigen, dass Homeoffice in der aktuellen Pandemielage stark genutzt wird. Mitte Februar arbeitete annähernd jeder zweite abhängig Beschäftigte zumindest stundenweise im Homeoffice. Gut jeder dritte abhängig Beschäftigte arbeitete sogar überwiegend oder ausschließlich im Homeoffice.

22 Prozent der Beschäftigten arbeiteten im Februar mehr im Homeoffice als noch im Januar. Der Anteil der Beschäftigten, die einen wesentlichen Teil ihrer Arbeitszeit im Homeoffice erledigen, lag demnach im Februar 2021 deutlich höher als zu Beginn der zweiten Lockdown-Phase.

Positive Effekte der Corona-Arbeitsschutzverordnung

Nach Einschätzung des IZA-Forscherteams dürfte die zuletzt weiter gestiegene Homeoffice-Nutzung auch auf die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung zurückzuführen sein. In der Befragung äußerte jeder vierte abhängig Beschäftigte den Eindruck, dass diese neue Regelung etwas daran geändert hat, wie stark Homeoffice im eigenen Betrieb genutzt wird.

Viele Beschäftigte mit diesem Eindruck haben wahrgenommen, dass Kolleginnen und Kollegen mit dem Homeoffice jetzt erst angefangen haben oder aber ihren Homeoffice-Anteil an der Arbeitszeit weiter ausgebaut haben.

Diejenigen Befragten, die in ihrem Betrieb keine Veränderungen der Homeoffice-Praxis in Folge der Corona-Arbeitsschutzverordnung wahrgenommen haben, nennen dafür zwei wesentliche Gründe: Entweder war Homeoffice bereits vorher gut möglich, oder die betreffenden Tätigkeiten eignen sich schlecht fürs Homeoffice.

Potenzial für noch mehr Homeoffice begrenzt

Die mangelnde Homeoffice-Eignung bestimmter Tätigkeiten ist der wichtigste Faktor, dass Homeoffice in der aktuellen Pandemielage nicht noch stärker genutzt wird. Dagegen nennt nur etwa jeder fünfte abhängig Beschäftigte eine mangelnde oder schlechte technische Ausstattung als Grund, nicht oder nicht in größerem Umfang im Homeoffice zu arbeiten.

Demnach könnte die Corona-Arbeitsschutzverordnung weitere Veränderungen eher bei den Beschäftigten erzielen, die jetzt schon ihre Arbeit zumindest zum Teil von zu Hause aus erledigen. Von diesen plant jeder vierte, den Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Verordnung darum zu bitten, noch mehr Homeoffice machen zu dürfen. Eine große Mehrheit ist jedoch mit dem aktuellen Umfang an Homeoffice zufrieden oder arbeitet bereits jetzt schon so viel wie möglich im Homeoffice.

Von den abhängig Beschäftigten, die derzeit nicht im Homeoffice tätig sind, plant jeder zehnte, den Arbeitgeber mit Verweis auf die Verordnung zu bitten, Homeoffice machen zu können. In ganz wenigen Fällen wird die Zurückhaltung mit der Sorge begründet, dass diese Bitte schlecht beim Arbeitgeber ankommen könne.

Verbesserter Infektionsschutz in den Unternehmen

Neben der stärkeren Nutzung von Homeoffice-Möglichkeiten hat die Corona-Arbeitsschutzverordnung offenbar auch zu einem höheren Infektionsschutz in den Betrieben beigetragen. Aus Sicht der abhängig Beschäftigten haben die Arbeitgeber in Reaktion auf die Vorgaben der Verordnung die einschlägigen Maßnahmen verstärkt.

Ein Drittel gibt an, dass Regelungen und Maßnahmen zur Kontaktreduktion bei der Arbeit im Vergleich zum Dezember 2020 noch einmal verschärft wurden. Jeder vierte abhängig Beschäftigte, der Mitte Februar 2021 vom Arbeitgeber medizinische Schutzmasken gestellt bekam, gibt an, dies sei im Dezember 2020 noch nicht der Fall gewesen. Aktuell erhalten dennoch 12 Prozent der abhängig Beschäftigten von ihrem Arbeitgeber keine medizinischen Schutzmasken. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten ist dieser Anteil mit 22 Prozent deutlich höher.

Hohe Zufriedenheit mit den Maßnahmen der Arbeitgeber

Insgesamt schneiden Arbeitgeber in ihren Bemühungen um einen Infektionsschutz aus Sicht der Beschäftigten gut ab. So machen sich aktuell nur 17 Prozent große oder sehr große Sorgen, dass sie sich bei der Arbeit mit dem Coronavirus infizieren könnten. Nur einer von zehn Beschäftigten hält die von ihrem Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen zum Schutz vor Ansteckung alles in allem für nicht weitreichend genug. Dagegen halten 82 Prozent der Beschäftigten die Infektionsschutzmaßnahmen ihres Arbeitgebers für gerade richtig.

Auch bei den Arbeitsmitteln zeigen die Unternehmen sich in vielen Fällen kooperativ. Die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten (85 Prozent) erhält Computer, Laptops oder Tablets zur Verfügung gestellt, bei Smartphones und Handys sind es 44 Prozent. Büromöbel wie etwa Schreibtische oder Bürostühle bekommt allerdings nur jeder Zehnte. Auffällig allerdings: Weibliche Beschäftigte im Homeoffice bekommen im Schnitt seltener Arbeitsmittel gestellt als ihre männlichen Kollegen.

Viele Beschäftigte fühlen sich stark belastet

Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigen sich auch beim Empfinden von Belastung, Anstrengung und Stress. 42 Prozent der Befragten fühlen sich momentan stark oder sehr stark belastet, wobei dieses Befinden bei Frauen mit 48 Prozent deutlich stärker ausgeprägt ist als bei Männern (36 Prozent).

Der zunehmende Stresspegel drückt auch auf die Lebenszufriedenheit. Auf einer Skala von 0 (ganz und gar unzufrieden) bis 10 (ganz und gar zufrieden) ergab die Befragung einen Durchschnittswert von 6,7. Eine Befragung auf Basis von SOEP-Daten hatte zu Beginn der Pandemie im April 2020 noch einen Wert von 7,4 für die in Deutschland lebende Bevölkerung ermittelt.

Herausforderungen der Digitalisierung für die Aus- und Weiterbildung in Deutschland

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Das neue Jahresgutachten der Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) wurde der Bundeskanzlerin angesichts der Pandemie in Berlin virtuell übergeben (Details siehe EFI-Homepage). In einem Schwerpunkt widmet sich das Gutachten den Herausforderungen für die berufliche Aus- und Weiterbildung in Deutschland, die sich aus der fortschreitenden Digitalisierung in der Wirtschaft und an den Arbeitsplätzen ergeben.

Dazu ein Interview mit IZA-Forschungsdirektor Holger Bonin, der sich intensiv mit den Beschäftigungsfolgen des Übergangs zur digitalen Arbeitswelt befasst und als Mitglied der EFI-Kommission am Gutachten mitgewirkt hat:

Herr Professor Bonin, wie verändert sich die Arbeitswelt durch die digitale Transformation?

Holger Bonin: Viele Menschen befürchten ja, dass uns durch Digitalisierung die Arbeit ausgehen wird. Die Zahlen sprechen aber eine ganz andere Sprache: Die vorhandenen Projektionen zeigen uns, dass selbst bei einer beschleunigten Digitalisierung die Beschäftigung in Deutschland allenfalls leicht zurückgehen wird. Was aber passieren wird, ist eine Umwälzung der Beschäftigung. Auf der einen Seite entstehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten, auf der anderen Seite gehen viele vorhandene Tätigkeiten und damit auch viele Arbeitsplätze verloren. Und das bedeutet, dass sich die betroffenen Menschen beruflich neu orientieren müssen. Deshalb wird der Weiterbildungsbedarf erheblich zunehmen.

Die Digitalisierung wird zu einer Umwälzung der Beschäftigung führen und Tätigkeitsprofile verändern.

Ein anderer wichtiger Faktor ist, dass sich auch an den Arbeitsplätzen, die erhalten bleiben, die Tätigkeitsprofile verändern. Durch immer mehr künstliche Intelligenz, durch intelligente Maschinen geht Routine-Arbeit verloren und wird gefüllt durch anspruchsvollere Tätigkeiten. Deshalb müssen sich die Menschen auch innerhalb ihres Berufs immer weiter und besser qualifizieren, um ihre berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten.

Was fordern denn künftig Arbeitgeber von Mitarbeitern?

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer benötigen zunächst einmal technologische Fähigkeiten. Die braucht man, um neue digitale Techniken und neue Maschinen zu entwickeln. Daneben brauchen alle Beschäftigten digitale Kernfähigkeiten, damit neue Techniken und digitale Methoden auch in der Breite eingesetzt werden können. Was aber mindestens ebenso wichtig ist: Mit dem Übergang zur Wirtschaft 4.0 entstehen neue Geschäftsmodelle, neue flexible Formen der Arbeitsorganisation. Und damit verbunden ist ein Bedarf an sogenannten „klassischen Kernfähigkeiten“.

Neben technologischen Fähigkeiten werden auch klassische Kernfähigkeiten stärker gefragt sein.

Das sind zum Beispiel Problemlösungsfähigkeit, Kreativität, Fähigkeit zu kommunizieren. Heute haben immer mehr Beschäftigte, die das früher gar nicht tun mussten, mit Kunden zu tun, weil sie Dienstleistungen erbringen und nicht nur produzieren. Um diese verschiedenen Kernfähigkeiten zu entwickeln, müssen Unternehmen, Arbeitnehmer und auch der Staat ganz viel tun. Denn wenn es uns nicht gelingt, diese Fähigkeiten in der Breite der Erwerbsbevölkerung zu entwickeln, dann wird es uns auch nicht gelingen, die Früchte der Digitalisierung voll zu ernten.

Ist die berufliche Aus- und Weiterbildung bei uns gut auf diese Herausforderung eingestellt?

In den meisten Ausbildungsberufen wurden in den letzten Jahren die inhaltlichen Vorgaben bereits an die Digitalisierung angepasst. Woran es allerdings oft hapert, ist die Umsetzung dieser Vorgaben in die betriebliche Praxis. Das beobachten wir insbesondere in kleinen und mittelgroßen Unternehmen, die weniger digitalisiert sind. Beim Berufsausbildungspersonal sehen wir, dass häufiger die Fähigkeiten, die man in der digitalen Arbeitswelt benötigt, selbst fehlen. Die Ausbildungs- und Lernmethoden sind nicht immer zeitgemäß und auf dem neuesten Stand. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung tun sich viele Beschäftigte schwer, sich in ihrem Erwerbsverlauf noch einmal komplett neu zu orientieren. Wir reden in Deutschland zwar viel über lebenslanges Lernen, wir könnten da aber durchaus noch besser werden.

Lebenslanges Lernen erfordert zielführende Angebote, aber auch die nötige Anpassungsbereitschaft.

Ein Problem ist die recht unübersichtliche Weiterbildungslandschaft. Es gibt viele Anbieter, viele Angebote. Aber die Akteure, die nach solchen Angeboten suchen, tun sich schwer herauszufinden, welche Angebote für sie passgenau und zielführend sind. Um solche Probleme zu überwinden, sind in erster Linie die Unternehmen, aber auch die Beschäftigten gefragt. Der Staat kann dabei flankierende Hilfe geben. Er kann Impulse setzen, die Rahmenbedingungen verbessern, und er kann versuchen die Anpassungsbereitschaft zu stärken.

Was konkret wären geeignete Maßnahmen, um die Berufsausbildung fit für die digitale Transformation zu machen?

Zunächst einmal ist es wichtig, dass die Ausbildungsgestaltung überall an die Digitalisierung angepasst wird. Dafür brauchen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen mehr Beratung und Unterstützung. Die Bildung von Ausbildungsverbünden, in denen sich weniger digitalisierte Unternehmen mit digitalisierten Unternehmen zusammentun, sollte gefördert werden.

Berufsschulen brauchen endlich eine flächendeckende, gute Ausstattung mit digitaler Technik. 

Zweitens ist es notwendig, mehr in die Berufsschulen zu investieren. Wir brauchen endlich eine flächendeckende, gute Ausstattung mit digitaler Technik. Auch die Fort- und Weiterbildung der Ausbildenden und der Lehrkräfte an Berufsschulen sollte gestärkt werden, damit sie in die Lage versetzt werden, die Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, die man in der digitalen Arbeitswelt braucht.

Außerdem empfiehlt die EFI-Kommission, die berufliche Ausbildung durch die verstärkte Nutzung von sogenannten Zusatzqualifikationen flexibler zu machen. Das sind kleine, in sich abgeschlossene Module, die man flexibel an sich wandelnde inhaltliche Anforderungen anpassen kann und die die Grundlage für sich ausdifferenzierende Fachkarrieren legen können. Im Idealfall sollten diese Zusatzqualifikationen auch für die berufliche Weiterbildung geöffnet werden.

Was empfiehlt die EFI für die berufliche Weiterbildung?

Dafür sehen wir eine ganze Reihe von Ansatzpunkten. Kleine und mittlere Unternehmen sollten dadurch unterstützt werden, dass Netzwerke gebildet werden, die leistungsfähige, überbetriebliche Lösungen ermöglichen. Deshalb begrüßen wir, dass das Bundesarbeitsministerium die Bildung von Weiterbildungsverbünden jetzt unterstützt.

Um die berufliche Flexibilität zu erhöhen, sollten verstärkt präventive Anpassungsqualifizierungen gefördert werden. Nach Einschätzung der EFI-Kommission sind die vorhandenen Instrumente zur Förderung der beruflichen Weiterbildung zu stark darauf ausgerichtet, eine Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber zu ermöglichen. Sie setzen außerdem häufig zu spät ein, nämlich erst dann, wenn der vorhandene Arbeitsplatz bereits stark gefährdet ist. Deswegen sollten Brückenlösungen entwickelt und erprobt werden, die es den Beschäftigten ermöglichen, frühzeitig berufliche Qualifizierungen zu durchlaufen, die sie befähigen, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln. Damit solche Brückenlösungen tragfähig sind, ist es entscheidend, dass sowohl der alte als auch der neue Arbeitgeber sich angemessen an diesen Lösungen beteiligen.

Berufliche Weiterbildung setzt häufig zu spät an, nämlich wenn der Arbeitsplatz bereits stark gefährdet ist.

Außerdem hält die EFI-Kommission ein Monitoring von beruflichen Kompetenzen in Deutschland für sinnvoll. Damit ist gemeint, dass sowohl die Fähigkeiten, die im Berufsleben gebraucht werden, als auch die Fähigkeiten, die bei den Beschäftigten vorhanden sind, kontinuierlich und umfassend erfasst werden. Wir sind überzeugt, dass eine bessere Informationsbasis entscheidend dazu beitragen kann, passgenaue Aus- und Weiterbildungen vor dem Hintergrund des digitalen Wandels zu ermöglichen.

Wie sollte die Bundesregierung die Umsetzung dieser Maßnahmen generell angehen?

Die Bundesregierung muss sich in den nächsten Jahren mit Nachdruck für eine Sicherung der Fachkräftebasis in Deutschland einsetzen. Schließlich sind wir nicht nur mit der digitalen Transformation konfrontiert, sondern auch mit dem demografischen Wandel, mit den starken Anstrengungen für einen besseren Klimaschutz, mit der Überwindung der strukturellen Folgen der Corona-Krise. All dies erhöht den Bedarf an Aus- und Weiterbildung. Darum begrüßt die EFI-Kommission, dass die Bundesregierung die nationale Weiterbildungsstrategie ins Leben gerufen hat. Jetzt wird es darauf ankommen, die zusammen mit den Sozialpartnern entwickelten Maßnahmen und Vorhaben schnell und agil umzusetzen und auch deren Wirkungen zu evaluieren, damit man gegebenenfalls nachsteuern kann.

Bessere Qualifikation bedeutet stärkere Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit, bessere Jobs und mehr Einkommen.

Die Bundesregierung muss sich in den nächsten Jahren mit Nachdruck für eine Sicherung der Fachkräftebasis in Deutschland einsetzen. Wenn es uns gelingt, angesichts der Herausforderungen durch die digitale Transformation das deutsche Aus- und Weiterbildungssystem noch leistungsfähiger zu machen, dann wird davon nicht nur die deutsche Volkswirtschaft profitieren, weil die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit steigt. Auch die Beschäftigten werden nachhaltig gewinnen, denn auch in Zukunft wird gelten: Bessere Qualifikation bringt bessere Jobs und mehr Einkommen.

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Das Interview ist auf der EFI-Seite auch als Video-Podcast abrufbar.

Chance oder Rückschlag auf dem Weg zur Klimaneutralität?

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Zu den vermeintlich positiven Nebenwirkungen der COVID-19-Pandemie zählt der massive Rückgang des Energieverbrauchs, der den Ausstoß an Kohlendioxid und Luftschadstoffen so stark reduziert hat wie seit dem Zweiten Weltkrieg nicht mehr.

Weltweit gingen die CO2-Emissionen um sieben Prozent zurück, in der EU sogar um elf Prozent. Zugleich sank die Kohlenachfrage um 20 Prozent, auch aufgrund hoher CO2-Preise und Ausbau der erneuerbaren Energien. Dadurch konnte Deutschland sein Klimaziel für 2020 erreichen.

Die Kohle war der große Verlierer des Jahres 2020.

„Wir wissen aber, dass häufig bei solchen Krisen die Tendenz besteht, es danach wieder aufzuholen“, warnt der Umweltökonom Andreas Löschel im Rahmen der IZA-Vortragsreihe zu den wirtschaftspolitischen Lehren aus der Corona-Krise.

„Deswegen ist nicht klar, ob die Effekte, die wir heute kurzfristig gesehen haben, tatsächlich auch in der mittleren oder langen Frist bestehen bleiben werden.“ Gemäß dem Green Deal der EU brauche es jedoch jedes Jahr eine Reduktion der CO2-Emissionen etwa in der Größenordnung von 2020.

Um das Ziel der Klimaneutralität zu erreichen, müsse die Politik daher jetzt den richtigen Rahmen setzen. Dazu zählen nach Löschels Einschätzung eine massive Erhöhung der CO2-Bepreisung, eine Energiepreis-Reform, die Strom günstig macht, und die Förderung innovativer Technologien, insbesondere Wasserstoff.

Was wir uns nicht leisten können, ist Technologiepolitik im Klein-Klein zu machen.

Mit einem solchen Maßnahmenbündel lasse sich die Effizienz der Umwelt- und Klimapolitik ohne kleinteiliges Regelwerk sichern, eine Verteilungswirkung hin zu kleinen Unternehmen und Geringverdienern erzielen und die durch die Corona-Krise stark belasteten Staatskassen schonen.

Mögliche positive Klimaeffekte aufgrund nachhaltiger Konsum- und Verhaltensänderungen durch die Corona-Krise sieht Löschel im dauerhaften Rückgang von Geschäftsreisen zugunsten von Videokonferenzen und in der gesteigerten Nachfrage nach inländischen Produkten oder Tourismusdienstleistungen.

Hier der komplette Vortrag mit anschließender Fragerunde als Video:

Weitere Infos zur IZA-Forschung „Corona-Krise und Arbeitsmarkt“: covid-19.iza.org

Hilfsprogramme für Einkommensschwache fördern Einhaltung der Corona-Regeln

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Bis ausreichend Impfstoff für die gesamte Bevölkerung bereitsteht, bleibt die Reduzierung sozialer Kontakte wohl die wirksamste Strategie gegen die weitere Ausbreitung der Pandemie. Die Einhaltung der Kontaktbeschränkungen erfordert neben Gemeinschaftssinn und staatlicher Kontrolle auch die Möglichkeit, Grundbedürfnisse von zu Hause aus zu decken. Wer nicht im Homeoffice arbeiten oder sich keine Essenslieferungen leisten kann, mag Ausgangsbeschränkungen („stay-at-home orders“) daher als besonders unfair erachten, was die Akzeptanz der Maßnahmen gefährdet.

Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Claudio Deiana, Andrea Geraci, Gianluca Mazzarella und Fabio Sabatini deutet darauf hin, dass sich gezielte staatliche Hilfen für die ärmere Bevölkerung positiv auf die Bereitschaft zur Einhaltung der Kontaktbeschränkungen auswirken. Die Studie nutzt Erkenntnisse aus dem ersten harten Lockdown in Italien, dem damaligen europäischen Epizentrum der Pandemie.

Lebensmittelgutscheine für wirtschaftlich Benachteiligte

Ende März 2020 leitete die italienische Regierung Sofortmaßnahmen ein, um einkommensschwachen Menschen Lebensmittelmarken zur Verfügung zu stellen. Die Autoren analysieren anhand von Mobilitätsdaten, wie sich das Programm auf die Einhaltung der Kontaktbeschränkungen auswirkte. Um einen kausalen Effekt des Hilfsprogramms zu belegen, nutzten die Forscher regionale Unterschiede im Leistungsumfang, der sich nach dem durchschnittlichen Pro-Kopf-Einkommen auf Gemeindeebene richtete.

Die Berechnungen (Details siehe englische Textfassung) zeigen, dass die Mobilität umso stärker zurückging, je mehr Mittel die jeweilige Gemeinde aus dem staatlichen Hilfspaket zugewiesen bekam. Da der Effekt nicht allein auf die Gruppe der Begünstigten beschränkt war, vermuten die Forscher, dass die wahrgenommene Fairness der Maßnahmen den „Gesellschaftsvertrag“ zwischen Bürgern und Regierung gestärkt hat, so dass die breite Bevölkerung eher bereit war, sich an die staatlichen Vorgaben zum Social Distancing zu halten.

Nach Einschätzung der Studienautoren können gezielte Hilfen für Bedürftige somit nicht nur die akute wirtschaftliche Not lindern, sondern zugleich eine wichtigen Beitrag zur Eindämmung der Pandemie leisten.

Mehr Homeoffice würde Infektionszahlen deutlich bremsen

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Laut aktuellen Berechnungen eines Bonner Ökonomenteams könnte eine stärkere Ausschöpfung des bislang von vielen Unternehmen, Behörden und Beschäftigten noch ungenutzten Homeoffice-Potenzials die Zahl der Corona-Neuinfektionen deutlich reduzieren. Die Forscher simulieren die Entwicklung der Pandemie im Februar mit unterschiedlichen Homeoffice-Quoten sowie mit offenen bzw. geschlossenen Schulen und Kitas.

Dazu nutzen sie ein neu entwickeltes Simulationsmodell, das Kontakte zwischen Menschen in unterschiedlichen Bereichen des Lebens und deren jeweilige Infektiosität in den Mittelpunkt stellt. Den Ergebnissen zufolge würde die Erhöhung der Homeoffice-Quote von derzeit etwa 25 Prozent auf 35 Prozent dazu führen, dass die Neuinfektionen Ende Februar um rund 27 Prozent niedriger lägen.

Schul- und Kitaschließungen bewirken eine weitere Verringerung der Infektionszahlen um etwa 10 Prozent. Dieser Effekt rührt zu großen Teilen daher, dass mindestens ein Elternteil zu Hause bleiben muss. Für eine möglichst schnelle Reduktion der Fallzahlen sei daher eine Kombination ratsam, für eine gegebene Zielgröße könne eine strengere Homeoffice-Regelung aber auch Schulschließungen ersetzen, heißt es in der Studie.

„Angesichts der Effektivität von mehr Heimarbeit für die Reduktion der Neuinfektionen scheint es aus unserer Sicht dringend geboten, dass die dadurch resultierenden Effizienzverluste in Kauf genommen werden“, so das Fazit der Forscher.

Siehe dazu auch den Bericht in der ARD tagesschau vom 22.02.2021.