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IZA – Institute of Labor Economics

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Verhalten unter Konkurrenzdruck: Geschlechterunterschiede auf Tennisplatz und Arbeitsmarkt

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Angelique Kerbers Finalsieg bei den Australian Open hat in Deutschland die Tennisbegeisterung neu belebt. Aber nicht nur für Sportfans, auch für Arbeitsmarktforscher ist Tennis ein spannendes Feld. Denn das Verhalten der Spieler liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, wie sich Leistungsdruck und Frustration auf die individuelle Leistung auswirken – und wie sich männliche von weiblichen Spielern in dieser Hinsicht unterscheiden.

So haben etwa die Arbeitsökonomen Maria De Paola und Vincenzo Scoppa in einem IZA Discussion Paper anhand von Tennisspielen das Verhalten von Männern und Frauen hinsichtlich Wettbewerbsverhalten, Durchhalte- und Durchsetzungsvermögen untersucht. Die Forscher werteten Daten zu knapp 1.000 Profi-Matches aus, um zu ermitteln, wie sich ein verlorener erster Satz auf die nachfolgende Leistung von Frauen und Männer auswirkt.

Nicht gleich aufstecken

Das Resultat legt nahe, dass Frauen schlechter mit dem Druck eines Satzverlustes umgehen als Männer. Weibliche Spieler gaben im zweiten Satz durchschnittlich 1,8 Spiele mehr ab als ihre Gegnerinnen, während männliche Spieler nur 1,2 Spiele mehr verloren als ihre Kontrahenten. De Paola und Scoppa erklären ihre Beobachtung mit dem “never catch up syndrome” (etwa: „das hol‘ ich doch nie auf!“), das Frauen nach einem Verlust oder Rückstand stärker stresst und entmutigt als Männer.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kam ein bereits 2007 erschienenes IZA Discussion Paper von Daniele Paserman. Seiner Analyse zufolge machen Frauen in den entscheidenden Phasen von Grand-Slam-Turnieren mehr „unforced errors“ – also vermeidbare Fehler ohne Einfluss des Gegners – als Männer.

Auf Erfolg getrimmt

Eine weiteres IZA Discussion Paper von Wayne A. Grove und Michael Jetter findet solche geschlechtsspezifischen Unterschiede schon im jugendlichen Alter ausgeprägt. Die Studie untersucht, wie sich frühe Erfolge im Tennis auf die spätere Sportkarriere auswirken. Es zeigt sich, dass Jungen, die bereits als Teenager hochklassiges Tennis spielten, öfter auch im Erwachsenenalter erfolgreich sind als Mädchen mit vergleichbarem Hintergrund.

Daraus schließen die Autoren, dass Mädchen mit zunehmenden Alter eher unter ihren Möglichkeiten für eine professionelle Tenniskarriere bleiben als Jungen. Somit liefern Daten aus der Tennis-Welt einen weiteren Hinweis darauf, dass Mädchen offenbar eine geringere „Erfolgsorientierung“ aufweisen als Jungen.

Konkurrenz belebt das Gehalt

Auf dem Arbeitsmarkt lassen sich bemerkenswerte Parallelen zu den Ergebnissen der Tennis-Analysen erkennen: Wie ein aktueller IZA World of Labor Artikel von Mario Lackner auf Basis internationaler Studien zeigt, ist das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen nicht allein auf Diskriminierung, sondern in hohem Maße auf die geschlechtsspezifischen Unterschiede im Konkurrenz- und Wettbewerbsverhalten zurückzuführen. So treten Frauen in Gehaltsverhandlungen weniger fordernd und aggressiv auf als Männer und bemühen sich seltener um hart umkämpfte Top-Positionen – insbesondere wenn die Mitbewerber männlich sind.

Auch Lackner sieht die Weichen bereits im frühen Kindesalter gestellt und empfiehlt daher, schon in der Schule den „typischen“ Geschlechterrollen in Wettbewerbssituationen entgegenzuwirken. Denkbar sei beispielsweise, Mädchen und Jungen – entgegen dem Trend – in manchen Fächern getrennt zu unterrichten, um ein ausgewogeneres Konkurrenzverhalten zu fördern. Mehr Gleichheit auf dem Arbeitsmarkt ließe sich auf diese Weise letztlich eher erreichen als mit Quotenregelungen, meint der Experte von der Universität Linz.

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Bonus oder Malus? Formulierungen zur variablen Vergütung machen den Unterschied

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Mit Prämien- oder Bonusvereinbarungen wollen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren, gesetzte Ziele zu erreichen und ihre Produktivität zu steigern. Dass solche finanziellen Anreize funktionieren, ist empirisch vielfach belegt. Kaum untersucht ist dagegen bislang, wie sich unterschiedliche Vertragsformulierungen zur „variablen Vergütung“ auswirken.

Ein aktueller IZA World of Labor Artikel von Daniele Nosenzo (Universität Nottingham) zeigt, dass leistungsorientierte Vergütungsvereinbarungen – rein ökonomisch betrachtet – effektiver wirken, wenn sie als Sanktionen statt als Boni formuliert werden. Solche „Malus-Vereinbarungen“ sehen vor, dass Mitarbeiter einen Teil ihres (höheren) Grundgehalts wieder abtreten, wenn bestimmte Ziele nicht erreicht werden.

Die unterschiedliche Wirkung macht Nosenzo anhand der Resultate eines Experiments mit einer Gruppe von MBA-Studenten deutlich. Als Mitarbeiter eines fiktiven Unternehmens wurden den Probanden unterschiedliche Vergütungsvereinbarungen zugelost. Teilnehmer in der „Bonus-Gruppe“ erhielten eine Grundvergütung von 20 Dollar mit Aussicht auf weitere 10 Dollar, wenn das vom Unternehmen angestrebte Produktionsziel erreicht wurde. In der „Malus-Gruppe“ bekamen die Studenten 30 Dollar, von denen jedoch bei Nichterreichung des Leistungsziels 10 Dollar wieder abgezogen wurden.

Objektiv betrachtet sind beide Vereinbarungen gleichwertig, denn die Arbeitnehmer erhalten in beiden Fällen 30 Dollar, wenn das Ziel erreicht wird, bzw. 20 Dollar, wenn es verfehlt wird. Der einzige Unterschied lag in der Formulierung: Im ersten Fall wurde der finanzielle Anreiz als Belohnung, im zweiten als Strafe beschrieben. Die Ergebnisse des Experiments sind eindeutig: Trotz der wirtschaftlichen Gleichwertigkeit beider Verträge arbeiteten die Studenten in der „Malus-Gruppe“ rund 17 Prozent produktiver als die Mitglieder der „Bonus-Gruppe“.

Produktivitätsunterschiede bei „Bonus“- und „Malus“-Vereinbarungen

Auch verschiedene Feldstudien bestätigen, dass die Mitarbeiterproduktivität steigt, wenn leistungsbezogene Arbeitsverträge die negativen Folgen einer Zielverfehlung betonen, statt auf positive Folgen wie Prämien oder Boni hinzuweisen. Die Forscher erklären dieses Verhalten mit dem Phänomen der „Verlustaversion“: Die Angst davor, etwas einmal Gewonnenes wieder aufgeben zu müssen, überwiegt den Anreiz, etwas Neues hinzu zu gewinnen. Dieser Logik folgend sollten Unternehmen durch eine einfache Anpassung ihre Arbeitsverträge die Produktivität ihrer Mitarbeiter steigern können.

Doch Nosenzo weist auch auf die Probleme und „versteckten Kosten“ solcher Malus-Vereinbarungen hin. Arbeitnehmer stehen Sanktionen in der Regel kritisch gegenüber und werden sich ihre Zustimmung in Vertragsverhandlungen teuer erkaufen lassen. Zudem werden Malus-Vereinbarungen als unfair und kontrollierend wahrgenommen, was das Vertrauensverhältnis im Unternehmen nachhaltig stören kann. Produktivitätsverluste bis hin zu betrügerischem oder korruptem Verhalten können die Folge sein.

Daher rät Nosenzo, die Formulierungen zur variablen Vergütung bestenfalls vorsichtig anzupassen und genau zu beobachten, inwieweit die Arbeitnehmer die Vereinbarung als fair empfinden und welche Auswirkungen sich auf das Arbeitsklima ergeben. Denn nur wenn Arbeitnehmer die leistungsorientierte Bezahlung mittrügen, könnten sich dauerhaft positive Produktivitätseffekte für das Unternehmen einstellen.

Ohnehin ist die Verwendung von Malus-Vereinbarungen in Deutschland rechtlich nur stark eingeschränkt möglich. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm im Jahr 2010 eine Malus-Vereinbarung für unwirksam erklärt, weil Arbeitgeber laut Urteilsbegründung dadurch ihr eigenes wirtschaftliches Risiko auf die Angestellten abwälzen würden.

[1] Hannan, L. R., V. Hoffman, and D. Moser. “Bonus versus penalty: Does contract frame affect employee effort?” In: A. Rapoport and R. Zwick (eds). Experimental Business Research: Economic and Managerial Perspectives. North Holland: Springer, 2005; pp. 151–169.
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Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen: Mehr Risiken als Chancen?

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Die Arbeitsmarktintegration von mehreren hunderttausend seit 2015 nach Deutschland gekommenen erwerbsfähigen Flüchtlingen wird eine der großen gesellschaftlichen Aufgaben der nächsten Jahre sein. Mit Blick auf die aktuell noch sehr langen Wartezeiten bis zur Bearbeitung des Asylantrags beginnt derzeit für Flüchtlinge aus unsicheren Herkunftsstaaten die Dreimonatsfrist bis zur möglichen Arbeitsaufnahme grundsätzlich bereits ab erstmaliger Erteilung der „Bescheinigung über die Meldung als Asylbewerber“ (BüMA).

Dessen ungeachtet greift bislang unverändert die Vorrangprüfung seitens der jeweils zuständigen Arbeitsagentur. Darüber hinaus kann die für die Genehmigung der Arbeitsaufnahme zuständige Ausländerbehörde den Arbeitsmarktzugang auch qualifizierter Kandidaten verhindern. In der Praxis gibt es zahlreiche Hürden, die eine erfolgreiche Arbeitsmarktintegration erschweren können. Auch die inzwischen erreichten Fortschritte an anderer Stelle – wie etwa die „Early Intervention“-Strategie der Arbeitsagenturen in Nordrhein-Westfalen – laufen potenziell Gefahr, durch behördliches Nebeneinander und mangelnde Rechtssicherheit auf Unternehmensseite konterkariert zu werden.

von links: Alexander Spermann, Ulrich Kelber, Kader Ekici, Holger Hinte, Ulf Rinne

Experten des IZA stehen zu dieser Thematik im regelmäßigen Austausch mit Politik und Verwaltung. Im Rahmen der von Ulrich Kelber (MdB und Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz) initiierten Gesprächsreihe „Flüchtlinge und Zuwanderung – Lassen Sie uns darüber reden!“ informierte sich der Bonner SPD-Bundestagsabgeordnete am IZA über die Chancen und Risiken der Arbeitsmarktintegration der neuen Flüchtlinge.

Alexander Spermann, IZA-Direktor Arbeitsmarktpolitik Deutschland, warnte vor einem möglichen Scheitern der Arbeitsmarktintegration aufgrund von „Behördenversagen“. Angesichts hochkomplexer Regelungen für Asylbewerber und Geduldete mit Aufenthaltsgestattung und der Unsicherheit über die regional sehr unterschiedlichen Entscheidungen von Ausländerbehörden besteht nach Einschätzung Spermanns die Gefahr, dass Unternehmen nur anerkannte Asylbewerber einstellen, um betriebliche Risiken zu vermeiden.

Da zwischen Registrierung, Antragstellung und Bearbeitung des Asylantrags bis zur endgültigen Entscheidung derzeit gut ein Jahr vergehen kann, stehe die Arbeitsmarktintegration im Jahr 2016 also aus aktueller Sicht unter ungünstigen Vorzeichen. „Wir brauchen dringend eine bessere Kooperation der Behörden und mehr Rechtssicherheit für die Betriebe. Sonst wird nur in Einzelfällen ausgebildet und eingestellt“, betonte Spermann.

Die IZA-Migrationsexperten Holger Hinte und Ulf Rinne äußerten sich kritisch sowohl zur arbeitsmarktpolitisch problematischen längerfristigen Residenzpflicht von Flüchtlingen wie auch zur Organisation des Spracherwerbs. Ungeachtet inzwischen erreichter Fortschritte einschließlich App-gestützter Lernmodule sei das Sprachkursangebot weiterhin nicht ausreichend. Vor allem für identifizierte Fachkräfte müsse es einen bevorzugten Sprachkurszugang geben.

Hier biete auch die gezielte Kooperation mit Verbänden und Vereinen Möglichkeiten, die bislang zu wenig ausgeschöpft würden. Spermann plädierte für eine intensive beschäftigungsbegleitende Qualifizierung von Flüchtlingen, die in vielen Fällen online organisiert werden könne. Auf diese Weise könnten auch Ein-Euro-Jobs oder Praktika aufgewertet werden.

In einer gemeinsamen Broschüre werben die Bundesagentur für Arbeit (BA), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) für die Beschäftigung von Flüchtlingen:

Bildquelle: IZA

Homeoffice bleibt in Deutschland weiterhin die Ausnahme

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Mit seinem gestrigen Urteil hat der Bundesfinanzhof die bisherige Regelung bestätigt, dass häusliche Arbeitszimmer nur in eng definierten Fällen steuerlich absetzbar sind. Trotz immer neuer technischer Möglichkeiten und dem allgemein gestiegenen Bedürfnis nach besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist das mobile Arbeiten in Deutschland bislang noch vergleichsweise unterentwickelt.

Der Trend zum Homeoffice geht sogar tendenziell zurück: Nach den aktuellsten Daten des Statistischen Bundesamts haben im Jahr 2014 nur 11% der Erwerbstätigen von 20 bis 64 Jahren regelmäßig oder gelegentlich von zu Hause aus gearbeitet – zehn Jahre zuvor waren es noch rund zwei Prozentpunkte mehr. Verbreitet ist das mobile Arbeiten insbesondere bei Selbstständigen (43%). Dass rund zwei Drittel von ihnen männlich sind, könnte erklären, warum insgesamt mehr Männer (12%) als Frauen (10%) von zu Hause aus arbeiten.

Telearbeit gilt als flexible Lösung, um Arbeit und Familie miteinander zu koordinieren. Doch tatsächlich zeigen die Daten, dass das mobile Arbeiten bei Eltern mit einem Kind nicht häufiger verbreitet ist als bei kinderlosen Erwerbstätigen. Erst mit dem zweiten und dritten Kind nimmt die Quote der Homeoffice-Nutzer um drei bzw. fünf Prozentpunkte zu.

Die obige Grafik lässt bereits erkennen, dass Deutschland beim mobilen Arbeiten deutlich unter dem EU-Durchschnitt liegt. Eine genauere Aufschlüsselung zeigt, dass die skandinavischen Länder mit einem Anteil von 26 bis 31% der Erwerbstätigen, die zumindest gelegentlich von zu Hause aus arbeiten, weit vorne liegen. Auch in Österreich (22%) ist der Anteil dopppelt so hoch wie in Deutschland, das mit 11% innerhalb der EU auf dem 15. Platz rangiert. Nur in süd- und osteuropäischen Ländern wird noch seltener ein Heimarbeitsplatz genutzt.

Die aktuelle BFH-Entscheidung betrifft insbesondere Erwerbstätige, die nur gelegentlich von zu Hause arbeiten und kein Arbeitszimmer nachweisen können, das nicht auch privat genutzt wird. Dabei ist nach Einschätzung von Experten eine flexible Mischung aus Bürojob und Heimarbeit dem reinen Homeoffice vorzuziehen.

„Nur im Homeoffice zu arbeiten ist für die Arbeitnehmer keine gute Lösung. Da vereinsamen sie. Isolation spielt eine Rolle. Dann geht auch die Produktivität zurück“, erklärte Alexander Spermann, IZA-Direktor Arbeitsmarktpolitik Deutschland, im heute-journal (27. Januar 2016).

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Rechnen sich flexible Arbeitszeitkonten für die Unternehmen?

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Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen auf Arbeitszeitkonten, auf die die Beschäftigten je nach Modell kurz- oder auch langfristig ihre geleisteten Überstunden „einzahlen“ und das Guthaben bei Bedarf für Auszeiten nutzen können. Dieses Instrument hat nicht nur zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beigetragen, sondern dient in Krisenzeiten auch zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen.

Mit den Auswirkungen von mehr zeitlicher Flexibilität für Arbeitnehmer haben sich Ökonomen wie auch Psychologen und Soziologen bereits eingehend beschäftigt. Empirisch kaum erforscht ist dagegen die Frage, ob auch die Unternehmen von Arbeitszeitkonten wirtschaftlich profitieren. Diese Lücke füllen Lutz Bellmann (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg) und Olaf Hübler (Leibniz Universität Hannover) mit einem aktuellen Beitrag im IZA Journal of European Labor Studies, der die Auswirkungen von Arbeitszeitkonten auf Produktivität, Löhne, Investitionen und Gewinne deutscher Unternehmen untersucht.

Die praktischen Vorteile von Arbeitszeitkonten für Beschäftigte wie Unternehmen liegen auf der Hand: Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, mit Blick auf ihre „Work-Life-Balance“ den Arbeitsalltag flexibler zu gestalten. Arbeitgeber wiederum sind daran interessiert, die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit an den aktuellen Bedarf anzupassen und etwa Schwankungen im Auftragsvolumen abzufedern, ohne an der Personalschraube drehen zu müssen.

Um die Auswirkung dieser Flexibilisierung auf den Unternehmenserfolg zu bewerten, analysieren Bellmann und Hübler Umfragedaten deutscher Unternehmen aus den Jahren 2008 bis 2014. Dieser Zeitraum beinhaltet sowohl Krisen- als auch Wachstumsphasen. Die Analyse zeigt, dass Unternehmen mit Arbeitszeitkonten produktiver sind und mehr Investitionen tätigen. Dies hat jedoch keinen nennenswerten Einfluss auf Löhne und Betriebsergebnis. Die Gewinne gehen sogar nach der Einführung von Arbeitszeitkonten tendenziell zurück.

Die Forscher erklären diesen Befund damit, dass Arbeitszeitkonten zunächst Kosten verursachen, die den Gewinn schmälern, und dass besonders produktive, hochqualifizierte Mitarbeiter die Einführung solcher Konten am ehesten durchsetzen können. Auch wenn dieses Instrument also nicht der unmittelbaren Gewinnsteigerung dient, ist es nach Einschätzung der Autoren dennoch sinnvoll insbesondere für exportorientierte Unternehmen mit hohem Fachkräfteanteil sowie Betriebe mit starken Auftrags- bzw. Absatzschwankungen.

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Die Plattformökonomie: Risiko für die soziale Absicherung?

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Von Werner Eichhorst

Werner Eichhorst

Mit der Schaffung internetbasierter Plattformen wird die Vermittlung von Angebot und Nachfrage nach bestimmten Dienstleistungen deutlich einfacher, schneller, transparenter und gleichzeitig globaler. Plattformen können zwischen Unternehmen, zwischen Unternehmen und selbstständigen Dienstleistern, zwischen Unternehmern und Privaten oder zwischen Privaten vermitteln.

Aktuell werden Plattformen wie der Beförderungsdienst „Uber“ oder Portale für private Nachfrager nach haushaltsnahen Dienstleistungen am stärksten wahrgenommen. Damit entsteht mehr Wettbewerb zwischen Dienstleistern auf Plattformen, gerade auch zwischen verschiedenen Unternehmenstypen wie Firmen mit abhängig Beschäftigten und (Netzwerken von) Selbstständigen. Ein Hauptaugenmerk der gegenwärtigen Diskussion in Deutschland liegt auf einer neuen, potenziell wachsenden Rolle von Werkverträgen mit Unternehmen oder Selbstständigen.

Zergliederung der Wertschöpfung

Soweit betriebliche Teilleistungen ausgelagert werden, verschärft die Plattformökonomie die schon länger zu beobachtende Tendenzen, aus fixen Personalkosten auf betrieblicher Ebene variable Kosten für Dienstleistungen zu machen, also die Frage von „make or buy“ neu zu stellen. Eine solche Ausgliederung ist vor allem für Dienste denkbar, die keine spezifische, langfristig erworbene Expertise benötigen oder betriebliche Kernbelange nicht berühren und in denen Arbeitskräfte leicht verfügbar oder ersetzbar sind. Dies war schon länger Praxis, wird aber nun angesichts der gewachsenen technischen Möglichkeiten transparenter, schneller und globaler möglich.

Dadurch werden die weitere Zergliederung der Wertschöpfung und die Auflösung des Betriebs als fest gefügte Einheit erleichtert. Unternehmen können ihr Kerngeschäft enger definieren und andere Leistungen im Wettbewerb ausschreiben – oder sich auf den Betrieb der Plattform selbst konzentrieren und lediglich zwischen Nachfragern und Anbietern vermitteln.

Die Verlagerung auf Plattformen und damit auf Werkverträge außerhalb etablierter Entlohnungsformen bedeutet in jedem Fall eine stärkere Verbindung zwischen der individuellen Marktmacht einzelner Anbieter und deren Verdienstpotenzial. Hier gibt es hoch spezialisierte Experten auf der einen Seite und Erwerbstätige mit mäßiger oder geringer Entlohnung, die eher Gelegenheitsjobs nachgehen, auf der anderen Seite.

Wettbewerb zwischen Beschäftigungsmodellen

Wichtiger aber noch ist die Frage, wie sich der Wettbewerb im Zeitalter der Plattformökonomie gestalten lässt. Hierbei geht es dann vielmehr um „level playing field“ für die verschiedenen Anbieter und faire Rahmenbedingungen für den Wettbewerb um Aufträge. Einige Plattformen legen Wert auf die Beschränkung ihrer Rolle auf die Vermittlung und lehnen explizit eine Arbeitgeberrolle ab, da sie nach eigener Einschätzung nur Angebot und Nachfrage zusammenführen, aber nicht als Arbeitgeber auftreten. Die Dienstleistungserbringer sind dann (Schein)Selbstständige.

Viele Regulierungen, die an der abhängigen Beschäftigung ansetzen, wie Mindestlöhne oder Sozialversicherung, werden damit potenziell herausgefordert. Die Frage der Selbstständigen-Eigenschaft wird zu einer zentralen Entscheidung für die Anbieter auf Plattformen, da mit ihr entscheidende Kostenvorteile der formalen oder tatsächlichen Selbstständigkeit gegenüber Anbietern mit formal korrekt als abhängig Beschäftigte gemeldetem Personal verbunden sind. Das Problem entsteht gerade dann, wenn rechtliche Grauzonen ausgenutzt werden, also etwa formal Selbstständige wie Arbeitnehmer tätig werden.

Mindestentlohnung auch für Selbstständige?

Eine Herausforderung besteht also darin, den Status als abhängige Beschäftigte, Selbstständige oder Scheinselbstständige verlässlich zu klären. Unabhängig von veränderten oder präziseren Abgrenzungen ergeben sich in der Praxis erhebliche Probleme. Das Problem der Abgrenzung zwischen selbstständigen und abhängigen Tätigkeiten würde sich aber dann deutlich entschärfen, wenn die Statusunterschiede weitgehend beseitigt würden. Dies betrifft die Entlohnung einerseits und die soziale Absicherung andererseits.

Tarifverträge über die Entlohnung sind bei Selbstständigen per se nicht möglich, allerdings könnte man sich durchaus die Etablierung von Mindestpreisen vorstellen, wie dies jüngst bereits in die Diskussion eingebracht worden ist. Dies setzt jedoch voraus, dass sich die bislang nicht organisierten Anbieter von Dienstleistungen als Gruppe organisieren, was wiederum auch im Interesse der etablierten Gewerkschaften liegen dürfte.

Neue Modelle der sozialen Absicherung

Daneben bestehen Wettbewerbsvorteile der Selbstständigkeit, da sie nicht in die Sozialversicherung einbezogen werden. Um die Absicherung der Selbstständigen zu verbessern und die Kostenunterschiede zwischen selbstständigen und abhängigen Tätigkeiten zu vermindern, bietet sich ein genereller Einzug der Selbstständigen in die Sozialversicherung an – gegebenenfalls mit einer Möglichkeit zum Ausstieg („opting out“), wenn eine ausreichende private Absicherung oder eine Absicherung etwa über Berufsverbände oder über die Vermittlungsplattformen selbst vorliegt.

Analog zu den Arbeitgeberbeiträgen bei den abhängig Beschäftigten wäre zu überlegen, ob die Auftraggeber von Selbstständigen oder die Plattformbetreiber selbst zu Beiträgen für die Dienstleister verpflichtet werden. Dies hätte dann auch Konsequenzen für die Preiskalkulation.

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Aktualisierte Fassung eines Beitrags für das Progressive Zentrum.
Der Autor Werner Eichhorst ist am IZA als Direktor Arbeitsmarktpolitik Europa tätig.

Facebook-Experiment: Attraktives Profilbild erhöht die Jobchancen

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Arbeitgeber suchen in sozialen Netzwerken nach Informationen zu Stellenbewerbern und lassen sich bei der Vorauswahl von Facebook-Profilbildern leiten. Das weist ein aktuelle Studie von IZA-Fellow Stijn Baert (Universität Gent) jetzt erstmals wissenschaftlich nach. In einem umfangreichen Feldversuch fand er heraus, dass der durch die Profilbilder vermittelte Eindruck von Aussehen und Charakter der Bewerber maßgeblich in die Entscheidung einfließt, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.

Aus Umfragen ist bekannt, dass Personaler auch in sozialen Netzwerken wie Facebook nach Informationen über Bewerber suchen, um mehr über deren Persönlichkeit zu erfahren. Bislang gab es jedoch keine belastbaren Erkenntnisse darüber, welchen Einfluss der so gewonnene Eindruck tatsächlich auf die Auswahl von Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch hat.

Um dieser Frage nachzugehen, verschickte ein Forscherteam der Uni Gent über 2.000 fiktive Bewerbungen auf echte Stellenanzeigen aus unterschiedlichen Branchen. Auf jede Ausschreibung wurden jeweils zwei inhaltlich gleichwertige Bewerbungen männlicher Hochschulabsolventen verschickt. Die Suche nach den Bewerber-Namen bei Google oder Facebok führte jeweils ausschließlich zu einem von vier Facebook-Profilen, das die Forscher angelegt hatten. Dabei waren nur die Profilbilder öffentlich sichtbar. Diese unterschieden sich im Hinblick auf körperliche Attraktivität und die durch das Foto vermittelten Charaktereigenschaften, die in einer vorangegangenen Studie bewertet worden waren.

Attraktivität öffnet Türen

Die Auswertung der Antworten zeigte, dass der Kandidat mit dem „attraktivsten“ Facebook-Profilbild über 20 Prozent mehr positive Rückmeldungen erhielt als der am wenigsten attraktive Mitbewerber. Eine direkte Einladung zum Vorstellungsgespräch erhielten die gut aussehenden Bewerber sogar um fast 40 Prozent häufiger. Die jeweiligen Fotos waren der Bewerbung nicht beigefügt, sondern nur über Facebook zu finden.

Die Ergebnisse zeigen auch, dass Facebook am ehesten bei Stellenausschreibungen mit höheren Qualifikationsanforderungen herangezogen wird. Entgegen den Erwartungen der Forscher spielte es allerdings keine Rolle, ob die zu besetzenden Stellen regelmäßigen Kundenkontakt beinhalteten.

Ehrlichere Selbstdarstellung

In einer Variante des Experiments fügten die Forscher die Profilbilder den Lebensläufen der Bewerber hinzu und wählten Namen aus, die nicht einem spezifischen Facebook-Profil zuzuordnen waren. Hierbei hatten die Attraktivität und die durch das Foto vermittelte Zuverlässigkeit der Person eine ähnliche Wirkung wie im Versuch mit den Facebook-Bildern.

Für Studienautor Stijn Baert ist daher klar: „Obwohl sicher nicht alle Arbeitgeber auf Facebook surfen, beeinflusst das Profilbild die Chancen auf ein Vorstellungsgespräch in gleichem Maße wie ein Bild im Lebenslauf. Denn die Selbstdarstellung auf Facebook gilt im Vergleich zur idealisierten Darstellung im Lebenslauf als realistischer und ehrlicher.“

Aus diesem Grund hält der Ökonom die Suche nach Zusatzinformationen auf Facebook für wirtschaftlich durchaus effizient. Ob der „Bewerber-Check“ über das private Netzwerk auch ethisch vertretbar ist, will Baert dagegen nicht beurteilen, verweist jedoch darauf, dass jeder Nutzer seine Privatsphäre-Einstellungen selbst in der Hand habe.

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Preisgekrönte Studie zu den Arbeitsmarktkosten umweltpolitischer Maßnahmen

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Reed Walker

Strengere Emissionsgrenzwerte wirken sich positiv auf die Volksgesundheit aus, sind für die betroffenen Unternehmen jedoch mit Kosten verbunden, die zur Verlagerung von Produktion und Beschäftigung in weniger stark regulierte Branchen und Standorte führen. Wie sich die Arbeitsmarktkosten dieses Strukturwandels beziffern lassen, zeigt eine Studie von IZA-Fellow Reed Walker (Unversity of California, Berkeley), die in dieser Woche in San Francisco mit dem IZA Young Labor Economist Award für die beste Veröffentlichung eines Ökonomen unter 40 Jahren ausgezeichnet wurde.

Für seine Studie nutzt Walker neuartige Längsschnittdaten zu den Erwerbsbiografien von Arbeitnehmern aus Branchen, die von einer Verschärfung der US-Gesetze zur Luftreinhaltung in den 1990er Jahren betroffen waren. Nach seinen Berechnungen ergeben sich durch den Arbeitsplatzverlust bzw. Wechsel in schlechter bezahlte Branchen langfristige Lohneinbußen von durchschnittlich 20 Prozent. Diese Anpassungskosten machen jedoch nur einen Bruchteil der geschätzten Einsparungen im Gesundheitsbereich durch die Verbesserung der Luftqualität aus.

Weitere Details zur Studie finden Sie im englischsprachigen Newsroom.

Lottogewinner arbeiten auch weiterhin, nur weniger

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Nach einem Millionengewinn lautet eine beliebte Frage: „Was machen Sie mit dem Geld? Sie brauchen doch jetzt nicht mehr zu arbeiten, oder?“ Tatsächlich aber gibt kaum jemand seinen Job infolge eines hohen Lottogewinns auf. Eine Reduzierung der Stundenzahl ist dagegen eine typische Reaktion. Das zeigt ein aktuelles IZA-Diskussionspapier aus den Niederlanden.

Die Autoren verfolgten die Erwerbsbiografie von Lottogewinnern über mehrere Jahre und fanden heraus: Gemessen an einem Gewinn von 100.000 Euro reduziert sich das durchschnittliche Arbeitseinkommen um nur 50 Euro im ersten Jahr. Offenbar dauert es eine Zeit, bis sich das Beschäftigungsverhältnis an die geänderten Arbeitszeitpräferenzen anpassen lässt. Denn in den drei Folgejahren ist der Gehaltsrückgang mit rund 1.500 Euro deutlich höher.

Hintergrund der Studie ist die Frage, wie sich das individuelle Arbeitsangebot bei Einkommenssteigerungen verändert. Die Wirtschaftstheorie hat darauf nämlich keine eindeutige Antwort: Erhöht sich der reale Stundenlohn, kann man es sich einerseits eher „leisten“, weniger zu arbeiten, andererseits steigen die „Opportunitätskosten“ (also das entgangene Entgelt) für jede nicht geleistete Arbeitsstunde. Zudem spiegeln Lohnerhöhungen in der Regel Produktivitätssteigerungen wider, so dass sich die Wirkungszusammenhänge empirisch schwer nachweisen lassen.

Hier setzt die Lotto-Studie an: Da ein solch unerwarteter Geldsegen nichts mit der Arbeitsproduktivität zu tun hat, lassen sich die Veränderungen des Arbeitsangebots auf den reinen Einkommenseffekt zurückführen. Weitere methodische Details zur Studie finden Sie in der englischsprachigen Fassung.

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Weniger Studienanfänger nach Turbo-Abitur

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Die Verkürzung der Schulzeit bis zum Abitur von 13 auf 12 Jahre führt dazu, dass Abiturientinnen und Abiturienten im ersten Jahr nach dem Schulabschluss seltener ein Studium aufnehmen. Stattdessen nutzen sie das Jahr häufiger für einen Freiwilligendienst oder einen Auslandsaufenthalt.

Zu diesem Ergebnis kommen Tobias Meyer, Stephan Thomsen (beide NIW Hannover) und Heidrun Schneider (DZHW Hannover) in einem aktuellen IZA-Diskussionspapier.

Die meisten Bundesländer haben im vergangenen Jahrzehnt die Länge der Schulzeit bis zum Abitur um ein Jahr verkürzt, ohne dabei die Anzahl der Unterrichtsstunden zu reduzieren. Dadurch müssen Gymnasiasten den gleichen Lernstoff nun in kürzerer Zeit aufnehmen. Ziel der Reform war, das gleiche Bildungsniveau in kürzerer Zeit zu erreichen, damit die Abiturienten ihre nachschulische Bildung und den Berufseinstieg ein Jahr früher beginnen können.

Studienaufnahme direkt nach Abitur geht um 15 Prozent zurück

Ob und inwieweit dieses Ziel tatsächlich erreicht wird, ist bislang empirisch kaum erforscht. Das aktuelle IZA-Diskussionspapier untersucht mögliche Auswirkungen der Reform auf die nachschulischen Bildungsentscheidungen männlicher und weiblicher Abiturienten in einer Reihe von Bundesländern. Die Studie basiert auf Daten des DZHW-Studienberechtigtenpanels für die Abiturjahrgänge 2006 bis 2012.

Da die Reform nicht gleichzeitig, sondern sukzessive in den einzelnen Bundesländern eingeführt wurde, lassen sich die Bildungsentscheidungen in Ländern mit und ohne „Turbo-Abitur” vergleichen. Durch mehrere Analysen unterschiedlicher Jahre und Bundesländer überprüften die Autoren, inwieweit sich die Reformwirkungen in den einzelnen Bundesländern unterscheiden.

Der Untersuchung zufolge ist die Wahrscheinlichkeit, direkt im Anschluss an das Abitur ein Studium aufzunehmen, infolge der Schulzeitverkürzung um rund 15 Prozent zurückgegangen. Dieser Effekt ist in allen untersuchten Bundesländern zu finden und betrifft nicht nur die erste von der Reform betroffene Kohorte, sondern auch die nachfolgenden Jahrgänge.

Unterschiede zwischen Ost und West

Interessanterweise zeigt sich jedoch ein Unterschied zwischen den westdeutschen und ostdeutschen Bundesländern bei der Ursache für die reduzierte bzw. verzögerte Studienaufnahme: Während westdeutsche Abiturientinnen häufiger ein Freiwilliges Jahr absolvieren oder ein Jahr im Ausland verbringen, um im Anschluss ein Hochschulstudium zu beginnen, nehmen die Abiturientinnen in Ostdeutschland deutlich häufiger eine Berufsausbildung anstelle eines Studiums auf.

Dadurch ist die Studierneigung im zweiten Jahr nach dem Abitur in Westdeutschland nicht mehr geringer als vor der Reform, während sie in Ostdeutschland auch über das erste Jahr hinaus reduziert bleibt. Bei Abiturientinnen und Abiturienten aus nicht-akademischem Elternhaus sowie bei männlichen Abiturienten ist die Studierneigung im zweiten Jahr nach dem Schulabschluss jedoch auch in Westdeutschland verringert.

Lernstress und Unsicherheit mögliche Ursachen

Die Autoren der Studie sehen mögliche Erklärungen darin, dass sich Abiturienten nach der kürzeren, lernintensiveren Schulzeit von 12 Jahren schlechter auf ein Studium vorbereitet fühlen, sich unsicherer über ihren weiteren Bildungs- und Berufsweg sind oder vor der Aufnahme einer nachschulischen Bildung erst einmal andere Erfahrungen sammeln wollen.

Daher sollte die Bildungspolitik darauf hinarbeiten, die verkürzte Schulzeit so zu organisieren, dass die Abiturientinnen und Abiturienten gleichermaßen auf ein Hochschulstudium vorbereitet und dazu motiviert sind wie nach 13 Schuljahren, fordern die Autoren. Außerdem gelte es sicherzustellen, dass genügend Angebote zur beruflichen Orientierung bereitgestellt und auch genutzt werden.

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