Drei Wege zu produktiveren Mitarbeitern

Die Produktivität eines Unternehmens zu steigern gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Managementaufgaben. Auch wenn Automatisierung bei diesem Thema in aller Munde ist, kommt es für die meisten Unternehmen dabei immer noch auf den Faktor Mensch an. Drei kürzlich in IZA World of Labor erschienene Artikel widmen sich der Frage, wie sich jenseits rein finanzieller Anreize die Produktivität der Mitarbeiter steigern lässt.

Interaktion mit Kollegen beeinflusst die Produktivität

Der Beitrag von Thomas Cornelissen (University of York & IZA) zeigt, dass die Mitarbeiterproduktivität maßgeblich von der Produktivität der Kolleginnen und Kollegen beeinflusst wird. Selbst wenn Beschäftigte nicht im selben Team arbeiten, wird im sozialen Austausch Wissen übertragen und ein gewisser Gruppendruck erzeugt. Beides kann die Leistung der Belegschaft insgesamt steigern. Die folgende Grafik veranschaulicht diesen Effekt: Steigt die „Qualität“ der Kollegen, weil unproduktive Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder besonders leistungsfähige neu eingestellt werden, erhöht sich insbesondere bei Geringqualifizierten die Produktivität, gemessen am Lohnniveau.

Dieser Befund deutet auf einen Nachteil von Home-Office-Modellen hin, da die positiven Peer-Effekte nur bei regelmäßiger Interaktion mit den Kollegen zum Tragen kommen. Cornelissen empfiehlt daher, auch bei flexiblen Arbeitsplatzmodellen effektive Möglichkeiten zum persönlichen Austausch im Team zu schaffen. Zu hoher sozialer Druck wiederum kann kontraproduktiv wirken, wenn die Jobzufriedenheit darunter leidet.

Glückliche Mitarbeiter sind produktiver

An diesen Aspekt knüpft der Beitrag von Eugenio Proto (University of Warwick & IZA) an, der den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität beleuchtet. Moderne Konzerne wie Google investieren massiv in die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Dass diese Unternehmen oft auch wirtschaftlich erfolgreich sind, lässt jedoch noch keine Rückschlüsse auf die Richtung des Effekts zu: Sind zufriedene Mitarbeiter besonders produktiv, oder ist die Belegschaft glücklich, weil das Unternehmen erfolgreich ist?

Sowohl Verhaltensexperimente unter Laborbedingungen als auch empirische Befunde aus der realen Welt deuten darauf hin, dass der Motivationsfaktor eine entscheidende Rolle spielt: Wer in seinem Job besonders zufrieden ist, liefert mehr Leistung bei besserer Qualität und trägt damit zu einem produktiveren Unternehmen bei.

Proto rät daher, diese Erkenntnisse stärker als bisher in die Firmenpolitik einfließen zu lassen. So könnten sich Managerboni auch an der Mitarbeiterzufriedenheit orientieren. Zudem kann es sinnvoll sein, die Belegschaft enger in Unternehmensentscheidungen einzubinden, was tendenziell die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit auch deren Produktivität steigert.

Mitarbeiterbeteiligung erhöht die Leistungsfähigkeit des Unternehmens

Diesen Zusammenhang belegt der Beitrag von Douglas Kruse (Rutgers University & IZA) anhand von Modellen der Mitarbeiterbeteiligung, bei denen Angestellte nicht nur in Entscheidungen eingebunden sind, sondern zu Anteilseignern werden und somit auch finanziell unmittelbar am Unternehmenserfolg partizipieren.

Zwar sind solche Modelle auch mit Risiken verbunden: Mitarbeiter könnten ihre Leistung verringern, weil sie an den Anstrengungen ihrer Kollegen automatisch „mitverdienen“. Zugleich könnten sie bei einem besonders hohen Anteil der Kapitalbeteiligung am Gesamteinkommen zu sehr vom Unternehmenswohl abhängig werden. Kruse zeigt jedoch Wege auf, diese Risiken zu minimieren. Insgesamt steigere Mitarbeiterbeteiligung nicht nur die Produktivität, sondern wirke sich zudem positiv auf Löhne, Beschäftigungsstabilität und das Insolvenzrisiko aus.

Lesen Sie die drei Artikel im englischen Original:

 

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Globalisierung hat Beschäftigungsrückgang in der deutschen Industrie verlangsamt

Der Niedergang des verarbeitenden Gewerbes in den USA hat den dortigen Präsidentschaftswahlkampf geprägt und birgt auch in anderen Industrienationen sozialen Sprengstoff. Als Ursache wird – neben zunehmender Automatisierung und Digitalisierung – häufig die Konkurrenz durch Billigimporte aus China gesehen. Aber gilt dieser Erklärungsansatz für alle westlichen Marktwirtschaften, oder sind die USA mit ihrem massiven Handelsbilanzdefizit gegenüber China ein Sonderfall?

In einem aktuellen IZA Discussion Paper richten Wolfgang Dauth, Sebastian Findeisen und  Jens Suedekum den Fokus auf Deutschland, wo die verarbeitende Industrie traditionell eine Schlüsselrolle spielt. Im Gegensatz zu den USA verzeichnet Deutschland einen aggregierten Leistungsbilanzüberschuss und tendenziell ausgeglichene Handelsbilanzen gegenüber China und Osteuropa, wo ebenfalls das verarbeitende Gewerbe stark wächst.

Inwieweit Deutschland bislang von den wachsenden Handelsverflechtungen mit diesen Staaten profitiert hat, untersuchen die Autoren anhand des sektoralen Strukturwandels von 1993-2014. Dabei betrachten sie die zugrunde liegenden Arbeitsmarktveränderungen auf der Mikroebene und ermitteln schließlich den kausalen Einfluss der Globalisierung auf diese Prozesse.

Auf gesamtwirtschaftlicher Ebene (siehe Abbildung) zeigt sich zunächst auch für Deutschland das typische Muster des strukturellen Wandels: Dienstleistungsjobs befinden sich langfristig im Aufwärtstrend, während die Beschäftigung im verarbeitenden Gewerbe tendenziell abgenommen hat, insbesondere vor der Jahrtausendwende.

Verarbeitendes Gewerbe und Dienstleistungssektor in Deutschland, 1993-2014

Verarbeitendes Gewerbe und Dienstleistungssektor in Deutschland, 1993-2014

Gleichzeitig gab es jedoch auch wichtige Veränderungen innerhalb des Industriesektors. Teilbereiche mit starkem Anstieg der Nettoimporte aus China und Osteuropa schrumpften deutlich schneller als exportorientierte Branchen. Dort ist die Zahl der Arbeitsplätze seit 1997 annähernd stabil, während in Branchen mit starker Importkonkurrenz selbst in der Phase des deutschen „Beschäftigungswunders“ nach dem Jahr 2005 Arbeitsplatzverluste andauerten. Doch dieser Befund legt nur vordergründig Protektionismusüberlegungen nahe, wie sie derzeit in den USA angestellt werden.

Anders als in den USA hat die Globalisierung in Deutschland der Studie zufolge nicht etwa insgesamt zum Rückgang der Industriejobs beigetragen, sondern im Gegenteil den Strukturwandel sogar verlangsamt. Steigende Exporte in die neu erschlossenen Märkte haben Arbeitsplätze hierzulande eher gesichert. Ohne die Intensivierung des Handels mit China und Osteuropa hätte das deutsche verarbeitende Gewerbe im Jahr 2014 bis zu 259.000 Vollzeitarbeitsplätze weniger umfasst.

Allerdings zeigt die Analyse von individuellen Erwerbsbiografien, dass ein reibungsloser Wechsel von Industriebeschäftigten in den Dienstleistungssektor bisher noch die Ausnahme ist. Das Beschäftigungswachstum im Dienstleistungssektor speist sich gegenwärtig fast ausschließlich aus jungen Berufsanfängern und Arbeitslosen, die mangels beruflicher Perspektive die Branche wechseln.

Download der englischsprachigen Studie:

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Behandlung psychischer Erkrankungen hilft den Betroffenen – und spart dem Staat Geld

depressionPsychische Erkrankungen machen in den Industrienationen rund die Hälfte aller Krankheitsfälle von Menschen unter 45 Jahren aus. Die Kosten für die öffentliche Hand in Form von Sozialleistungen und entgangenen Steuereinnahmen gehen in die Milliarden. Eine effektive Behandlung der Betroffenen würde sich daher mehr als selbst finanzieren, schreibt IZA-Fellow Sir Richard Layard (London School of Economics) in einem Beitrag für IZA World of Labor.

Arbeitnehmer, die unter Depressionen oder Angstzuständen leiden, sind im Durchschnitt weniger produktiv, fallen häufiger krankheitsbedingt aus und haben ein deutlich höheres Arbeitslosigkeitsrisiko. Würden sie in gleichem Maße arbeiten wie die übrige Erwerbsbevölkerung, stiege die Gesamtbeschäftigung um mehr als 4%. Entsprechend positiv wären die Auswirkungen auf  Wirtschaftsleistung und Steuereinnahmen.

Massive Produktivitätseinbußen

Hinzu kommt das als „Präsentismus“ bezeichnete Phänomen, dass sich viele Beschäftigte aus Furcht vor dem Jobverlust krank zur Arbeit schleppen. Nach Layards Schätzungen für Großbritannien reduziert die Kombination aus Nichtbeschäftigung, Fehlzeiten und geringerer Produktivität am Arbeitsplatz das Bruttoinlandsprodukt um mindestens 7%. Das entspricht etwa der Höhe des gesamten Bildungsetats.

Zudem nehmen Menschen mit psychischen Problemen etwa 60% mehr ärztliche Leistungen zur Behandlung körperlicher Leiden in Anspruch als psychisch gesunde Patienten mit dem gleichen physischen Krankheitsbild. Dadurch entstehen zusätzliche Gesundheitskosten in Milliardenhöhe. Ausgabensteigernd wirkt darüber hinaus die höhere Kriminalitätsneigung unter psychisch Kranken.

Sparen am falschen Ende

Trotz dieser immensen Kosten gibt keine Nation mehr als 1% des BIP für die Behandlung psychischer Erkrankungen aus, obwohl Patienten mit klinischer Depression oder chronischen Angststörungen dank fortschrittlicher Behandlungsmethoden inzwischen ausgesprochen gute Aussichten auf Heilung haben. Jeder investierte Euro würde daher das Doppelte an Einsparungen im Gesundheits- und Sozialsystem bringen, rechnet Layard vor.

Sein Fazit: „Psychotherapeutische Maßnahmen sind unter dem Aspekt der Wirtschaftlichkeit ein echtes Schnäppchen. Trotzdem stehen sie bei Sparrunden im Gesundheitssystem häufig oben auf der Streichliste. Die Verantwortlichen sollten sich bewusst sein: Gesamtwirtschaftlich gesehen verursacht die Behandlung psychischer Erkrankungen keine Kosten, sondern sie spart im Gegenteil sogar Geld.“

Lesen Sie den vollständigen Artikel (in englischer Sprache):

Bildquelle: pixabay
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IZA-Preis an die Harvard-Ökonomin Claudia Goldin überreicht

H. Schneider, C. Goldin, D. Hamermesh

H. Schneider, C. Goldin, D. Hamermesh

Im Rahmen der Jahrestagung des Ökonomenverbands AEA wurde am 6. Januar 2017 in Chicago der IZA Prize in Labor Economics an Claudia Goldin verliehen. Die Wirtschaftsprofessorin an der Harvard University erhielt die mit 60.000 Euro dotierte Auszeichnung für ihr Lebenswerk zur Rolle der Frau in der Geschichte von Wirtschaft, Bildung und Arbeitsmarkt.

Nach der Begrüßung durch IZA-Chef Hilmar Schneider und einführenden Worten von IZA-Netzwerkkoordinator Daniel Hamermesh würdigten drei Laudatoren, darunter Shelly Lundberg als Vertreterin des IZA-Preiskomitees, die herausragende Karriere der Preisträgerin, die im Jahr 1990 als erste Frau eine Lebenszeitprofessur an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Harvard University erreichte.

Weitere Informationen über den akademischen Werdegang der Preisträgerin, ihre “Detektivarbeit” als Wirtschaftshistorikerin und Arbeitsökonomin sowie ihre Forschungserkenntnisse zur geschlechtsspezifischen Ungleichheit finden Sie hier:

[mehr über den IZA-Preis]

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Chefs bevorzugen Mitarbeiter aus der gleichen Heimatstadt

business-structureSoziale Interaktionen und Netzwerke prägen den Austausch von Informationen zwischen Menschen und beeinflussen somit auch ökonomische Entscheidungen. Dass die Zugehörigkeit zum „richtigen“ Netzwerk die eigene Karriere fördert, ist eine Binsenweisheit. In der Praxis lässt sich dieser Zusammenhang jedoch meist schwer nachweisen. Das gilt etwa für die Frage, ob Arbeitnehmer davon profitieren, wenn der Chef aus der gleichen Heimatstadt oder Region stammt. Denn ob ein Mitarbeiter nur deswegen eingestellt oder befördert wird, lässt sich aus den Personaldaten nicht ablesen.

IZA-Forscher Tommaso Colussi hat daher gemeinsam mit Livio Romano vom italienischen Arbeitgeberverband Confindustria einen innovativen Ansatz verfolgt und sich auf die Betrachtung von Betriebsübernahmen durch Fremdfirmen konzentriert. In diesen Fällen hatte der neue Chef keinen Einfluss auf die Zusammensetzung der bestehenden Belegschaft, wohl aber auf deren Weiterbeschäftigung und künftige Entlohnung.

Kungelei oder positiver Netzwerkeffekt?

Anhand von Sozialversicherungsdaten aus der Region Venetien analysierten die beiden Ökonomen die Beschäftigungs- und Lohndynamik in den übernommenen Betrieben. Tatsächlich zeigte sich: Stammt ein Arbeitnehmer aus der gleichen Stadt wie der neue Chef, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass er seinen Job behält.

Der Vorteil des gemeinsamen Geburtsortes ist bei Führungskräften besonders ausgeprägt: Sie profitierten im Vergleich zu einfachen Angestellten und Arbeitern nicht nur von einer fünfmal höheren Wahrscheinlichkeit, weiterbeschäftigt zu werden, sondern auch von tendenziell höherer Entlohnung. Je kleiner die gemeinsame Heimatstadt, desto größer dieser „Netzwerkeffekt“.

Was auf den ersten Blick nach „Kungelei“ aussieht, hat für das Unternehmen durchaus handfeste Vorteile: Die Forscher fanden ebenfalls heraus, dass die übernehmende Firma ein geringeres Insolvenzrisiko aufweist, wenn diese Form von Lokalpatriotismus bei der Unternehmensführung eine Rolle spielt. Diesen Befund erklären die Autoren damit, dass das Risiko „falscher“ Personalentscheidungen potenziell abnimmt, wenn zwischen den Beteiligten auch informelle soziale Verbindungen bestehen.

Download der Studie (IZA DP No. 10418):
Is There a Preferential Treatment for Locals in the Labor Market? Evidence from Takeovers

Gemeinsame Sprache verbindet

Ein früheres IZA-Paper hatte den Zusammenhang zwischen regionalen Gemeinsamkeiten und wirtschaftlichen Verflechtungen bereits unter dem sprachlichen Aspekt untersucht. Demnach kommt es zwischen Geschäftspartnern, die den gleichen Dialekt sprechen, eher zum erfolgreichen Vertragsabschluss.

Download der Studie (IZA DP No. 7379):
Same Same But Different: Dialects and Trade

Bildquelle: Pixabay
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Längere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld verringert Anstrengungen bei der Jobsuche

Die Arbeitslosenversicherung als eine der Säulen des deutschen Sozialstaats hat eine Gratwanderung zu bewältigen: Einerseits soll eine ausreichend hohe Lohnersatzleistung die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes abfedern und eine effektive Jobsuche ermöglichen. Andererseits können zu großzügige Leistungen dazu verleiten, die Jobsuche hinauszuzögern oder nur halbherzig zu betreiben.

Empirisch wurde bereits vielfach nachgewiesen, dass eine Ausweitung der Höhe oder Bezugsdauer der Arbeitslosenunterstützung bei den Anspruchsberechtigten im Durchschnitt zu längerer Arbeitslosigkeit führt. Dazu werden meist zwei mögliche Erklärungen genannt: Die Arbeitslosen schrauben ihre Suchanstrengungen zurück, oder sie erhöhen ihren Anspruchslohn, also das Lohnniveau, unterhalb dessen ein Jobangebot nicht angenommen wird.

Neuregelung für ältere Arbeitslose

Ob und in welchem Maße diese Faktoren auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine Rolle spielen, untersucht Andreas Lichter in einem aktuellen IZA Discussion Paper. Der IZA-Forscher nutzt dazu ein „natürliches Experiment“: Im Jahr 2007 hatte die Bundesregierung die im Rahmen der Hartz-Reformen reduzierte Bezugsdauer teilweise wieder zurückgedreht und für ältere Arbeitslose (50-54 Jahre) um zwölf Wochen auf 15 Monate verlängert.

Mit Daten des IZA Evaluation Dataset Survey konnte Lichter das Suchverhalten und die Wiederbeschäftigungsquote von Arbeitslosen analysieren, die sich kurz vor bzw. nach Inkrafttreten der Reform (Juni 2007 bis Mai 2008) arbeitslos meldeten. Durch den Vergleich mit Arbeitslosen knapp unter 50 Jahren, die nicht in den Genuss der neuen Regelung kamen, konnte er sicherstellen, dass die Effekte tatsächlich auf die Reform zurückzuführen waren.

Weniger Bewerbungen verschickt

Die Analyse zeigt, dass Arbeitsuchende, die Aussicht auf eine längere Bezugsdauer hatten, ihre Anstrengungen signifikant verringerten und im Durchschnitt 1,8 Bewerbungen weniger pro Woche verschickten. In Regionen mit geringer Arbeitslosigkeit, also mit tendenziell besseren Aussichten auf eine Wiederbeschäftigung, fiel der Rückgang der Bemühungen besonders stark aus. An den Anspruchslöhnen änderte sich hingegen nichts.

Durch die verringerten Suchanstrengungen sanken auch die Erfolgsaussichten: Ein Rückgang der Bewerbungen um 10% reduzierte die kurzfristige Wiederbeschäftigungswahrscheinlichkeit um 1,3%.

Download der englischsprachigen Studie (IZA DP No. 10264):

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Mit den richtigen Anreizen schulische Leistungen steigern und Ungleichheit abbauen

library-1400313_640Individueller Erfolg in Schule, Studium und Arbeitsmarkt hängt noch immer stark vom Bildungshintergrund und dem Einkommen der Eltern ab. Das Bildungssystem spielt daher eine zentrale Rolle für die Förderung von Chancengleichheit und sozialer Mobilität. Zwei aktuelle IZA Discussion Papers untersuchen, durch welche Art von Lernanreizen benachteiligte Schüler gezielt motiviert werden könnten, um soziale Ungleichheit bei den schulischen Leistungen zu verringern.

Monetäre und nicht-monetäre Anreize für Schüler

Mangelnde Motivation ist einer der möglichen Gründe für schlechte Noten benachteiligter Schüler. IZA Research Fellow Simon Burgess (Universität Bristol) hat daher gemeinsam mit Robert Metcalfe (Universität Chicago) und Sally Sadoff (UC San Diego) getestet, inwieweit sich die Motivation von Schülern durch finanzielle Anreize steigern lässt. Dabei wurden die Schüler nicht für gute Noten belohnt, wie es in anderen Experimenten mit mäßigem Erfolg versucht worden war, sondern für ihre Anstrengungen in vier für den Lernerfolg relevanten Bereichen: Anwesenheit, Hausaufgaben, Verhalten und Mitarbeit im Unterricht.

Die Forscher erhoben Daten von rund 10.000 Schülern der Abschlussklasse an 63 englischen Schulen in sozial schwachen Einzugsgebieten. Nach dem Zufallsprinzip wurden die Schulen in zwei Gruppen geteilt. Nur in der einen Gruppe wurden den Schülern Geldbeträge von bis zu 80 Pfund pro Quartal oder nicht-monetäre Anreize wie Ausflüge oder Fußballtickets in Aussicht gestellt, wenn ihnen gute Leistungen in den vier beurteilten Bereichen bescheinigt wurden.

Die Ergebnisse zeigen, dass sozial benachteiligte Schüler durch finanzielle Anreize ihre Leistung deutlich steigerten. Der Abstand zur Klassenspitze verringerte sich, und die Erfolgsquote bei der Abschlussprüfung erhöhte sich um rund zehn Prozentpunkte. Die nicht-monetären Anreize verursachten weniger Kosten, erzielten aber auch eine geringere Wirkung. Bei Schülern mit ohnehin hoher Motivation ließ sich kein Effekt feststellen, was laut den Autoren der Studie dafür spricht, Anreize gezielt auf Problemgruppen zu fokussieren.

Selbstgesteckte Lernziele für Studenten

In der zweiten Studie wählten die IZA-Fellows Damon Clark (UC Irvine), David Gill und Victoria Prowse (beide Purdue University) gemeinsam mit Mark Rush (University of Florida) einen subtileren Ansatz, um Studenten zu motivieren. Für ihr randomisiertes Experiment teilten sie 4.000 Studierende in zwei Gruppen auf. Die Teilnehmer der Versuchsgruppe sollten sich selber Ziele setzen, und zwar entweder Leistungsziele (z.B. Noten) oder Aufgabenziele (z.B. die Anzahl erledigter Übungsaufgaben), an die sie regelmäßig erinnert wurden.

Erkenntnisse der verhaltensökonomischen Forschung legen nahe, dass eigenständig gesetzte Ziele auch ohne finanzielle Anreize zu mehr Selbstdisziplin führen. Das Experiment zeigte jedoch, dass nur die Aufgabenziele eindeutig positive Effekte brachten: Die angestrebten Aufgaben wurden größtenteils erfüllt, was sich wiederum positiv auf die allgemeine Leistung in den Kursen auswirkte. Die Leistungsziele führten dagegen nicht verbreitet zu besseren Noten.

Beide Studien machen deutlich, wie evidenzbasierte Forschung dazu beitragen kann, durch geeignete bildungspolitische Instrumente die soziale Mobilität zu fördern. Monetäre Anreize können zwar wirken, erfordern jedoch einen hohen finanziellen Aufwand bei ungleich verteilten Effekten. Das Setzen von Zielen ist eine kostengünstige Alternative, aber auch hier hängt der Erfolg von der genauen Ausgestaltung ab.

Download der englischsprachigen Studien:

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Beruflicher Wiedereinstieg nach der Babypause: Wenig Netto vom Brutto

family-1784371_960_720Lohnt sich eine Rückkehr in den Beruf finanziell, oder wird das zusätzlich erzielte Familieneinkommen durch die erhöhte Steuer- und Abgabenlast plus Kinderbetreuungskosten wieder aufgefressen? Diese Frage stellen sich viele Eltern nach der Babypause. Berechnungen des IZA für die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung zeigen, dass es tatsächlich in vielen Fällen finanziell kaum attraktiv ist, wenn beide Partner arbeiten.

Denn das deutsche Modell des Ehegattensplittings begünstigt den traditionellen Alleinverdiener-Haushalt. Je größer die Differenz zwischen den Arbeitseinkommen beider Ehepartner, desto größer der Steuervorteil. Hinzu kommt, dass bei der Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit die beitragsfreie Mitversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung entfällt und meist kostenpflichtige Kinderbetreuung organisiert werden muss.

Alleinverdienst lukrativer

Die Modellrechnungen zeigen: Verdient der Mann beispielsweise 100.000 Euro jährlich und die Frau nähme eine Teilzeitstelle für 20.000 Euro brutto an, so bekäme die Familie bei zwei zu betreuenden Kindern nur etwa ein Viertel davon als zusätzliches Netto. Ein modernes Arbeitsmodell, bei dem beide Partner in Teilzeit für jeweils 40.000 Euro arbeiten, um gleichermaßen an der Kindererziehung mitzuwirken, wird sogar mit Nettoeinbußen aufgrund höherer Sozialabgaben „bestraft“: Bei zwei Kindern bleiben gegenüber einem Alleinverdienst von 80.000 Euro rund 6.870 Euro weniger übrig. Für unverheiratete Paare mit einem Kind lohnt sich hingegen eine solche Aufteilung.

„Die größten Hürden für eine gemeinsame Berufstätigkeit beider Partner liegen im Ehegattensplitting, den zusätzlichen Freibeträgen, aber auch in der beitragsfreien Mitversicherung der Krankenkasse“, resümiert IZA-Experte Holger Bonin. Um den Kontakt zum Arbeitsmarkt nicht zu verlieren, arbeiten viele Mütter trotzdem. Beliebt sind dabei Minijobs, die steuer- und abgabenbefreit sind, allerdings wegen meist fehlender Aufstiegschancen zur Geringfügigkeitsfalle werden können.

Lesen Sie den Artikel zum Ehegattensplitting auf FAZ.NET:

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Nehmen Maschinen uns die Jobs weg?

Im Zuge der Digitalisierung und Automatisierung werden immer mehr Arbeitsvorgänge von Computern und Robotern erledigt. Wird menschliche Arbeit dadurch auf Dauer überflüssig? Solche düsteren Visionen waren ein Schwerpunkt der ARD-Themenwoche “Zukunft der Arbeit”, in deren Rahmen IZA-Chef Hilmar Schneider unter anderem bei der Deutschen Welle zu Gast war. Im Wirtschaftsmagazin „Made in Germany“ erklärte er, was von Schreckensszenarien zu halten sei, die jede zweite Stelle durch Automatisierung bedroht sehen.

schneider-dwSchon seit Ende des 18. Jahrhunderts mit Beginn der industriellen Revolution wird die Automatisierung als Jobkiller dargestellt. Zu Unrecht, erklärt Schneider: „Ob das nun die Dampfmaschine ist, ob das die Elektrifizierung ist, immer hat technischer Fortschritt dazu geführt, dass wir Arbeit leichter machen können, dass wir mehr machen können.“ Die Arbeit sei nie weniger geworden, sondern anders, so der IZA-Chef.

schneider-dw-enZudem müsse man in Netto- und nicht in Bruttozahlen rechnen, sonst entstehe ein schiefes Bild: „Die Geschichte zeigt, es ist immer etwas weggefallen und es ist immer etwas dazugekommen. Es ist nur leider ganz schwierig vorherzusehen, was das ist, das auf uns zukommt.“ Klar sei jedoch, dass es immer Bereiche geben werde, in denen der Mensch der Maschine überlegen sei: „Wir müssen uns überlegen: Was können wir als Menschen besonders gut? Was können Computer nicht, und was werden sie wahrscheinlich auch in hundert Jahren noch nicht können?“ Dazu zählten vor allem menschliche Eigenschaften wie Kreativität und soziale Intelligenz. Wo dies eine Rolle spiele, ergäben sich schon jetzt neue Chancen.

Sehen Sie die vollständige Sendung:

IZA-Experte Werner Eichhorst bekräftigte diese Einschätzung gegenüber dem SWR: „Historisch gesehen hat es trotz aller Innovationswellen und Technologieschübe nie eine massive Erhöhung der Arbeitslosigkeit aufgrund von technischen Entwicklungen gegeben. Und ich glaube auch nicht, dass wir das für die nächsten Jahre und Jahrzehnte befürchten müssen.“

Mehr in der Multimediageschichte: Zukunft der Arbeit – was ist unsere Arbeit wert?

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Frauenquote in Führungsetagen: Mehr Chancen als Risiken?

Die Karriere von qualifizierten Frauen endet häufig an der „gläsernen Decke“. Diese steht metaphorisch für die Hindernisse, vor denen Frauen in ihrem beruflichen Umfeld stehen, sobald sie versuchen, in höhere Management-Etagen aufzusteigen. Vorurteile, Stereotypen und männlich dominierte Unternehmensstrukturen bewirken, dass bei der Besetzung von Vorstandsposten auch qualifizierte Frauen oft außen vor bleiben.

Um dieser Diskriminierung entgegenzuwirken, gilt in Deutschland seit 2016 für die Aufsichtsräte großer börsennotierter Unternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent. Für Vorstandsposten wurde bislang keine verbindliche Quote festgelegt. Kritiker befürchten, dass zu wenige Frauen für diese spezifischen Führungsaufgaben qualifziert seien und die nötige Berufserfahrung in solchen Positionen mitbrächten. Eine starre Frauenquote könne somit das durchschnittliche Qualifikations- und Erfahrungsniveau der Vorstände herabsetzen und damit potenziell auch die Performance der Unternehmen in Mitleidenschaft ziehen.

Männerquote in der Elternzeit statt Frauenquote im Vorstand

Ein 2014 erschienener Artikel in IZA World of Labor, der die bis dahin vorliegenden Erkenntnisse der internationalen Wissenschaft auswertete, ließ diese Bedenken nicht ungerechtfertigt erscheinen. Unter Effizienzgesichtspunkten sprächen die empirischen Erkenntnisse jedenfalls nicht für eine Frauenquote. Sinnvoller sei es, so das Fazit der dänischen Ökonomin und Aufsichtsrätin Nina Smith (Universität Aarhus & IZA), auf anderen Ebenen wie der Familienpolitik – etwa durch eine Männerquote in der Elternzeit – darauf hinzuwirken, dass Frauen die gleichen Karrierechancen wie Männer erhielten.

Zu einer deutlich positiveren Einschätzung von Frauenquoten auf Führungsebene gelangt nun eine aktuelle Studie aus Italien. Sie attestiert der dort im Jahr 2011 eingeführten Frauenquote für Vorstände und Aufsichtsräte durchweg positive Effekte. Ein Forscherinnenteam um Chiara Pronzato (Universität Turin & IZA) analysierte dazu die Veränderungen in den italienischen Vorstandsetagen sowie die Gewinn- und Aktienkursentwicklung vor und nach Inkrafttreten der Quote (2007-2014).

Der Studie zufolge kam es in Italien seit Einführung der Quote, deren Nichteinhaltung hart sanktioniert wird, zu einem deutlichen Zuwachs des Anteils von Frauen in Vorstandspositionen. Dabei wurde nicht nur die gesetzliche Vorgabe von einem Drittel in der Regel deutlich übertroffen, sondern es stiegen gleichzeitig auch mehr Frauen an die oberste Unternehmensspitze auf.

Besser qualifizierte Männer und Frauen an der Spitze

Die Frauenquote habe in Italien außerdem zu einem insgesamt verbesserten Auswahlprozess für Führungskräfte beigetragen, erklären die Wissenschaftlerinnen. Vorstandsposten würden seither im Schnitt durch jüngeres und besser ausgebildetes – männliches wie weibliches – Personal besetzt.

Im gleichen Zeitraum konnte die Studie im Übrigen keinen signifikanten Einfluss der Frauenquote auf Gewinn oder Verlust der Unternehmen ermitteln. Wohl aber nahmen Aktienkursschwankungen nach Einführung der Quote ab – die Autorinnen führen diesen Effekt auf die stärker ausgeprägte Risikoaversion von Frauen zurück. Damit widersprechen sie am Beispiel Italiens der These eines Negativeffekts von Frauenquoten auf den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen.

Eine Bestätigung dieser Forschungsergebnisse durch Langzeitanalysen steht zwar noch aus. Doch die bisherigen Erkenntnisse könnten auch die Diskussion um eine Frauenquote in deutschen Vorständen neu entfachen.

Lesen Sie die Studie (in englischer Sprache):

Bildquelle: gemphoto via Shutterstock
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