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IZA – Institute of Labor Economics

Studenten mit Online-Quiz zum Lernen motivieren

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Viele Studenten scheitern im Laufe ihrer Uni-Karriere an mangelnder Lernmotivation. In einer aktuellen IZA-Studie zeigen Arnaud Chevalier, Peter Dolton und Melanie Lührmann, wie sich Lernbereitschaft und Testergebnisse ohne großen finanziellen Aufwand steigern lassen. Dazu entwickelten sie ein Online-Quiz, mit dem VWL-Studenten wöchentlich den gelernten Stoff wiederholen konnten. Die Ökonomen variierten dabei die Anreize, am Quiz teilzunehmen – mit bemerkenswert unterschiedlichen Effekten.

Erhielten die Probanden für die erfolgreiche Teilnahme zusätzliches Lehrmaterial, waren sie nur geringfügig motivierter als wenn es gar keine „Belohnung“ gab. Winkte allein dem besten Quiz-Teilnehmer ein Buchgutschein, ging die durchschnittliche Teilnahmebereitschaft sogar zurück. Am effektivsten ließen sich die Studenten zum Mitmachen motivieren, wenn das Quiz-Ergebnis mit bis zu 20 Prozent in die Abschlussnote für den belegten Kurs einfloss. In dem Fall kam die Mitmachquote fast einer verpflichtenden Teilnahme gleich.

Das wirkte sich auch positiv auf die Note aus: Regelmäßige Quiz-Teilnehmer verbesserten sich um durchschnittlich vier Prozent. Steigerungen dieser Größenordnung lassen sich sonst nur durch relativ hohe Leistungsprämien erzielen. Die Autoren halten die Quiz-Variante daher für eine äußerst wirksame und dabei kostengünstige Möglichkeit, Studenten zum Lernen zu motivieren. Ein weiterer entscheidender Vorteil: Von der Quiz-Teilnahme mit Einfluss auf die Endnote profitierten insbesondere die schwächeren Studenten, deren Motivation durch finanzielle Leistungsanreize, die oft außer Reichweite scheinen, sogar eher sinkt.

Das bisschen Haushalt… immer noch größtenteils Frauensache

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Das traditionelle Rollenbild gerät zunehmend ins Wanken. Beim Bildungsniveau liegen Frauen inzwischen vorne, bei Erwerbsbeteiligung und Einkommen holen sie weiter auf. Trotzdem scheint der Haushalt nach wie vor eine klassische Frauendomäne zu sein. Selbst wenn beide Partner in Vollzeit arbeiten, erledigt die Frau häufig den Löwenanteil der Hausarbeit.

Ein gängiger Erklärungsansatz von Ökonomen und Soziologen basiert auf dem Konzept der „internalisierten Gendernormen“. Soll heißen: Im Vergleich zu Männern empfinden Frauen die Hausarbeit als erfüllender – oder zumindest als weniger lästig. Tatsächlich legen Umfragen zur subjektiven Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitspensum nahe, dass viele Frauen gar nichts am Status quo ändern wollen.

In einem aktuellen IZA-Diskussionspapier zweifeln Katrin Auspurg, Maria Iacovou und Cheti Nicoletti die Aussagekraft solcher Umfragen aus dreierlei Gründen an: Erstens wird das „Hausmann“-Modell noch zu selten praktiziert, um zuverlässige Rückschlüsse auf dessen Akzeptanz zu ziehen. Zweitens könnte das psychologische Phänomen der „nachträglichen Rationalisierung“ eine Rolle spielen (vereinfacht gesagt: Frauen reden sich die Hausarbeit schön). Und drittens lassen sich Ursache-Wirkungs-Beziehungen schwer beurteilen.

Die Autorinnen wählen daher einen alternativen Ansatz: Im Rahmen des britischen Innovation Panel of Understanding Society wurden rund 1.600 Männer und Frauen vor hypothetische Szenarien gestellt, die neben der Verteilung von Erwerbs- und Hausarbeit auch Aspekte wie Einkommen, Familienzusammensetzung und bezahlte Haushaltshilfen abbildeten. Auf einer Skala von 1 bis 7 sollten die Befragten ihre Zufriedenheit mit unterschiedlichen Varianten der Arbeitsverteilung ausdrücken. Sie sollten also nicht ihre eigene Situation bewerten, sondern mögliche Alternativen. [Read more…] about Das bisschen Haushalt… immer noch größtenteils Frauensache

„Ich habe heute leider kein Foto für Dich“ – Baden-Württemberg testet anonyme Bewerbungen

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1Anonyme Bewerbungen sollen Diskriminierung bei der Stellensuche verringern, indem Personaler keine Informationen über Merkmale wie Name, Foto, Alter und Geschlecht erhalten. Dadurch sollte es nicht mehr möglich sein, auf Grundlage dieser Merkmale zu diskriminieren. Die Identität des Bewerbenden wird zwar spätestens im Vorstellungsgespräch gelüftet, aber Diskriminierung muss nicht zwangsläufig nur auf diesen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Möglicherweise entfalten sich auch Effekte über die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch hinaus, denn bei einem persönlichen Kontakt können Vorurteile und Stereotypen leichter entkräftet werden.

Nachdem das bundesweite Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes mit durchaus ermutigenden Ergebnissen abgeschlossen wurde, haben zwischenzeitlich mehrere Bundesländer eigene Modellversuche gestartet. Das Projekt in Baden-Württemberg, initiiert vom dortigen Ministerium für Integration, wurde durch ein IZA-Team wissenschaftlich begleitet. Die Resultate sind jetzt veröffentlicht worden. Ein Jahr lang testeten elf Organisationen anonyme Bewerbungen. Insgesamt knapp 1.000 Bewerbungen wurden dabei anonymisiert eingesehen.

Auch in Baden-Württemberg zeigte sich, dass bei anonymen Bewerbungen Chancengleichheit für alle Bewerbergruppen herrscht. Bei gleicher Qualifikation werden also weibliche Bewerbende, Personen mit Migrationshintergrund und ältere oder jüngere Bewerbende mit gleicher Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Allerdings hat die Einführung von anonymen Bewerbungen die Chance auf ein Vorstellungsgespräch für die anonym betrachteten Personen im Vergleich zu einer Kontrollgruppe weder vergrößert noch verringert. Es herrschte bei den am Projekt teilnehmenden Organisationen also auch vorher schon Chancengleichheit. Das erscheint plausibel, zumal sich die freiwillig teilnehmenden Behörden und Unternehmen bereits zuvor für Vielfalt und Fairness eingesetzt haben und insofern eine positive, nicht-repräsentative Auswahl darstellen. Zu ähnlichen Ergebnissen kam eine frühere IZA-Studie und ein landesweites Projekt in Frankreich: Das wahre Potenzial von anonymen Bewerbungen kann sich nur in einer repräsentative Stichprobe von Organisationen zeigen. [Read more…] about „Ich habe heute leider kein Foto für Dich“ – Baden-Württemberg testet anonyme Bewerbungen

Weibliche Migranten: Längst nicht mehr nur Zuverdiener

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Erwerbstätige Frauen aus Zuwandererfamilien hatten lange Zeit den Stempel der reinen „Zuverdienerin“, die aus der finanziellen Notwendigkeit heraus eine schlecht bezahlte Tätigkeit annimmt, solange ihr Ehemann noch nicht ausreichend qualifiziert und integriert ist, um die Familie alleine ernähren zu können. Dieses Bild hat sich inzwischen deutlich gewandelt, wie ein aktuelles IZA-Diskussionspapier am Beispiel Kanadas zeigt.

Die Ökonominnen Alicia Adsera und Ana Ferrer analysierten die Tätigkeiten von über 800.000 Frauen auf dem kanadischen Arbeitsmarkt im Zeitraum von 1991 bis 2006. In den letzten Jahren fanden sie dabei keine nennenswerten Unterschiede mehr zwischen den Karrieren von Migrantinnen und gebürtigen Kanadierinnen: Sowohl die Erwerbsbeteiligung als auch die Verdienstaussichten stiegen mit längerem Verbleib im Gastland deutlich an.

Die Ergebnisse widersprechen dem Klischee der Zweit- oder Zuverdienerin. Allenfalls Frauen mit besonders niedrigem Bildungsstand bleiben laut Studie in geringqualifizierten Tätigkeiten „gefangen“. Die überwiegende Mehrheit richtet ihr Arbeitsangebot inzwischen nach ihren eigenen Vorstellungen und Möglichkeiten statt primär nach den familiären Notwendigkeiten oder der beruflichen Laufbahn des Mannes aus.

Warum die Ökonomie nach wie vor eine Männerdomäne ist

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Trotz Quotenregelungen und anderer Bemühungen zur Frauenförderung gibt es noch immer wenige Ökonominnen in politischen, wirtschaftlichen und akademischen Spitzenpositionen. Eine aktuelle Studie aus Großbritannien sieht eine Hauptursache darin, dass Frauen aufgrund kultureller und sozialer Prägung schon im Kindesalter wenig Interesse für Mathematik zeigen und sich folglich deutlich seltener für ein VWL-Studium entscheiden als Männer.

In ihrem Diskussionspapier analysieren die IZA-Fellows Mirco Tonin und Jackline Wahba umfangreiche Daten zu britischen Schülern und Studenten. Zwar stellen weibliche Studierende mit 57% längst die Mehrheit an den Universitäten. Doch in den Wirtschaftswissenschaften liegt ihr Anteil trotz besonders guter Gehalts- und Karriereaussichten bei nur 27%. Eine etwaige Diskriminierung bei der Studienplatzvergabe konnten die Autoren ausschließen: Weibliche und männliche Bewerber haben die gleichen Chancen im Auswahlverfahren. Auch nehmen sie ein Studienplatzangebot mit gleicher Wahrscheinlichkeit an.

Dass Frauen in den Wirtschaftswissenschaften dennoch so stark unterrepräsentiert sind, führen die Forscher primär auf deren vergleichsweise geringes Interesse an Mathematik zurück, das sich bereits in der Schule zeigt. Während nur 10% der Mädchen Mathematik als Leistungsfach wählen, liegt der Anteil bei Jungen mit 19% fast doppelt so hoch. Doch daran liegt es nicht allein: Offenbar kommt ein geringeres Interesse an Wirtschaftsthemen hinzu, denn selbst Schülerinnen mit Mathe-Leistungskurs entscheiden sich deutlich seltener für ein VWL-Studium als ihre männlichen Mitschüler.

Die Geschlechterunterschiede bei den Vorlieben für bestimmte Fächer seien keineswegs naturgegeben, sondern primär ein Ergebnis kultureller Prägung, erklärt Studienautor Mirco Tonin. So sei der Anteil mathematikbegeisterter Mädchen in Gesellschaften mit mehr Gleichberechtigung erkennbar höher als in solchen, in denen das traditionelle Rollenverständnis der Geschlechter vorherrsche.

Tonin verspricht sich daher viel von einer gezielten Förderung der Mathematik- und Wirtschaftsinteressen bei Mädchen durch Schule und Elternhaus: „Dadurch ließe sich im Idealfall ein selbstverstärkender Trend erreichen: Je mehr Mädchen einen Bildungsweg einschlagen, der sie in einflussreichere Positionen bringt, desto besser können sie auf weitere Fortschritte bei der Gleichberechtigung hinwirken – sei es durch aktive politische Entscheidungen oder schon allein durch ihre Vorbildfunktion.“

Gleichberechtigung sei dabei kein Selbstzweck, betont Tonin. Auch die Gesellschaft insgesamt würde von einer stärkeren Ausgewogenheit der Geschlechter in der Ökonomenzunft profitieren, weil weibliche Ökonomen die wissenschaftliche und politische Diskussion durch andere Sichtweisen bereichern und sozialen Belangen tendenziell einen größeren Stellenwert einräumen als ihre männlichen Kollegen.

Die Studie ist unter dem Titel „The Sources of the Gender Gap in Economics Enrolment“ in der IZA-Reihe erschienen [PDF Download].

Liefern ethnisch heterogene Teams die besseren Forschungsarbeiten?

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Die Zeiten haben sich geändert: Firmenchefs setzen ihre Teams mittlerweile häufig bewusst „bunt“ zusammen, weil sie wissen, dass ein Migrationshintergrund eine wertvolle Zusatzqualifikation sein und ethnische Vielfalt die Produktivität steigern kann. Dass diese Diversität auch in der Wissenschaft von Vorteil ist, zeigen IZA-Preisträger Richard B. Freeman und IZA Research Fellow Wei Huang in einem neuen IZA-Diskussionspapier.

Die beiden – ethnisch heterogenen – Ökonomen der Harvard University werteten für ihre Studie Daten zu Autoren aus, die in den USA zwischen 1985 und 2008 mehr als 2,5 Millionen wissenschaftliche Arbeiten veröffentlicht haben und analysierten der Namensherkunft und ethnische Zugehörigkeit. Das Ergebnis: Für Wissenschaftler steigt die statistische Chance, ihre Studie in einer angesehenen Fachzeitschrift zu platzieren, wenn sie mit Ko-Autoren aus unterschiedlichen Ländern zusammenarbeiten.

Den Analysen zufolge ist der Anteil der Autoren mit europäischem Namen in den vergangenen Jahren geschrumpft, während zugleich Anteil der Autoren mit Namen aus anderen Ländern stieg. Besaßen im Jahr 1985 noch 57 Prozent aller in der Studie erfassten Autoren einen englischen Namen, war das im Jahr 2008 für nicht einmal mehr die Hälfte der Fall. Dagegen verdreifachte sich beispielsweise der Anteil der Autoren mit chinesischen Namen im selben Zeitfenster von 4,8 auf 14 Prozent.

Am Beispiel der letzteren Gruppe zeigt die Studie zudem, dass Autoren mit gleicher Ethnizität ungeachtet insgesamt größerer Diversität überdurchschnittlich häufig gemeinsame Forschungsarbeiten vorlegten. Wären die Autoren mit chinesischem Namen statistisch zufällig anderen Autoren zugeordnet worden, so wären im Falle von Forschungsarbeiten zweier Autoren nur gut 1,5 Prozent von zwei Chinesen verfasst worden. Tatsächlich jedoch betrug dieser Anteil über 4,1 Prozent.

Jedoch sind es die ethnisch diversen Autorenteams, die laut der Analyse im Untersuchungszeitraum 1985-2008 besonders erfolgreich waren. Während von ethnisch homogenen Teams verfasste Arbeiten eher in unbedeutenderen Fachzeitschriften veröffentlicht und seltener zitiert wurden, gilt das Gegenteil für die Forschungspapiere ethnisch vielfältigerer Autorengruppen. Sie wurden signifikant häufiger in den führenden Fachzeitschriften veröffentlicht und deutlich intensiver zitiert. Angesichts des strengen, aber fairen Auswahlprozesses der Zeitschriften führen Freeman und Huang dies darauf zurück, dass eine größere Vielfalt unter den Autoren die Qualität von wissenschaftlichen Studien offenbar günstig beeinflusst und die Wahrscheinlichkeit der Publikation durch eine hochwertige Fachzeitschrift somit erhöht. Die Diversität in den Köpfen wirke sich hier möglicherweise produktivitätssteigernd aus, indem beispielsweise innovativere Forschungsansätze, eine vielfältigere Methodik sowie breitere Daten- und Literaturgrundlagen zu einem besseren wissenschaftlichen Resultat beitragen. Die Zitationshäufigkeit sei allerdings wohl nicht allein auf die Prominenz der Zeitschrift und den innovativen Gehalt des Fachartikels allein zurückzuführen. Hier dürften auch Netzwerkeffekte eine Rolle spielen – Angehörige der gleichen Ethnie zitieren tendenziell vermutlich eher auch Forschungsarbeiten von Autoren gleicher ethnischer Zugehörigkeit.

Flexible Arbeitszeiten steigern die Jobzufriedenheit

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Viele Arbeitgeber bieten ihren Beschäftigten inzwischen mehr Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort. Das ist nicht nicht ganz uneigennützig, denn gerade die knappen Fachkräfte fordern immer häufiger eine bessere „Work-Life-Balance“ ein. Aber machen flexible Arbeitszeiten und Home Office wirklich glücklicher?

Ein aktuelles IZA-Diskussionspapier von Daniel Possenriede und Janneke Plantenga untersucht anhand von Daten zur Jobzufriedenheit niederländischer Arbeitnehmer, wie sich Flexibilität bei der Einteilung der Arbeitszeit (Gleitzeit), bei der Stundenzahl (Teilzeit) und beim Arbeitsort (Telearbeit) auswirken.

Das Ergebnis: Können sich die Beschäftigten Beginn und Ende ihres Arbeitstages relativ frei einteilen, steigert dies ihre Jobzufriedenheit deutlich. Dabei geht es nicht allein um die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, denn bei Eltern zeigte sich kein stärkerer Effekt als bei kinderlosen Kollegen. Der allgemeine Wunsch nach mehr Freiheit und Selbstbestimmung dürfte also eine wichtige Rolle spielen.

Die Möglichkeit zur Telearbeit macht ebenfalls zufriedener, wenn auch in geringerem Maße. Das könnte darauf hindeuten, dass die Vorteile der zusätzlichen Flexibilität und Eigenverantwortung im Home Office durch die Nachteile fehlender sozialer Interaktion am Arbeitsplatz teilweise aufgewogen werden.

Überraschend ist, dass Teilzeitarbeitskräfte im Schnitt zwar zufriedener sind mit ihrer Stundenzahl, nicht aber mit ihrem Job insgesamt. Das gilt insbesondere für Frauen. Offenbar steht dem vermeintlich häufigen Wunsch nach Teilzeit immer noch die vielzitierte „Karrierekiller“-Wirkung gegenüber.

Gleitzeit ist der Studie zufolge also die effektivste Form von Flexibilität, um die Zufriedenheit der Beschäftigten zu steigern. Davon profitiert auch der Arbeitgeber: Zufriedenere Mitarbeiter feiern seltener krank und bleiben dem Unternehmen länger treu.

Mit Lob und Anerkennung die Produktivität der Mitarbeiter steigern

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Der gute Chef weiß: Es muss nicht immer mehr Geld sein, um die Angestellten zu höherer Leistung zu motivieren. Auch anerkennende Worte und andere Formen der Wertschätzung wirken sich positiv auf die Produktivität aus. Aber was ist die effektivste Methode? Sollte man alle Beschäftigten mit Lob bedenken oder nur die Besten auszeichnen? Ein aktuelles IZA-Papier legt nahe: Der Mittelweg ist der profitabelste.

Für die Studie führten Christiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann und Arjan Non einen Feldversuch mit über 300 Studenten durch. Für eine feste Bezahlung von 25 Euro mussten die Teilnehmer drei Stunden lang Umfrageergebnisse in eine Datenbank eingeben. Jeweils acht Studenten teilten sich einen Raum, jeder arbeitete jedoch für sich allein.

Nach zwei Stunden getaner Arbeit verteilten die Versuchsleiter überraschend Dankeskarten, vom Institutschef persönlich unterzeichnet. Dabei variierten sie den Empfängerkreis: In einigen Gruppen erhielten alle acht Studenten die schriftliche Anerkennung, in anderen nur die drei bis dahin besten Arbeitskräfte bzw. allein der produktivste Mitarbeiter. Anschließend konnten die Forscher ermitteln, wie sich die Produktivität der jeweiligen Gruppen in der verbliebenen Arbeitsstunde entwickelte.

Das Ergebnis: Im Vergleich zur Kontrollgruppe (ganz ohne Dankeskarten) führte die immaterielle Anerkennung in jedem Fall zu einer deutlichen Leistungssteigerung von mindestens fünf Prozent. Erhielten alle acht Studenten eine Karte, arbeiteten sie anschließend um 5,2% produktiver. Die höchste Leistungssteigerung (7,3%) gab es in den Gruppen, deren drei beste Arbeitskräfte ausgezeichnet wurden. Erhielt nur der „Top-Performer“ eine Anerkennung, stieg die Produktivität der gesamten Gruppe um immerhin 5,6%.

Interessanterweise waren es stets die „nicht ausgezeichneten“ Mitarbeiter, die sich besonders ins Zeug legten – obwohl sie dadurch keine Möglichkeit mehr hatten, eine eigene Dankeskarte zu bekommen. Sie erhöhten ihre Leistung um durchschnittlich mehr als 10%, während es die Belobigten nur auf zusätzliche 3,3% brachten.

Die Autoren vermuten, dass die Leistungssteigerung der schwächeren Kollegen aus dem Bedürfnis nach „Konformität“ mit der gefühlten Arbeitsnorm der Gruppe entsteht. Aber auch „Reziprozität“ spielt eine Rolle: So lässt sich die erhöhte Produktivität der Gruppen, in denen alle Teilnehmer ausgezeichnet wurden, damit erklären, dass diese sich verpflichtet fühlen, den Dank in Form von erhöhter Anstrengung zurückzugeben.

Unerwartete Wertschätzung der geleisteten Arbeit erweist sich demnach als wirksames Instrument für Arbeitgeber und Führungskräfte, ihre Belegschaft – vor allem die leistungsschwächeren Mitarbeiter – zu motivieren und die Produktivität des Unternehmens insgesamt zu steigern. Letztlich heißt es aber auch hier: Auf die richtige Dosis kommt es an!

High mortality on payday: Don’t get too excited about your money!

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Viele Menschen sehnen Monat für Monat den Tag herbei, an dem endlich das Gehalt auf dem Konto eingeht. Dann können sie nicht nur ihre Miete und andere Fixkosten begleichen, sondern mehr unternehmen und konsumieren. Doch Vorsicht: Dass Geld allein nicht glücklich macht, wussten wir schon. Dass der monatliche Gehaltseingang sogar lebensgefährlich sein kann, ist dagegen neu.

Genau das aber ist das Ergebnis eines neuen IZA-Diskussionspapiers von Elvira Andersson, Petter Lundborg und Johan Vikström. Ihre Studie analysiert die Sterblichkeit der schwedischen Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes – immerhin 22% der erwerbstätigen Bevölkerung des ganzen Landes – in den Jahren 1995 bis 2000. Da das Datum der Gehaltauszahlung je nach Arbeitgeber variiert, konnten die Forscher ausschließen, dass ihre Beobachtungen auf einen „Datumseffekt“ statt auf die Zahlung selbst zurückzuführen sind.

Das Ergebnis ist beunruhigend: Am Zahltag schnellte die Sterblichkeitsrate unter den Staatsbediensteten um 23% in die Höhe. Vor allem tödlich endende Kreislaufstörungen, Herzinfarkte und Schlaganfälle traten deutlich häufiger auf als an „normalen“ Tagen. Junge Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 35 Jahren lebten dabei am gefährlichsten: Ihre Sterblichkeitsrate stieg sogar um 164%. Hauptsächlich betroffen waren Geringverdiener, die eher unter „Liquiditätsengpässen“ leiden und daher besonders vom Geldsegen profitieren.

Ursächlich für die Häufung von plötzlichen Todesfällen ist nicht etwa – wie andere Studien nahelegen – ein exzessiver Alkohol- oder Drogenkonsum. Dieser spielt offenbar bei schwedischen Staatsdienern eine geringe Rolle. Vielmehr ist der ungewöhnliche Anstieg der Sterberate laut Studie darauf zurückzuführen, dass die Gehaltsempfänger „ökonomisch aktiver“ wurden und allgemein mehr konsumierten – beispielsweise durch Shoppingtrips, Restaurantbesuche oder Ausflüge. Solche Aktivitäten seien im Schnitt mit einem höheren Gesundheitsrisiko verbunden als der Alltag in den eigenen vier Wänden.

Nun könnte man vermuten, dass es dafür andere Phasen des Monats mit unterdurchschnittlich häufigen Todesfällen gibt, die den Gehaltseffekt wieder ausgleichen. Das ist laut Studie allerdings nicht der Fall. So schlussfolgern die Autoren, dass die Gehaltszahlung ein vorzeitiges Ableben befördert – und nicht nur zur Bündelung von Todesfällen am Zahltag führt. Rechnet man die Ergebnisse auf die gesamte Erwerbsbevölkerung Schwedens hoch, so sterben jährlich rund 100 Menschen einen verfrühten Tod infolge des Gehaltseingangs.

Pappa Ante Portas: Wenn die Ehefrau unter dem Renteneintritt des Mannes leidet

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Der Ruhestand bedeutet nicht nur für die Betroffenen einen tiefen Einschnitt, sondern mitunter für die ganze Familie. Häufig berichten Ehefrauen von Depressionen, Kopfschmerzen oder Schlaflosigkeit, nachdem ihre Männer aus dem Arbeitsleben ausgeschieden sind. Dieses Phänomen, auch als „Retired Husband Syndrome“ (RHS) bekannt, ist vor allem in Gesellschaften mit traditioneller Rollenverteilung verbreitet – etwa in Japan. Dort erregte RHS zwar schon mediale Aufmerksamkeit, wurde aber wissenschaftlich bislang kaum untersucht.

Anekdotisch kennt man das Problem auch hierzulande: Plötzlich ist der Mann den ganzen Tag zu Hause, leidet unter fehlender Beschäftigung, nörgelt herum und geht der Frau im wahrsten Sinne des Wortes auf den Geist. Bislang hatte sie den Tag „für sich“, nun hat sie rund um die Uhr den Gatten an ihrer Seite. Aber führt dieser Umstand wirklich zu handfesten körperlichen und psychischen Problemen? Oder ist das vermehrte Auftreten von Depressionen und anderen Erkrankungen womöglich eine bloße Nebenwirkung des Alterns?

In einem aktuellen IZA-Diskussionspapier beleuchten die Ökonomen Marco Bertoni und Giorgio Brunello das Phänomen näher. Tatsächlich fanden sie anhand von detaillierten Daten zur familiären und gesundheitlichen Situation von älteren Japanern heraus, dass die Pensionierung des Mannes die seelische Gesundheit der Ehefrau verschlechtert – und das in erheblichem Ausmaß. Für ihre Analyse nutzten sie eine Änderung der Gesetzgebung: Seit 2006 sind Unternehmen in Japan verpflichtet, Arbeitnehmer über 60 Jahre bis zum Erreichen ihres vollen Rentenanspruchs weiterzubeschäftigen. Dadurch kam es zu einer durchschnittlichen Erhöhung des faktischen Renteneintrittsalters.

Durch einen Vergleich der Alterskohorten vor und nach der Reform konnten die Forscher einen kausalen Zusammenhang zwischen Renteneintritt und dem Auftreten von RHS-Symptomen klar belegen. Ein zusätzliches Ruhestandsjahr des Mannes erhöhte das RHS-Risiko bei der Frau je nach Berechnungsmethode um 5,8 bis 13,7 Prozentpunkte.

Die naheliegende Vermutung, berufstätige Ehefrauen kämen mit der Pensionierung ihres Partners besser zurecht als Hausfrauen, widerlegen die Autoren. Im Gegenteil erhöht die eigene Erwerbstätigkeit der Frau sogar die Wahrscheinlichkeit, an RHS zu erkranken. Die Forscher vermuten, dass berufstätige Frauen umso gestresster sind, wenn sie nach dem Job noch die zusätzlichen Wünsche des unausgelasteten Ehepartners befriedigen müssen.

Ähnliche Symptome – Depressionen, Kopfschmerzen, Schlaflosigkeit – treten übrigens auch beim Mann selbst auf. Allerdings lassen die untersuchten Daten keine Rückschlüsse darauf zu, inwieweit erst der verschlechterte Gesundheitszustand des Mannes ursächlich für das Auftreten von RHS bei der Ehefrau sein könnte.

Die Autoren leiten aus ihren Ergebnissen keine konkreten Politikvorschläge wie etwa eine Erhöhung des Renteneintrittsalters (für Männer) ab. Gleichwohl plädieren sie dafür, die ökonomische Diskussion nicht nur auf finanzielle Aspekte des Ruhestands zu fokussieren, sondern auch die psychischen Folgen des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben stärker zu berücksichtigen – und zwar für beide Partner.