Die Produktivität eines Unternehmens zu steigern gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Managementaufgaben. Auch wenn Automatisierung bei diesem Thema in aller Munde ist, kommt es für die meisten Unternehmen dabei immer noch auf den Faktor Mensch an. Drei kürzlich in IZA World of Labor erschienene Artikel widmen sich der Frage, wie sich jenseits rein finanzieller Anreize die Produktivität der Mitarbeiter steigern lässt.
Interaktion mit Kollegen beeinflusst die Produktivität
Der Beitrag von Thomas Cornelissen (University of York & IZA) zeigt, dass die Mitarbeiterproduktivität maßgeblich von der Produktivität der Kolleginnen und Kollegen beeinflusst wird. Selbst wenn Beschäftigte nicht im selben Team arbeiten, wird im sozialen Austausch Wissen übertragen und ein gewisser Gruppendruck erzeugt. Beides kann die Leistung der Belegschaft insgesamt steigern. Die folgende Grafik veranschaulicht diesen Effekt: Steigt die „Qualität“ der Kollegen, weil unproduktive Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder besonders leistungsfähige neu eingestellt werden, erhöht sich insbesondere bei Geringqualifizierten die Produktivität, gemessen am Lohnniveau.
Dieser Befund deutet auf einen Nachteil von Home-Office-Modellen hin, da die positiven Peer-Effekte nur bei regelmäßiger Interaktion mit den Kollegen zum Tragen kommen. Cornelissen empfiehlt daher, auch bei flexiblen Arbeitsplatzmodellen effektive Möglichkeiten zum persönlichen Austausch im Team zu schaffen. Zu hoher sozialer Druck wiederum kann kontraproduktiv wirken, wenn die Jobzufriedenheit darunter leidet.
Glückliche Mitarbeiter sind produktiver
An diesen Aspekt knüpft der Beitrag von Eugenio Proto (University of Warwick & IZA) an, der den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität beleuchtet. Moderne Konzerne wie Google investieren massiv in die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Dass diese Unternehmen oft auch wirtschaftlich erfolgreich sind, lässt jedoch noch keine Rückschlüsse auf die Richtung des Effekts zu: Sind zufriedene Mitarbeiter besonders produktiv, oder ist die Belegschaft glücklich, weil das Unternehmen erfolgreich ist?
Sowohl Verhaltensexperimente unter Laborbedingungen als auch empirische Befunde aus der realen Welt deuten darauf hin, dass der Motivationsfaktor eine entscheidende Rolle spielt: Wer in seinem Job besonders zufrieden ist, liefert mehr Leistung bei besserer Qualität und trägt damit zu einem produktiveren Unternehmen bei.
Proto rät daher, diese Erkenntnisse stärker als bisher in die Firmenpolitik einfließen zu lassen. So könnten sich Managerboni auch an der Mitarbeiterzufriedenheit orientieren. Zudem kann es sinnvoll sein, die Belegschaft enger in Unternehmensentscheidungen einzubinden, was tendenziell die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit auch deren Produktivität steigert.
Mitarbeiterbeteiligung erhöht die Leistungsfähigkeit des Unternehmens
Diesen Zusammenhang belegt der Beitrag von Douglas Kruse (Rutgers University & IZA) anhand von Modellen der Mitarbeiterbeteiligung, bei denen Angestellte nicht nur in Entscheidungen eingebunden sind, sondern zu Anteilseignern werden und somit auch finanziell unmittelbar am Unternehmenserfolg partizipieren.
Zwar sind solche Modelle auch mit Risiken verbunden: Mitarbeiter könnten ihre Leistung verringern, weil sie an den Anstrengungen ihrer Kollegen automatisch „mitverdienen“. Zugleich könnten sie bei einem besonders hohen Anteil der Kapitalbeteiligung am Gesamteinkommen zu sehr vom Unternehmenswohl abhängig werden. Kruse zeigt jedoch Wege auf, diese Risiken zu minimieren. Insgesamt steigere Mitarbeiterbeteiligung nicht nur die Produktivität, sondern wirke sich zudem positiv auf Löhne, Beschäftigungsstabilität und das Insolvenzrisiko aus.