Behandlung psychischer Erkrankungen hilft den Betroffenen – und spart dem Staat Geld

depressionPsychische Erkrankungen machen in den Industrienationen rund die Hälfte aller Krankheitsfälle von Menschen unter 45 Jahren aus. Die Kosten für die öffentliche Hand in Form von Sozialleistungen und entgangenen Steuereinnahmen gehen in die Milliarden. Eine effektive Behandlung der Betroffenen würde sich daher mehr als selbst finanzieren, schreibt IZA-Fellow Sir Richard Layard (London School of Economics) in einem Beitrag für IZA World of Labor.

Arbeitnehmer, die unter Depressionen oder Angstzuständen leiden, sind im Durchschnitt weniger produktiv, fallen häufiger krankheitsbedingt aus und haben ein deutlich höheres Arbeitslosigkeitsrisiko. Würden sie in gleichem Maße arbeiten wie die übrige Erwerbsbevölkerung, stiege die Gesamtbeschäftigung um mehr als 4%. Entsprechend positiv wären die Auswirkungen auf  Wirtschaftsleistung und Steuereinnahmen.

Massive Produktivitätseinbußen

Hinzu kommt das als „Präsentismus“ bezeichnete Phänomen, dass sich viele Beschäftigte aus Furcht vor dem Jobverlust krank zur Arbeit schleppen. Nach Layards Schätzungen für Großbritannien reduziert die Kombination aus Nichtbeschäftigung, Fehlzeiten und geringerer Produktivität am Arbeitsplatz das Bruttoinlandsprodukt um mindestens 7%. Das entspricht etwa der Höhe des gesamten Bildungsetats.

Zudem nehmen Menschen mit psychischen Problemen etwa 60% mehr ärztliche Leistungen zur Behandlung körperlicher Leiden in Anspruch als psychisch gesunde Patienten mit dem gleichen physischen Krankheitsbild. Dadurch entstehen zusätzliche Gesundheitskosten in Milliardenhöhe. Ausgabensteigernd wirkt darüber hinaus die höhere Kriminalitätsneigung unter psychisch Kranken.

Sparen am falschen Ende

Trotz dieser immensen Kosten gibt keine Nation mehr als 1% des BIP für die Behandlung psychischer Erkrankungen aus, obwohl Patienten mit klinischer Depression oder chronischen Angststörungen dank fortschrittlicher Behandlungsmethoden inzwischen ausgesprochen gute Aussichten auf Heilung haben. Jeder investierte Euro würde daher das Doppelte an Einsparungen im Gesundheits- und Sozialsystem bringen, rechnet Layard vor.

Sein Fazit: „Psychotherapeutische Maßnahmen sind unter dem Aspekt der Wirtschaftlichkeit ein echtes Schnäppchen. Trotzdem stehen sie bei Sparrunden im Gesundheitssystem häufig oben auf der Streichliste. Die Verantwortlichen sollten sich bewusst sein: Gesamtwirtschaftlich gesehen verursacht die Behandlung psychischer Erkrankungen keine Kosten, sondern sie spart im Gegenteil sogar Geld.“

Lesen Sie den vollständigen Artikel (in englischer Sprache):

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IZA-Preis an die Harvard-Ökonomin Claudia Goldin überreicht

H. Schneider, C. Goldin, D. Hamermesh

H. Schneider, C. Goldin, D. Hamermesh

Im Rahmen der Jahrestagung des Ökonomenverbands AEA wurde am 6. Januar 2017 in Chicago der IZA Prize in Labor Economics an Claudia Goldin verliehen. Die Wirtschaftsprofessorin an der Harvard University erhielt die mit 60.000 Euro dotierte Auszeichnung für ihr Lebenswerk zur Rolle der Frau in der Geschichte von Wirtschaft, Bildung und Arbeitsmarkt.

Nach der Begrüßung durch IZA-Chef Hilmar Schneider und einführenden Worten von IZA-Netzwerkkoordinator Daniel Hamermesh würdigten drei Laudatoren, darunter Shelly Lundberg als Vertreterin des IZA-Preiskomitees, die herausragende Karriere der Preisträgerin, die im Jahr 1990 als erste Frau eine Lebenszeitprofessur an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Harvard University erreichte.

Weitere Informationen über den akademischen Werdegang der Preisträgerin, ihre “Detektivarbeit” als Wirtschaftshistorikerin und Arbeitsökonomin sowie ihre Forschungserkenntnisse zur geschlechtsspezifischen Ungleichheit finden Sie hier:

[mehr über den IZA-Preis]

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Chefs bevorzugen Mitarbeiter aus der gleichen Heimatstadt

business-structureSoziale Interaktionen und Netzwerke prägen den Austausch von Informationen zwischen Menschen und beeinflussen somit auch ökonomische Entscheidungen. Dass die Zugehörigkeit zum „richtigen“ Netzwerk die eigene Karriere fördert, ist eine Binsenweisheit. In der Praxis lässt sich dieser Zusammenhang jedoch meist schwer nachweisen. Das gilt etwa für die Frage, ob Arbeitnehmer davon profitieren, wenn der Chef aus der gleichen Heimatstadt oder Region stammt. Denn ob ein Mitarbeiter nur deswegen eingestellt oder befördert wird, lässt sich aus den Personaldaten nicht ablesen.

IZA-Forscher Tommaso Colussi hat daher gemeinsam mit Livio Romano vom italienischen Arbeitgeberverband Confindustria einen innovativen Ansatz verfolgt und sich auf die Betrachtung von Betriebsübernahmen durch Fremdfirmen konzentriert. In diesen Fällen hatte der neue Chef keinen Einfluss auf die Zusammensetzung der bestehenden Belegschaft, wohl aber auf deren Weiterbeschäftigung und künftige Entlohnung.

Kungelei oder positiver Netzwerkeffekt?

Anhand von Sozialversicherungsdaten aus der Region Venetien analysierten die beiden Ökonomen die Beschäftigungs- und Lohndynamik in den übernommenen Betrieben. Tatsächlich zeigte sich: Stammt ein Arbeitnehmer aus der gleichen Stadt wie der neue Chef, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass er seinen Job behält.

Der Vorteil des gemeinsamen Geburtsortes ist bei Führungskräften besonders ausgeprägt: Sie profitierten im Vergleich zu einfachen Angestellten und Arbeitern nicht nur von einer fünfmal höheren Wahrscheinlichkeit, weiterbeschäftigt zu werden, sondern auch von tendenziell höherer Entlohnung. Je kleiner die gemeinsame Heimatstadt, desto größer dieser „Netzwerkeffekt“.

Was auf den ersten Blick nach „Kungelei“ aussieht, hat für das Unternehmen durchaus handfeste Vorteile: Die Forscher fanden ebenfalls heraus, dass die übernehmende Firma ein geringeres Insolvenzrisiko aufweist, wenn diese Form von Lokalpatriotismus bei der Unternehmensführung eine Rolle spielt. Diesen Befund erklären die Autoren damit, dass das Risiko „falscher“ Personalentscheidungen potenziell abnimmt, wenn zwischen den Beteiligten auch informelle soziale Verbindungen bestehen.

Download der Studie (IZA DP No. 10418):
Is There a Preferential Treatment for Locals in the Labor Market? Evidence from Takeovers

Gemeinsame Sprache verbindet

Ein früheres IZA-Paper hatte den Zusammenhang zwischen regionalen Gemeinsamkeiten und wirtschaftlichen Verflechtungen bereits unter dem sprachlichen Aspekt untersucht. Demnach kommt es zwischen Geschäftspartnern, die den gleichen Dialekt sprechen, eher zum erfolgreichen Vertragsabschluss.

Download der Studie (IZA DP No. 7379):
Same Same But Different: Dialects and Trade

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Längere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld verringert Anstrengungen bei der Jobsuche

Die Arbeitslosenversicherung als eine der Säulen des deutschen Sozialstaats hat eine Gratwanderung zu bewältigen: Einerseits soll eine ausreichend hohe Lohnersatzleistung die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes abfedern und eine effektive Jobsuche ermöglichen. Andererseits können zu großzügige Leistungen dazu verleiten, die Jobsuche hinauszuzögern oder nur halbherzig zu betreiben.

Empirisch wurde bereits vielfach nachgewiesen, dass eine Ausweitung der Höhe oder Bezugsdauer der Arbeitslosenunterstützung bei den Anspruchsberechtigten im Durchschnitt zu längerer Arbeitslosigkeit führt. Dazu werden meist zwei mögliche Erklärungen genannt: Die Arbeitslosen schrauben ihre Suchanstrengungen zurück, oder sie erhöhen ihren Anspruchslohn, also das Lohnniveau, unterhalb dessen ein Jobangebot nicht angenommen wird.

Neuregelung für ältere Arbeitslose

Ob und in welchem Maße diese Faktoren auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine Rolle spielen, untersucht Andreas Lichter in einem aktuellen IZA Discussion Paper. Der IZA-Forscher nutzt dazu ein „natürliches Experiment“: Im Jahr 2007 hatte die Bundesregierung die im Rahmen der Hartz-Reformen reduzierte Bezugsdauer teilweise wieder zurückgedreht und für ältere Arbeitslose (50-54 Jahre) um zwölf Wochen auf 15 Monate verlängert.

Mit Daten des IZA Evaluation Dataset Survey konnte Lichter das Suchverhalten und die Wiederbeschäftigungsquote von Arbeitslosen analysieren, die sich kurz vor bzw. nach Inkrafttreten der Reform (Juni 2007 bis Mai 2008) arbeitslos meldeten. Durch den Vergleich mit Arbeitslosen knapp unter 50 Jahren, die nicht in den Genuss der neuen Regelung kamen, konnte er sicherstellen, dass die Effekte tatsächlich auf die Reform zurückzuführen waren.

Weniger Bewerbungen verschickt

Die Analyse zeigt, dass Arbeitsuchende, die Aussicht auf eine längere Bezugsdauer hatten, ihre Anstrengungen signifikant verringerten und im Durchschnitt 1,8 Bewerbungen weniger pro Woche verschickten. In Regionen mit geringer Arbeitslosigkeit, also mit tendenziell besseren Aussichten auf eine Wiederbeschäftigung, fiel der Rückgang der Bemühungen besonders stark aus. An den Anspruchslöhnen änderte sich hingegen nichts.

Durch die verringerten Suchanstrengungen sanken auch die Erfolgsaussichten: Ein Rückgang der Bewerbungen um 10% reduzierte die kurzfristige Wiederbeschäftigungswahrscheinlichkeit um 1,3%.

Download der englischsprachigen Studie (IZA DP No. 10264):

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Mit den richtigen Anreizen schulische Leistungen steigern und Ungleichheit abbauen

library-1400313_640Individueller Erfolg in Schule, Studium und Arbeitsmarkt hängt noch immer stark vom Bildungshintergrund und dem Einkommen der Eltern ab. Das Bildungssystem spielt daher eine zentrale Rolle für die Förderung von Chancengleichheit und sozialer Mobilität. Zwei aktuelle IZA Discussion Papers untersuchen, durch welche Art von Lernanreizen benachteiligte Schüler gezielt motiviert werden könnten, um soziale Ungleichheit bei den schulischen Leistungen zu verringern.

Monetäre und nicht-monetäre Anreize für Schüler

Mangelnde Motivation ist einer der möglichen Gründe für schlechte Noten benachteiligter Schüler. IZA Research Fellow Simon Burgess (Universität Bristol) hat daher gemeinsam mit Robert Metcalfe (Universität Chicago) und Sally Sadoff (UC San Diego) getestet, inwieweit sich die Motivation von Schülern durch finanzielle Anreize steigern lässt. Dabei wurden die Schüler nicht für gute Noten belohnt, wie es in anderen Experimenten mit mäßigem Erfolg versucht worden war, sondern für ihre Anstrengungen in vier für den Lernerfolg relevanten Bereichen: Anwesenheit, Hausaufgaben, Verhalten und Mitarbeit im Unterricht.

Die Forscher erhoben Daten von rund 10.000 Schülern der Abschlussklasse an 63 englischen Schulen in sozial schwachen Einzugsgebieten. Nach dem Zufallsprinzip wurden die Schulen in zwei Gruppen geteilt. Nur in der einen Gruppe wurden den Schülern Geldbeträge von bis zu 80 Pfund pro Quartal oder nicht-monetäre Anreize wie Ausflüge oder Fußballtickets in Aussicht gestellt, wenn ihnen gute Leistungen in den vier beurteilten Bereichen bescheinigt wurden.

Die Ergebnisse zeigen, dass sozial benachteiligte Schüler durch finanzielle Anreize ihre Leistung deutlich steigerten. Der Abstand zur Klassenspitze verringerte sich, und die Erfolgsquote bei der Abschlussprüfung erhöhte sich um rund zehn Prozentpunkte. Die nicht-monetären Anreize verursachten weniger Kosten, erzielten aber auch eine geringere Wirkung. Bei Schülern mit ohnehin hoher Motivation ließ sich kein Effekt feststellen, was laut den Autoren der Studie dafür spricht, Anreize gezielt auf Problemgruppen zu fokussieren.

Selbstgesteckte Lernziele für Studenten

In der zweiten Studie wählten die IZA-Fellows Damon Clark (UC Irvine), David Gill und Victoria Prowse (beide Purdue University) gemeinsam mit Mark Rush (University of Florida) einen subtileren Ansatz, um Studenten zu motivieren. Für ihr randomisiertes Experiment teilten sie 4.000 Studierende in zwei Gruppen auf. Die Teilnehmer der Versuchsgruppe sollten sich selber Ziele setzen, und zwar entweder Leistungsziele (z.B. Noten) oder Aufgabenziele (z.B. die Anzahl erledigter Übungsaufgaben), an die sie regelmäßig erinnert wurden.

Erkenntnisse der verhaltensökonomischen Forschung legen nahe, dass eigenständig gesetzte Ziele auch ohne finanzielle Anreize zu mehr Selbstdisziplin führen. Das Experiment zeigte jedoch, dass nur die Aufgabenziele eindeutig positive Effekte brachten: Die angestrebten Aufgaben wurden größtenteils erfüllt, was sich wiederum positiv auf die allgemeine Leistung in den Kursen auswirkte. Die Leistungsziele führten dagegen nicht verbreitet zu besseren Noten.

Beide Studien machen deutlich, wie evidenzbasierte Forschung dazu beitragen kann, durch geeignete bildungspolitische Instrumente die soziale Mobilität zu fördern. Monetäre Anreize können zwar wirken, erfordern jedoch einen hohen finanziellen Aufwand bei ungleich verteilten Effekten. Das Setzen von Zielen ist eine kostengünstige Alternative, aber auch hier hängt der Erfolg von der genauen Ausgestaltung ab.

Download der englischsprachigen Studien:

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Beruflicher Wiedereinstieg nach der Babypause: Wenig Netto vom Brutto

family-1784371_960_720Lohnt sich eine Rückkehr in den Beruf finanziell, oder wird das zusätzlich erzielte Familieneinkommen durch die erhöhte Steuer- und Abgabenlast plus Kinderbetreuungskosten wieder aufgefressen? Diese Frage stellen sich viele Eltern nach der Babypause. Berechnungen des IZA für die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung zeigen, dass es tatsächlich in vielen Fällen finanziell kaum attraktiv ist, wenn beide Partner arbeiten.

Denn das deutsche Modell des Ehegattensplittings begünstigt den traditionellen Alleinverdiener-Haushalt. Je größer die Differenz zwischen den Arbeitseinkommen beider Ehepartner, desto größer der Steuervorteil. Hinzu kommt, dass bei der Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit die beitragsfreie Mitversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung entfällt und meist kostenpflichtige Kinderbetreuung organisiert werden muss.

Alleinverdienst lukrativer

Die Modellrechnungen zeigen: Verdient der Mann beispielsweise 100.000 Euro jährlich und die Frau nähme eine Teilzeitstelle für 20.000 Euro brutto an, so bekäme die Familie bei zwei zu betreuenden Kindern nur etwa ein Viertel davon als zusätzliches Netto. Ein modernes Arbeitsmodell, bei dem beide Partner in Teilzeit für jeweils 40.000 Euro arbeiten, um gleichermaßen an der Kindererziehung mitzuwirken, wird sogar mit Nettoeinbußen aufgrund höherer Sozialabgaben „bestraft“: Bei zwei Kindern bleiben gegenüber einem Alleinverdienst von 80.000 Euro rund 6.870 Euro weniger übrig. Für unverheiratete Paare mit einem Kind lohnt sich hingegen eine solche Aufteilung.

„Die größten Hürden für eine gemeinsame Berufstätigkeit beider Partner liegen im Ehegattensplitting, den zusätzlichen Freibeträgen, aber auch in der beitragsfreien Mitversicherung der Krankenkasse“, resümiert IZA-Experte Holger Bonin. Um den Kontakt zum Arbeitsmarkt nicht zu verlieren, arbeiten viele Mütter trotzdem. Beliebt sind dabei Minijobs, die steuer- und abgabenbefreit sind, allerdings wegen meist fehlender Aufstiegschancen zur Geringfügigkeitsfalle werden können.

Lesen Sie den Artikel zum Ehegattensplitting auf FAZ.NET:

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Nehmen Maschinen uns die Jobs weg?

Im Zuge der Digitalisierung und Automatisierung werden immer mehr Arbeitsvorgänge von Computern und Robotern erledigt. Wird menschliche Arbeit dadurch auf Dauer überflüssig? Solche düsteren Visionen waren ein Schwerpunkt der ARD-Themenwoche “Zukunft der Arbeit”, in deren Rahmen IZA-Chef Hilmar Schneider unter anderem bei der Deutschen Welle zu Gast war. Im Wirtschaftsmagazin „Made in Germany“ erklärte er, was von Schreckensszenarien zu halten sei, die jede zweite Stelle durch Automatisierung bedroht sehen.

schneider-dwSchon seit Ende des 18. Jahrhunderts mit Beginn der industriellen Revolution wird die Automatisierung als Jobkiller dargestellt. Zu Unrecht, erklärt Schneider: „Ob das nun die Dampfmaschine ist, ob das die Elektrifizierung ist, immer hat technischer Fortschritt dazu geführt, dass wir Arbeit leichter machen können, dass wir mehr machen können.“ Die Arbeit sei nie weniger geworden, sondern anders, so der IZA-Chef.

schneider-dw-enZudem müsse man in Netto- und nicht in Bruttozahlen rechnen, sonst entstehe ein schiefes Bild: „Die Geschichte zeigt, es ist immer etwas weggefallen und es ist immer etwas dazugekommen. Es ist nur leider ganz schwierig vorherzusehen, was das ist, das auf uns zukommt.“ Klar sei jedoch, dass es immer Bereiche geben werde, in denen der Mensch der Maschine überlegen sei: „Wir müssen uns überlegen: Was können wir als Menschen besonders gut? Was können Computer nicht, und was werden sie wahrscheinlich auch in hundert Jahren noch nicht können?“ Dazu zählten vor allem menschliche Eigenschaften wie Kreativität und soziale Intelligenz. Wo dies eine Rolle spiele, ergäben sich schon jetzt neue Chancen.

Sehen Sie die vollständige Sendung:

IZA-Experte Werner Eichhorst bekräftigte diese Einschätzung gegenüber dem SWR: „Historisch gesehen hat es trotz aller Innovationswellen und Technologieschübe nie eine massive Erhöhung der Arbeitslosigkeit aufgrund von technischen Entwicklungen gegeben. Und ich glaube auch nicht, dass wir das für die nächsten Jahre und Jahrzehnte befürchten müssen.“

Mehr in der Multimediageschichte: Zukunft der Arbeit – was ist unsere Arbeit wert?

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Frauenquote in Führungsetagen: Mehr Chancen als Risiken?

Die Karriere von qualifizierten Frauen endet häufig an der „gläsernen Decke“. Diese steht metaphorisch für die Hindernisse, vor denen Frauen in ihrem beruflichen Umfeld stehen, sobald sie versuchen, in höhere Management-Etagen aufzusteigen. Vorurteile, Stereotypen und männlich dominierte Unternehmensstrukturen bewirken, dass bei der Besetzung von Vorstandsposten auch qualifizierte Frauen oft außen vor bleiben.

Um dieser Diskriminierung entgegenzuwirken, gilt in Deutschland seit 2016 für die Aufsichtsräte großer börsennotierter Unternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent. Für Vorstandsposten wurde bislang keine verbindliche Quote festgelegt. Kritiker befürchten, dass zu wenige Frauen für diese spezifischen Führungsaufgaben qualifziert seien und die nötige Berufserfahrung in solchen Positionen mitbrächten. Eine starre Frauenquote könne somit das durchschnittliche Qualifikations- und Erfahrungsniveau der Vorstände herabsetzen und damit potenziell auch die Performance der Unternehmen in Mitleidenschaft ziehen.

Männerquote in der Elternzeit statt Frauenquote im Vorstand

Ein 2014 erschienener Artikel in IZA World of Labor, der die bis dahin vorliegenden Erkenntnisse der internationalen Wissenschaft auswertete, ließ diese Bedenken nicht ungerechtfertigt erscheinen. Unter Effizienzgesichtspunkten sprächen die empirischen Erkenntnisse jedenfalls nicht für eine Frauenquote. Sinnvoller sei es, so das Fazit der dänischen Ökonomin und Aufsichtsrätin Nina Smith (Universität Aarhus & IZA), auf anderen Ebenen wie der Familienpolitik – etwa durch eine Männerquote in der Elternzeit – darauf hinzuwirken, dass Frauen die gleichen Karrierechancen wie Männer erhielten.

Zu einer deutlich positiveren Einschätzung von Frauenquoten auf Führungsebene gelangt nun eine aktuelle Studie aus Italien. Sie attestiert der dort im Jahr 2011 eingeführten Frauenquote für Vorstände und Aufsichtsräte durchweg positive Effekte. Ein Forscherinnenteam um Chiara Pronzato (Universität Turin & IZA) analysierte dazu die Veränderungen in den italienischen Vorstandsetagen sowie die Gewinn- und Aktienkursentwicklung vor und nach Inkrafttreten der Quote (2007-2014).

Der Studie zufolge kam es in Italien seit Einführung der Quote, deren Nichteinhaltung hart sanktioniert wird, zu einem deutlichen Zuwachs des Anteils von Frauen in Vorstandspositionen. Dabei wurde nicht nur die gesetzliche Vorgabe von einem Drittel in der Regel deutlich übertroffen, sondern es stiegen gleichzeitig auch mehr Frauen an die oberste Unternehmensspitze auf.

Besser qualifizierte Männer und Frauen an der Spitze

Die Frauenquote habe in Italien außerdem zu einem insgesamt verbesserten Auswahlprozess für Führungskräfte beigetragen, erklären die Wissenschaftlerinnen. Vorstandsposten würden seither im Schnitt durch jüngeres und besser ausgebildetes – männliches wie weibliches – Personal besetzt.

Im gleichen Zeitraum konnte die Studie im Übrigen keinen signifikanten Einfluss der Frauenquote auf Gewinn oder Verlust der Unternehmen ermitteln. Wohl aber nahmen Aktienkursschwankungen nach Einführung der Quote ab – die Autorinnen führen diesen Effekt auf die stärker ausgeprägte Risikoaversion von Frauen zurück. Damit widersprechen sie am Beispiel Italiens der These eines Negativeffekts von Frauenquoten auf den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen.

Eine Bestätigung dieser Forschungsergebnisse durch Langzeitanalysen steht zwar noch aus. Doch die bisherigen Erkenntnisse könnten auch die Diskussion um eine Frauenquote in deutschen Vorständen neu entfachen.

Lesen Sie die Studie (in englischer Sprache):

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Qualifizierte Job-Bewerberinnen mit türkischem Namen und Kopftuch benachteiligt

Tanonyme-bewerbungrotz aller Integrationsbemühungen werden türkischstämmige Frauen, insbesondere wenn sie ein Kopftuch tragen, auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach wie vor diskriminiert. Wie ein aktuelles IZA Discussion Paper zeigt, müssen kopftuchtragende Musliminnen für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch – bei identischer Qualifikation – mehr als viermal so viele Bewerbungen verschicken. Bei höherqualifizierten Stellen steigt der Grad der Diskriminierung gegenüber Bewerberinnen ohne Migrationshintergrund noch weiter an.

Die Probleme von Migrantinnen auf dem Arbeitsmarkt werden oft einer geringeren Qualifikation zugeschrieben. Doch selbst hier aufgewachsene Bewerberinnen mit besten Deutschkenntnissen und „deutscher“ Bildungs- und Ausbildungsbiografie sind mit erheblichen Benachteiligungen konfrontiert – wenn sie einen türkisch klingenden Namen haben und noch dazu ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch vorlegen. Zu diesem Ergebnis kommt ein umfangreicher Feldversuch der Ökonomin Doris Weichselbaumer (Universität Linz). Sie verschickte rund ein Jahr lang fast 1.500 fiktive Bewerbungen an Unternehmen in Deutschland und analysierte die Rückmeldungen der Personalabteilungen.

Geringere Chancen trotz identischer Qualifikation

Die Ergebnisse weisen eindeutig auf die – bewusste oder unbewusste – Diskriminierung von Bewerberinnen mit Kopftuch und Migrationshintergrund hin: Während auf Bewerbungen mit einem typisch deutschen Namen (Sandra Bauer) in 18,8 Prozent der Fälle eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch folgte, erhielten von den identischen Bewerbungen mit einem türkischen Namen (Meryem Öztürk) nur 13,5 Prozent eine positive Rückmeldung. Wenn die fiktive türkischstämmige Bewerberin zusätzlich noch ein Kopftuch auf dem Bewerbungsfoto trug, sank die Rate für eine positive Antwort auf 4,2 Prozent. Erst nach 4,5-mal so vielen Bewerbungen kommt bei ihr ein Bewerbungsgespräch zustande.

Die Größe oder internationale Ausrichtung der angeschriebenen Firmen machte bei den Ergebnissen des Feldversuchs keinen Unterschied. Ob in der Ausschreibung Wert auf gutes Deutsch oder Erfahrung mit Kunden- oder Mitarbeiterkontakt gelegt wurde, wirkte sich ebenfalls nicht auf die Resultate aus.

Je höher die Position, desto größer die Benachteiligung

Unterschiede zeigten sich hingegen bei der Art der ausgeschriebenen Stellen. So nahm die Diskriminierung mit steigendem Qualifikationsniveau noch weiter zu: Für eine Stelle in der Bilanzbuchhaltung musste die kopftuchtragende Meryem Öztürk 7,6-mal mehr Bewerbungen verschicken als Sandra Bauer, während bei der Bewerbung um eine Stelle als Sekretärin die Ungleichbehandlung bei einem Faktor von 3,5 lag. Offenbar werden Musliminnen ungeachtet ihrer Qualifikation für Positionen mit höherem beruflichen Status in Deutschland immer noch vergleichsweise selten in Betracht gezogen.

dp10117-fig1Bei der Erstellung der fiktiven Bewerbungsfotos wählte die Linzer Forscherin eine moderne Art der Kopftuchbindung, mit der das Gesicht der Kandidatin gut sichtbar und der Hals nur teilweise bedeckt war. Dies sollte signalisieren, dass die Bewerberin ihre Religion nicht streng interpretiert. Weichselbaumer geht davon aus, dass die Ergebnisse bei einem konservativer getragenen Kopftuch noch eindeutiger ausgefallen wären.

„Im Westen wird das Augenmerk stets auf die Situation von Frauen in muslimischen Kulturen gerichtet, selten jedoch beschäftigen wir uns mit der Diskriminierung von Musliminnen durch die westliche Gesellschaft“, kritisiert Weichselbaumer. Angesichts der aktuellen Migrationsströme sei es politisch unerlässlich, die enormen Schwierigkeiten abzubauen, denen muslimische Kandidatinnen ausgesetzt sind, wenn sie sich im deutschen Arbeitsmarkt integrieren wollen.

Download der englischsprachigen Studie (IZA DP No. 10217):

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Scheuen Frauen wirklich das Risiko und den Wettbewerb?

cardsFrauen sind auf der Führungsetage seltener vertreten und verdienen weniger als Männer, weil sie allgemein das Risiko scheuen, leistungsabhängige Entlohnung tendenziell ablehnen, weniger offensiv in Gehaltsverhandlungen gehen und sich im Wettbewerb mit Männern eher zurücknehmen. Diesen klassischen ökonomischen Erklärungsansatz entlarven fünf aktuelle IZA-Publikationen – zumindest teilweise – als Mythos.

Die sprichwörtliche weibliche Risikoscheu werde überbewertet, resümiert Antonio Filippin, der in einem Artikel für IZA World of Labor die Ergebnisse diverser experimenteller Studien auswertet. Ob sich überhaupt Geschlechterunterschiede in der Risikobereitschaft nachweisen ließen, hänge stark von der gewählten Untersuchungsmethode ab. Jedenfalls seien sie als allgemeingültige Erklärung für den geringen Frauenanteil in leitenden Positionen ungeeignet, so der Mailänder Ökonom.

Mehr Geld? Pustekuchen!

Auch das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern lässt sich laut einer aktuellen Studie von Benjamin Artz, Amanda H. Goodall und Andrew J. Oswald nicht damit erklären, dass Frauen mit der Forderung nach Gehaltserhöhung zurückhaltender sind, etwa weil sie ihr gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen nicht belasten wollen.

Anhand repräsentativer australischer Umfragedaten konnte das britisch-amerikanische Forscherteam zeigen: In vergleichbaren beruflichen Positionen mit gleicher Stundenzahl bemühten sich Frauen im Erhebungszeitraum (2013-2014) ebenso häufig um eine Gehaltserhöhung wie Männer. Doch die Erfolgswahrscheinlichkeit war bei den männlichen Beschäftigten um 25 Prozent höher.

Über die Studie Do Women Ask? (IZA DP No. 10183) haben internationale Medien wie New York Times und BBC berichtet.

Voll auf Risiko

Ganz von der Hand zu weisen sind Unterschiede im Risikoverhalten dennoch nicht: Eine Auswertung von Leistungsdaten aus den Playoffs der US-Basketballligen NBA (Männer) und WNBA (Frauen) zeigt, dass die männlichen Spieler kurz vor Spielschluss ihre Risikofreude steigerten, wenn eine besonders riskante Strategie noch zum Erfolg führen konnte. Im Gegensatz dazu ging die Risikobereitschaft der weiblichen Basketball-Profis in der gleichen Situation sogar zurück. Je weniger Zeit noch auf der Uhr, desto größer die Lücke zwischen den Geschlechtern.

Mit erhöhtem Einsatz

Wenn die Geschlechter jedoch nicht untereinander, sondern gegeneinander konkurrieren, kann das Bild schon wieder anders aussehen. Eine Analyse von 4.279 Ausgaben der US-Quizshow Jeopardy! ergab, dass die Risikobereitschaft von Frauen zunahm, wenn sie gegen Männer antraten. Das galt sowohl für die Antwortwahrscheinlichkeit als auch für die Höhe des Einsatzes – obwohl Frauen gerade beim Spielen um Geld als risikoscheu gelten. Die Risikobereitschaft sei also offenbar nicht angeboren, sondern abhängig vom sozialen Kontext, folgern die Autoren.

Laufend überholt

Bleibt ein drittes Szenario: Frauen treten mit Männern im gleichen Wettbewerb an, konkurrieren aber nicht direkt miteinander – wie zum Beispiel beim New York Marathon. Die Forschungsfrage einer gestern erschienenen Studie lautet daher: Wie reagieren Frauen, wenn sie von Männern überholt werden? Tatsächlich ergaben die Laufdaten, dass weniger leistungsstarke Athletinnen ihre Schrittfrequenz leicht reduzierten, sobald der erste Mann an ihnen vorbeigezogen war. Insgesamt zeigte sich jedoch, dass sich die Läuferinnen von schnelleren Männern weder beflügeln noch demoralisieren ließen.

Lesen Sie mehr:
Im Online-Kompendium IZA World of Labor finden Sie eine Vielzahl weiterer Artikel zum Themenkomplex “Gender Gap” und Frauen auf dem Arbeitsmarkt.

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