Attraktives Aussehen steigert die Wahlchancen von Politikern

Auf die Inhalte kommt es an – aber nicht nur. Dass an der Wahlurne mitunter auch das Aussehen der Kandidaten entscheiden kann, hat Panu Poutvaara (ifo, Universität München & IZA) anhand umfangreicher internationaler Studien analysiert, deren Ergebnisse er in einem Artikel für IZA World of Labor und einem aktuellen Gastbeitrag zusammengefasst hat.

Demnach können Äußerlichkeiten inbesondere bei Kopf-an-Kopf-Rennen zwischen weniger bekannten Kontrahenten das Zünglein an der Waage sein. Davon profitieren in den meisten Fällen konservative Politiker rechts von der Mitte, die in Befragungen durchschnittlich als attraktiver bewertet werden.

Am Beispiel der Parlamentswahlen in Finnland (siehe Grafik) ermittelte Poutvaara, dass Schönheit einen deutlich größeren Wettbewerbsvorteil darstellt als Kompetenz und Vertrauenswürdigkeit, wenn andere Faktoren wie Prominenz oder Amtsbonus keine Rolle spielen.

Vorteile durch Aussehen, Kompetenz und Vertrauenswürdigkeit bei Wahlen in Finnland

Dieser Befund deckt sich mit Erkenntnissen aus anderen europäischen Ländern, den USA und Australien. Dabei geht es weniger um die Schönheit an sich, sondern um positive Charaktereigenschaften, die attraktiven Menschen zugeschrieben werden. Allerdings lassen sich die Anhänger etablierter Parteien selten von Äußerlichkeiten leiten. Der Schönheitsbonus kommt primär bei Wechselwählern und politisch weniger Interessierten zum Tragen.

Aussehen in der Politik noch wichtiger als auf dem Arbeitsmarkt

Dass gutes Aussehen die individuellen Arbeitsmarktchancen und Lohnaussichten steigert, ist wissenschaftlich bereits vielfach belegt. In der Politik dürfte der Effekt laut Poutvaara sogar noch größer sein. Denn während sich Personalentscheider im Vorstellungsgespräch von den Qualitäten der Bewerbenden überzeugen können, kommen Wähler nur selten mit den Kandidaten in persönlichen Kontakt und entscheiden häufiger anhand oberflächlicher Kriterien.

Zwar seien die Parteien gut beraten, auch auf das Äußere ihrer Kandidaten zu achten, wenn sie ihren Wahlerfolg maximieren wollen. Dennoch betont Poutvaara: „Gutes Aussehen ist weder Garant noch Voraussetzung für den Wahlerfolg.“ Den Wählerinnen und Wählern empfiehlt er, sich vor dem Urnengang bewusst zu machen, inwieweit sie sich womöglich vom Aussehen des Kandidaten leiten lassen.

Lesen Sie den englischsprachigen Artikel in IZA World of Labor:

Hinweis:
Als Service für unsere deutschsprachigen Leser bietet IZA World of Labor zu den rund 400 bislang erschienenen Artikeln sukzessive auch deutsche Kurzzusammenfassungen an.
Eine Auswahl ist über die Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) abrufbar.

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Studierende der VWL und BWL bewerten weibliche Lehrkräfte systematisch schlechter

Obwohl immer mehr Frauen Wirtschaftswissenschaften studieren, schlagen nur wenige von ihnen die universitäre Laufbahn ein. Als Grund wird häufig eine systematische Diskriminierung vermutet, die sich jedoch in der Praxis schwer nachweisen lässt. Die schwelende Sexismus-Debatte wurde zuletzt durch eine Studie von Alice Wu befeuert, nach der Frauen in einem anonymen Internetforum für Nachwuchsökonomen in erschreckender Regelmäßigkeit mit abfälligem Vokabular belegt werden.

Ein aktuelles IZA Discussion Paper liefert nun empirische Befunde aus der realen Welt, die ebenfalls für eine verbreitete Ungleichbehandlung der Geschlechter in der akademischen Welt sprechen. Das Autorenteam Friederike Mengel, Jan Sauermann und Ulf Zölitz nutzte dafür Daten aus rund 20.000 Bewertungen von Lehrkräften durch Studierende der School of Business and Economics an der Universität Maastricht, einer der renommiertesten Business Schools in Europa.

Die Auswertung zeigt, dass weibliche Lehrkräfte am Semesterende systematisch schlechter bewertet wurden, obwohl sich die Qualität der Lehre – gemessen am Arbeitsaufwand der Studierenden und ihren Leistungen in zentral durchgeführten Prüfungen – nicht nennenswert unterschied und die Kursteilnehmer den Lehrenden per Losverfahren zugeordnet werden. Selbst identisches Lehrmaterial wie Fachbücher und Online-Lernplattformen wurden schlechter bewertet, wenn eine Frau den Kurs geleitet hatte. Die Negativbewertungen kamen hauptsächlich, aber nicht ausschließlich von männlichen Studenten.

Evaluationen durch Studierende sind für Professoren, Dozenten und Tutoren durchaus beförderungsrelevant und werden auch bei Neueinstellungen und Vertragsverlängerungen immer häufiger herangezogen. Aus den beobachteten Bewertungen dürften sich daher Karrierenachteile und demotivierende Effekte insbesondere für junge Doktorandinnen ergeben, so die Einschätzung der Autoren.

Die Erkenntnisse sind jedoch nicht nur für den Wissenschaftsbetrieb relevant. „Viele Absolventen dieser Business School übernehmen später Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Verwaltung, wo sie dann auch selbst Personalentscheidungen treffen. Auf Basis unserer Ergebnisse muss man also leider davon ausgehen, dass sich die Ungleichbehandlung von Frauen dort fortsetzt“, erklärt Ulf Zölitz vom briq Institute on Behavior & Inequality.

Download der Studie (IZA DP No. 11000):

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Brauchen Führungskräfte eher männliche oder weibliche Eigenschaften?

boss-746525_640Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Die Gründe sind vielschichtig und werden nicht zuletzt in den Debatten um die Einführung von Frauenquoten kontrovers diskutiert. Ein klassischer, aber besonders umstrittener Erklärungsansatz führt die Schieflage darauf zurück, dass es die typisch männlichen Eigenschaften und Fähigkeiten sind, die eine erfolgreiche Führungskraft ausmachen.

Wie Managerinnen und Manager das selbst sehen, haben Tor Eriksson, Nina Smith und Valdemar Smith in einer aktuellen Studie untersucht, die als IZA Discussion Paper erschienen ist. In einer groß angelegten Feldstudie befragte das Forscherteam der Universität Aarhus rund 3.000 dänische Manager unterschiedlicher Hierarchieebenen.

Zunächst sollten die Befragten angeben, welche Eigenschaften aus ihrer Sicht eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit ausmachen. Dabei konnten sie für „männliche“ Eigenschaften (entschlossen, diszipliniert, risikobereit, kompetitiv, selbstbewusst), „weibliche“ Eigenschaften (sozialkompetent, dialogorientiert, hilfsbereit) und neutrale Eigenschaften (ergebnisorientiert, visionär, innovativ) jeweils Werte auf einer Skala von 1 bis 5 ankreuzen. Im zweiten Teil der Befragung sollten die Managerinnen und Manager sich selbst im Hinblick auf die genannten Eigenschaften beurteilen.

Männer halten männliches Auftreten eher für einen Erfolgsfaktor

Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass Männer im Durchschnitt den männlichen Eigenschaften einen größeren Wert beimessen als Frauen. Interessanterweise dreht sich diese „Stereotypisierung“ an der Spitze um: In der Gruppe der Vorstandsvorsitzenden sind es primär die Frauen, die männliche Eigenschaften für wichtiger halten. Zudem fällt auf, dass in Unternehmen, die viel Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen, die Geschlechterbilder weniger stark ausgeprägt sind.

Die Autoren beobachten darüber hinaus eine „Selbst-Stereotypisierung“: Frauen in Führungspositionen schreiben sich eher weibliche Attribute zu, während Männer bei sich selbst die typisch männlichen Eigenschaften besonders ausgeprägt finden. Die Ausnahme bildeten auch hier wiederum die Top-Manager: Unabhängig vom Geschlecht sahen sie sich mit sämtlichen Führungsqualitäten überdurchschnittlich gut ausgestattet.

Laut Studie können die Selbsteinschätzungen der Führungskräfte allerdings höchstens zehn Prozent der Geschlechterlücke im Top-Management erklären. Die Autoren vermuten daher, dass ein Großteil der Diskrepanz darauf zurückzuführen ist, dass die überwiegend männlich besetzten Entscheidungsgremien bei Beförderungen und Neueinstellungen zur Stereotypisierung neigen und im Zweifel männlichen Kandidaten den Vorrang geben. Die Befragung liefert dafür starke Indizien, wenn auch keinen klaren Beweis.

Download der Studie:

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Thomas Dohmen wird Forschungsdirektor am IZA

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Thomas Dohmen

Die wissenschaftliche Leitungsebene des IZA wird ab dem 1. September 2017 durch Prof. Dr. Thomas Dohmen verstärkt. Dohmen behält seine Professur an der Universität Bonn, ist jedoch partiell für sein Engagement am IZA freigestellt, um sich neben der strategischen Beratung des Instituts stärker seiner eigenen Forschung widmen zu können. Prof. Dr. Holger Bonin koordiniert weiterhin, ebenfalls in der Funktion eines Forschungsdirektors, die arbeitsmarktpolitische Forschung und Beratung durch das IZA, dessen Gesamtleitung Prof. Dr. Hilmar Schneider obliegt.

Professor Dohmen ist ein durch zahlreiche hochrangige Publikationen international ausgewiesener Wissenschaftler auf dem Gebiet der ökonomischen Verhaltensforschung und der Organisationsökonomie. Bereits von 2003 bis 2007 forschte er am IZA, bevor er für fünf Jahre die Leitung des Research Centre for Education and the Labour Market (ROA) an der Universität Maastricht übernahm. Seit Januar 2013 ist er Professor für Angewandte Mikroökonomik an der Universität Bonn.

„Mit Thomas Dohmen gewinnen wir eine Persönlichkeit, die dem IZA schon seit vielen Jahren in verschiedenen Funktionen eng verbunden ist. Vor diesem Hintergrund und aus seiner Erfahrung als Institutsleiter in Maastricht heraus ist er wie kaum ein Zweiter mit den besonderen Herausforderungen eines Forschungsinstituts vertraut, das sich zum Ziel gesetzt hat, praktische Relevanz seiner Forschung und akademische Exzellenz in Einklang zu bringen“, erklärt IZA-Chef Schneider.

„Ein Forscher seines Kalibers ist auch deshalb für unser Institut von enormer Bedeutung, weil er unseren zahlreichen Nachwuchswissenschaftlern für eine erfolgreiche Entwicklung ihrer Karriere als kompetenter Ratgeber zur Seite stehen kann. Denn der individuelle Erfolg unserer Wissenschaftler ist uns mindestens ebenso wichtig wie die Erreichung unserer institutionellen Ziele“, so Schneider weiter.

Die Verpflichtung Dohmens markiert den Einstieg in eine engere Verzahnung der Forschungsaktivitäten des IZA und der Universität Bonn. „Beide Seiten haben viel zu bieten, und durch die Kooperation kommen diese Vorteile zukünftig noch stärker zur Geltung“, betont Prof. Dr. Jürgen von Hagen, Prodekan der Staatswissenschaftlichen Fakultät und Sprecher der Wirtschaftswissenschaftler der Universität Bonn.

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Jobchancen nach Massenentlassungen hängen auch vom Wohnverhältnis ab

Nach Unternehmensinsolvenzen wird häufig eine größere Zahl von Arbeitnehmern am gleichen Standort unvermittelt und ohne eigenes Verschulden arbeitslos. Wie sich diese Situation auf Jobchancen, Lohnniveau, Entfernung zum Arbeitsplatz und die Bereitschaft zum Wohnortwechsel auswirkt, untersuchen Jordy Meekes und IZA-Fellow Wolter H.J. Hassink in einem aktuellen IZA Discussion Paper.

Die Ökonomen an der Universität Utrecht wollten dabei vor allem wissen: Macht es einen Unterschied, ob die Betroffenen Wohneigentum besitzen oder zur Miete wohnen? Denn einerseits hilft eine eigene Immobilie, sofern sie abbezahlt ist, längere Phasen der Arbeitslosigkeit ohne die finanzielle Belastung monatlicher Mietzahlungen zu überstehen. Andererseits fällt es Mietern tendenziell leichter, den Wohnort zu wechseln, um ein Stellenangebot in einer anderen Stadt anzunehmen.

Wiederbeschäftigung nach Firmenpleiten erschwert

Für ihre Studie nutzten Meekes und Hassink niederländische Daten zu sämtlichen Jobverlusten durch Firmenpleiten zwischen 2006 und 2014, mit Ausnahme von Kleinunternehmen und geringfügig Beschäftigten. Die Ergebnisse belegen zunächst die negativen Folgen von Unternehmeninsolvenzen: Noch zwei Jahre danach verdienen die Betroffenen rund 9% weniger und weisen eine 20% geringere Beschäftigungsquote auf als Arbeitslose, die aus einem anderen Grund ihren Job verloren hatten.

Auch scheuen die von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer den Umzug in eine andere Stadt: Die Wahrscheinlichkeit eines Wohnortwechsels ist um 14% geringer als bei anderen Arbeitslosen. Dafür nehmen sie einen um durchschnittlich drei Kilometer längeren Arbeitsweg in Kauf. Mit längerer Arbeitslosigkeitsdauer steigt die Bereitschaft, eher ein geringer bezahltes als ein weiter entferntes Stellenangebot anzunehmen.

Hochverschuldete Hausbesitzer schneller zurück in Beschäftigung

Im zweiten Teil der Studie differenzieren die Autoren nach Wohnverhältnis. Im Vergleich zu Mietern und schuldenfreien Immobilienbesitzern führt der finanzielle Druck bei hochverschuldeten Eigentümern dazu, dass sie am schnellsten einen neuen Job finden, dabei im Durchschnitt jedoch einen etwas geringeren Lohn erzielen als andere Arbeitslose. Wer sein Häuschen abbezahlt hat, nimmt die längste Pendeldistanz für einen neuen Job in Kauf.

Insgesamt ergeben sich jedoch keine Hinweise darauf, dass Mieter deutlich eher bereit wären, für einen neuen Job den Wohnort zu wechseln. Nach Einschätzung der Autoren ist daher nicht zu befürchten, dass staatliche Förderprogramme für selbstgenutztes Wohneigentum unerwünschte Nebeneffekte auf dem Arbeitsmarkt entfalten könnten, indem sie etwa die geografische Mobilität der Arbeitsuchenden verringern.

Download der Studie:

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Bildungsentscheidungen erklären einen Teil der Lohnungleichheit in Deutschland

vocational trainingDie Ursachen der wachsenden Einkommensungleichheit in Deutschland werden kontrovers diskutiert. Eine neue Studie der Ökonomen Albrecht Glitz (UPF Barcelona und IZA) und Daniel Wissmann (LMU München) geht der Frage nach, wie sich Veränderungen bei der Qualifikationsrendite („skill premium“) auf die Lohnunterschiede zwischen besser und schlechter ausgebildeten Arbeitskräften auswirken.

Steigender Lohnunterschied zwischen Mittel- und Geringqualifizierten

Auf Basis von Arbeitsmarkt- und Mikrozensusdaten ermitteln die Autoren, dass in Deutschland die Lohndifferenz zwischen Arbeitnehmern mit mittlerem (Berufsausbildung und/oder Abitur) und geringem Qualifikationsniveau (Realschule oder weniger) in den 1980er Jahren leicht zurückging, aber seit dem Ende der 1980er Jahre um ein Drittel, von 18 auf 24 Prozent, gestiegen ist (siehe durchgezogene Linie in der Grafik).

Der Lohnunterschied zwischen Hochqualifizierten (Fachhochschule oder Universität) und Mittelqualifizierten entwickelte sich im gleichen Zeitraum u-förmig (siehe gestrichelte Linie). In den frühen 1980er und späten 2000er Jahren betrug sie jeweils 51 Prozent, Mitte der 1990er Jahre etwa 47 Prozent.

skill premiums

Entwicklung der Qualifikationsrenditen in Deutschland (1980-2008)

Während also der Lohnunterschied zwischen Mittel- und Hochqualifizierten heute wieder auf dem Niveau der 1980er Jahre liegt, ist die Differenz zwischen Mittel- und Niedrigqualifizierten um ein Drittel gewachsen. Dieser Anstieg, so die Autoren, lässt sich primär durch eine starke Zunahme der Qualifikationsrendite unter jungen Arbeiternehmern (30 und jünger) mit mittlerer Qualifikation erklären.

Bei der Untersuchung von Ausbildungsdaten zu den Geburtsjahrgängen 1950 bis 1981 stellten Glitz und Wissmann ab Jahrgang 1965 einen Bruch in der (west-)deutschen Ausbildungsentwicklung fest: Im Vergleich zu vorherigen Trends erhöhte sich sowohl der Anteil der Akademiker als auch der Anteil von Gerinqualifizierten. Das knappere Angebot in den Ausbildungsberufen führte zu einem relativen Lohnanstieg in dieser Gruppe und erklärt damit den Anstieg der Rendite gegenüber Geringqualifizierten.

Wachsende Anteile von Akademikern und Geringqualifizierten

Im Ergebnis zeigt sich, dass ein Teil der Lohnunterschiede zwischen den verschiedenen Qualifikationsgruppen in Deutschland auf veränderte Ausbildungsentscheidungen zurückgeführt werden kann. Nach 1965 entschieden sich im Verhältnis wesentlich weniger Deutsche für eine Ausbildung, während gleichzeitig die Anteile der Akademiker und der Geringqualifizierten zunahmen.

Neben Veränderungen der Nachfrage nach bestimmten Qualifikationsprofilen im Zuge von Digitalisierung und Globalisierung spielt demnach die Struktur des Arbeitskräfteangebots, die sich aus langfristigen Trends bei den individuellen Ausbildungsentscheidungen ergibt, eine nicht zu unterschätzende Rolle für die Entwicklung der Lohnlücke zwischen den verschiedenen Qualifikationsgruppen.

Download der kompletten Studie (IZA DP No. 10901):

Bildquelle: Goodluz via Shutterstock
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Praktikum nach dem Studium: Karrierekick oder Karriereknick?

internshipUnbezahlte Praktika nach erfolgreichem Studienabschluss gelten in vielen Ländern als Türöffner für eine erfolgreiche Karriere in Wirtschaft oder Politik. Auch in der Kreativbranche und im wissenschaftlichen Bereich sind Einstiegspraktika durchaus verbreitet. Umstritten ist jedoch, ob sich die gesammelten Erfahrungen und Kontakte tatsächlich auszahlen oder der direkte Einstieg in einen bezahlten Job, wenn auch bei vielleicht weniger prestigeträchtigen Unternehmen, die bessere Wahl wäre.

Angus Holford (University of Essex & IZA) ist dieser Frage anhand von Daten zu Absolventen britischer Universitäten nachgegangen und hat seine Ergebnisse in einem aktuellen IZA Discussion Paper veröffentlicht. Der Bildungsökonom verglich die Gehälter von Direkteinsteigern mit solchen, die nach dem Studium erst ein sechsmonatiges Praktikum absolviert hatten. Um andere Einflussfaktoren auszuschließen, verglich er jeweils Individuen, die sich in demografischen und sonstigen Merkmalen ähnlich waren.

Die Praktikanten hatten drei Jahre nach dem Studium ein um rund 3.500 Pfund (mehr als 3.000 Euro) geringeres Jahresgehalt als die Direkteinsteiger in bezahlte Jobs. Einbußen ergaben sich auch im Vergleich zu Kommilitonen, die ein Aufbaustudium angeschlossen hatten. Nur im Vergleich zu denjenigen, die nach dem Studium anderen Aktivitäten (z.B. Reisen) nachgingen oder zunächst arbeitslos waren, schnitten die ehemaligen Praktikanten besser ab und waren im Schnitt um 6,4 Prozentpunkte eher „sehr zufrieden“ mit der eigenen Karriere.

Nicht jeder hat Zugang zu den „guten“ Praktika

Die Studie weist zudem auf demografische Unterschiede innerhalb der Gruppe der Praktikanten hin. Beispielsweise fallen die potenziellen Nachteile für Absolventen von Elite-Universitäten sowie Kinder beruflich erfolgreicher Eltern deutlich geringer aus. Der Autor schließt daraus, dass diese Gruppen einen besseren Zugang zu den „guten“ (sprich: karrieredienlichen) Praktika haben.

Holford plädiert daher dafür, die Studierenden transparenter über die Vor- und Nachteile aufzuklären und Praktika während des Studiums stärker zu fördern. Ein früheres IZA-Paper hatte für studienbegleitende Praktika eindeutig positive Effekte auf die späteren Gehalts- und Karrierechancen ermittelt. In Deutschland sind längere unbezahlte Praktika für Berufseinsteiger ohnehin nicht mehr möglich, seit für sie der Mindestlohn gilt.

Download der Studie:

Bildquelle: pixabay
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Fachkräfte für Deutschland gewinnen

Holger Hinte | Ulf Rinne

In einem Gutachten für die Friedrich-Naumann-Stiftung analysieren Holger Hinte und Ulf Rinne die Defizite der deutschen Zuwanderungspolitik im Hinblick auf die Gewinnung von Fachkräften. Sie entwickeln einen konkreten Gestaltungsvorschlag für eine Reform der Erwerbsmigration im Rahmen eines aktiven Auswahlsystems.

Bewerber mit besonders guten beruflichen oder akademischen Qualifikationen können unter bestimmten Voraussetzungen ein sofortiges Daueraufenthaltsrecht erhalten, andere über einen „Pool“ in späteren Bewerberrunden zum Zuge kommen, bis eine verbindliche Jahresquote ausgeschöpft ist.

Die Studie sieht zugleich ein Regelwerk für temporäre Arbeitsmigration vor. Die Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse soll nach den Empfehlungen der Autoren bereits im Vorfeld der Zuwanderung stattfinden. Für qualifizierte Flüchtlinge soll ein Übergang zur regulären Zuwanderung möglich sein, allerdings nur auf Grundlage einer behördlichen Empfehlung.

Mit einem Einwanderungsgesetz müsse nicht mehr Zuwanderung verbunden sein, betonen Hinte und Rinne. Es sorge vielmehr für die notwendige Berechenbarkeit und gesellschaftliche Akzeptanz einer bedarfsorientierten Erwerbsmigration. So könne sich Deutschland im Wettbewerb um kluge Köpfe endlich besser positionieren. Dieses Ziel sei ohne eine Reform der Zuwanderungspolitik kaum zu erreichen und ein Einwanderungsgesetz daher überfällig.

Das vollständige Gutachten ist als IZA Research Report No. 77 (PDF-Download) erhältlich und steht auch unter freiheit.org/einwanderungsgesetz zur Verfügung.

Lesen Sie außerdem ein Interview von FOCUS ONLINE mit den Autoren.

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GLM|LIC: Kooperation mit DFID wird fortgesetzt, neue Homepage online

Bereits seit 2011 koordiniert das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) im Auftrag des britischen Ministeriums für Internationale Entwicklung (DFID – Department for International Development), das Programm „Growth and Labour Markets in Low Income Countries“ (GLM|LIC programme). Ziel des Programms ist die Förderung von Forschungsprojekten, die wichtige Erkenntnisse und Politikempfehlungen zu den Arbeitsmärkten in Niedriglohnländern liefern. Innerhalb von fünf thematisch fokussierten Schwerpunkten haben bislang 31 Projekte eine substanzielle finanzielle Förderung von GLM|LIC erhalten und mehr als 150 Veröffentlichungen vorgelegt.

Der neue Internetauftritt von GLM|LIC bietet neben einem besonders leichten Zugang zu den Programminhalten, Publikationen und Veranstaltungen auch zahlreiche neue Funktionen, mit denen sich Projekte und Forschungsresultate intuitiv erschließen lassen. Unter anderem bietet eine interaktive Weltkarte die Möglichkeit, Inhalte länderspezifisch zu filtern und sich einen raschen Überblick zu den vorliegenden GLM|LIC-Aktivitäten zu verschaffen.

Parallel zum Start der neuen Homepage wurde die Kooperation zwischen DFID und IZA bis zum Jahr 2020 verlängert. Ein aktueller Call for Proposals gibt Forschungsteams ab 1. August 2017 die Gelegenheit, sich um eine Förderung im Rahmen von GLM|LIC zu bewerben.

glmlic launch

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Langzeitarbeitslose aus Sicht von Personalverantwortlichen: Geringere Motivation gilt als Hauptproblem

Mit der Dauer der Arbeitslosigkeit sinken in der Regel auch die Wiederbeschäftigungschancen der Betroffenen. Denn wer sich mit dem „Makel“ der Langzeitarbeitslosigkeit bewirbt, wird häufig gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Ein belgisches Forscherteam um IZA-Fellow Stijn Baert (Universität Gent) hat in einem aktuellen IZA Discussion Paper genauer untersucht, wie die Arbeitslosigkeitsdauer von Stellenbewerbern die Einschätzungen von Personalverantwortlichen beeinflusst.

Lange Arbeitslosigkeitsdauer signalisiert mangelnde Motivation

Für die Studie mussten 219 Personaler jeweils fünf fiktive Bewerbungen mit Blick auf Jobchancen und persönliche Eigenschaften wie Motivation, kognitive und soziale Fähigkeiten beurteilen. Die Bewerbungen unterschieden sich unter anderem in der Dauer der vorangegangenen Arbeitslosigkeit, die von einem Monat bis drei Jahre reichte.

Um zu entscheiden, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, müssen Personalverantwortliche anhand von begrenzten Informationen Rückschlüsse auf die Produktivität der Bewerber ziehen. Dabei wird Langzeitarbeitslosigkeit meist als „Signal für geringe Motivation“ gewertet, so das zentrale Ergebnis der Studie. Auch andere Faktoren spielten eine Rolle. So wurden den fiktiven Langzeitarbeitslosen geringere kognitive und soziale Kompetenzen sowie Probleme im Umgang mit neuen Technologien und eine geringere Lernfähigkeit zugeschrieben.

Personaler folgen dem negativen Urteil ihrer Kollegen

Hinzu kommt ein weiteres Phänomen, das Ökonomen als „rationales Herdenverhalten“ bezeichnen: Längere Phasen der Arbeitslosigkeit implizieren, dass auch andere Arbeitgeber den betreffenden Bewerber bereits aufgrund mangelnder Eignung abgelehnt hatten, was Personalverantwortliche tendenziell dazu veranlasst, dieser Einschätzung zu folgen und im Sinne eines effizienten Auswahlverfahrens von einer Einladung abzusehen.

Die Forscher empfehlen Langzeitarbeitslosen daher, die persönliche Motivation für die ausgeschriebene Stelle in den Vordergrund zu stellen und möglichst konkret zu erläutern. Denn der Hinweis auf allgemeine Leistungsbereitschaft oder soziale Kompetenzen – beispielsweise durch ehrenamtliches Engagement – konnte laut Studie die negativen Auswirkungen der langen Arbeitslosigkeitsdauer nicht aufwiegen.

Download der englischsprachigen Studie:

Bildquelle: pixabay
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