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Generalisten statt Spezialisten: Erfolgreiche Führungsteams für Startups

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braceletUnternehmergeist bringt Innovationen und sorgt damit für Wachstum und Wohlstand. Heute werden erfolgreiche Startups nicht mehr nur vom klassischen Unternehmertypen im Alleingang, sondern immer häufiger von Teams gegründet. Wie solche Teams idealerweise zusammengesetzt sein sollten, untersucht ein aktuelles IZA-Diskussionspapier anhand eines Experiments mit niederländischen Schülern.

Im Rahmen des Bildungsprogramms BizWorld konnten Schülerteams im Alter von 11 bis 12 Jahren ein fiktives Unternehmen für die Produktion und den Vertrieb von Freundschaftsbändern aufbauen. Sie erstellten einen Businessplan, verkauften Firmenanteile an Investoren und kalkulierten Produktionskosten sowie Verkaufspreise. Schließlich entwarfen und produzierten sie die Freundschaftsbänder, bewarben sie und verkauften sie unter den Mitschülern.

Die Ökonomen Laura Rosendahl Huber, Randolph Sloof und Mirjam Van Praag nutzten Informationen zu den mathematischen und sprachlichen Fähigkeiten der Schüler, um vier verschiedene Arten von Startup-Teams zusammenzustellen: Mathe-Asse und Sprachgenies jeweils unter sich, die beiden „Spezialisten“-Gruppen gemischt und schließlich eine Teamvariante bestehend aus „Generalisten“ – also aus Schülern, deren Rechen- und Sprachfertigkeiten gleichermaßen gut (oder schlecht) ausgeprägt waren.

Am Ende des fünftägigen Experiments zogen die Wissenschaftler Bilanz. Dabei berücksichtigten sie neben der reinen Gewinn- und Verlustrechnung für die einzelnen Teams auch Kriterien wie Gehaltsstruktur oder verkaufte Firmenanteile. Das Ergebnis: Die Teams mit den „Generalisten“ agierten am erfolgreichsten. Vor allem die Gruppen, in denen verschiedene Spezialisten aufeinander trafen, schnitten deutlich schlechter ab.

Eine Befragung der Schüler nach dem Feldversuch ergab zudem, dass das Konfliktpotenzial unter den zusammengewürfelten Spezialisten größer war als in den homogeneren Teams. Allerdings berichteten auch die sprachgewandten Schüler, dass die Zusammenarbeit mit ihresgleichen von häufigen verbalen Auseinandersetzungen geprägt war.

Insgesamt schließen die Autoren der Studie, dass Personen mit einem besonders ausgewogenen „Qualifikationsmix“ die Kosten für die Koordination und Kommunikation innerhalb des Teams senken helfen und somit die Erfolgschancen von Startups steigern.

Frauenquote in Norwegen: Keine Karrierevorteile für Frauen unterhalb der Führungsebene

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Mehr Frauen in Führungspositionen bringen und die Einkommensnachteile gegenüber Männern abbauen – so lautete das erklärte Ziel der norwegischen Regierung, als sie 2003 eine Frauenquote für börsennotierte Unternehmen beschloss. Damals lag der Frauenanteil in den Verwaltungsräten bei kaum mehr als fünf Prozent. Seit 2008 müssen die Unternehmen ihre Führungsgremien zu mindestens 40 Prozent mit Frauen besetzen. Entsprechend groß war der Widerstand unter den Wirtschaftsbossen. Einige Unternehmen änderten gar ihre Rechtsform, um der Reform zu entgehen. Die übrigen verhielten sich quotenkonform und erhöhten den Frauenanteil entsprechend.

Was hat die Frauenquote gebracht? In einem aktuellen IZA-Forschungspapier ziehen die Ökonominnen Marianne Bertrand, Sandra Black, Sissel Jensen und Adriana Lleras-Muney eine erste Bilanz der Reform. Zunächst stellen sie fest, dass sich die Sorge vieler Unternehmen, es mangele an hochqualifizierten Frauen für den Job, als unbegründet erwiesen hat. Das formale Qualifikationsniveau der weiblichen Mitglieder in den Verwaltungsräten ist heute sogar höher als vor der Reform. Auch gingen die Einkommensunterschiede innerhalb dieser Gremien deutlich zurück.

Der Haken: Im Rest des Unternehmens änderte die Frauenquote praktisch gar nichts. Der Frauenanteil im mittleren Management blieb nahezu unverändert. Auch der Einkommensunterschied zwischen hochqualifizierten Männern und Frauen unterhalb der Führungsebene liegt nach wie vor bei rund 15 Prozent. Offenbar sorgt die Frauenquote also nicht wie erhofft dafür, dass der weibliche Führungsnachwuchs gezielt gefördert wird.

Die Autorinnen geben zwar zu bedenken, dass seit der Reform erst wenige Jahre vergangen sind. Allerdings sprechen ihre Untersuchungen unter Hochschulabsolventinnen nicht dafür, dass sich in absehbarer Zeit viel ändern wird: Weder strömen vermehrt Frauen in Business-Studiengänge, noch haben sich die Einstiegsgehälter der Absolventinnen denen ihrer männlichen Kollegen angepasst. Hier klafft je nach Studiengang noch immer eine Lücke von 22 bis 27 Prozent. Zwar erhofft sich ein Großteil der hochqualifizierten jungen Frauen Einkommens- und Karrierevorteile durch die Quote. Doch die wenigsten von ihnen haben vor, ihre Familienplanung zugunsten der Karriere zurückzustellen.

Das Fazit der Studie fällt dementsprechend gemischt aus: Einerseits hat die Quote ihren unmittelbaren Zweck erfüllt, die männlichen „Seilschaften“ an den Konzernspitzen zu durchbrechen und das vorhandene weibliche Potenzial für Top-Positionen besser auszuschöpfen. Andererseits ist der erhoffte „Trickle-down-Effekt“ auf die unteren Führungsebenen ausgeblieben. Insofern warnen die Ökonominnen vor zu hohen Erwartungen an eine gesetzlich festgelegte Frauenquote.

Lesen Sie außerdem den umfassenden Beitrag in IZA World of Labor:
Gender quotas on boards of directors (von Nina Smith)

Sind Staatsbedienstete eher am Gemeinwohl orientiert als Angestellte im Privatsektor?

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In der aktuellen Diskussion um die Vermögensunterschiede zwischen Rentnern und Pensionären werden erneut Forderungen laut, weitere Teile des öffentlichen Sektors zu privatisieren oder zumindest vermehrt auf leistungsabhängige Vergütung zu setzen. Gegner befürchten, dies könne dazu führen, dass der öffentliche Dienst zukünftig eher Arbeitnehmer anlockt, die mehr am eigenen finanziellen Vorteil als am Gemeinwohl interessiert seien.

In einem aktuellen IZA-Diskussionspapier untersuchen Mirco Tonin und Michael Vlassopoulos, ob Beamte oder Angestellte des öffentlichen Dienstes tatsächlich sozialer eingestellt sind als Angestellte in der Privatwirtschaft. Als Anhaltspunkt für das persönliche soziale Engagement nutzten die Ökonomen Informationen aus 12 europäischen Ländern über die ehrenamtlichen Tätigkeiten von langjährigen Beschäftigten im privaten bzw. öffentlichen Sektor.

Das Ergebnis: Eine Anstellung im Staatsdienst machte soziales Engagement im Schnitt um drei Prozentpunkte wahrscheinlicher. Allerdings ist dieser Unterschied laut Studie allein auf das durchschnittlich höhere Bildungsniveau von Beschäftigten im öffentlichen Dienst zurückzuführen. Gleich qualifizierte Arbeitnehmer beider Sektoren seien im Durchschnitt gleichermaßen sozial engagiert, so die Autoren.

Um auszuschließen, dass die jeweilige Arbeitsbelastung die Entscheidung für ein Ehrenamt beeinflusst, untersuchten die Ökonomen auch Rentner und Pensionäre. Hier zeigten sich keine Unterschiede zu aktiv Beschäftigten – mit Ausnahme von Lehrern: Beamtete Lehrer waren nach der Pensionierung häufiger ehrenamtlich tätig als ihre angestellten Kollegen.

Das Glück der Dänen liegt in den Genen

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Laut „World Happiness Report“ sind die Dänen das glücklichste Volk der Welt. Deutschland belegt in dem Ranking nur Platz 26 (hinter Brasilien und Frankreich), obwohl es den Deutschen gemessen an ökonomischen Größen wie Arbeitslosenquote, Bildungsstand oder Einkommen ähnlich gut gehen müsste wie den Dänen. Wie erklärt sich also dieser deutliche Unterschied zwischen den Nachbarn?

Ein aktuelles IZA-Diskussionspapier geht einem innovativen Erklärungsansatz nach: Eugenio Proto und Andrew J. Oswald von der Universität Warwick werteten neben der Lebenszufriedenheit in 131 Nationen auch genetische Informationen aus. Das Ergebnis: Die glücklichsten Menschen stammen aus Ländern, deren Bewohner den Dänen genetisch am ähnlichsten sind.

Ursächlich könnte die Mutation eines Gens sein, das die Aufnahme des Glückshormons Serotonin im Gehirn steuert. Ist es verändert, neigen die Betroffenen eher zu Depressionen. Die Dänen haben im internationalen Vergleich den geringsten Anteil an mutierten Genen. Auch in den Niederlanden, dem viertglücklichsten Volk, ist die Genveränderung selten. Die Deutschen liegen im Mittelfeld – was die Zufriedenheit wie auch die Häufigkeit der mutierten Gene angeht. Bei den vergleichsweise unzufriedenen Italienern war die Mutation am häufigsten zu beobachten.

Ebenfalls für das dänische „Glücksgen“ spricht, dass Amerikaner mit dänischen Vorfahren sich selbst eine größere Lebenszufriedenheit attestieren als Landsleute anderer Herkunft mit ansonsten vergleichbaren Merkmalen. Eindeutig lasse sich der kausale Zusammenhang allerdings noch nicht nachweisen, schränken die Autoren ein. Dazu bedarf es noch weiterer Forschung mit umfangreicheren Daten.

Fremdsprachenunterricht beeinflusst EU-Migrationsströme

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Trotz hoher Jugendarbeitslosigkeit in Südeuropa bleibt der Ansturm junger Menschen aus diesen Ländern auf die Arbeitsmärkte anderer EU-Staaten aus. Als Hauptgrund wird oft die Sprachbarriere genannt. Aber wie entscheidend ist es wirklich, dass man die Sprache des Gastlandes beherrscht? Dieser Frage sind Ainhoa Aparicio Fenoll und Zoë Kuehn in einem aktuellen IZA Discussion Paper nachgegangen.

Dazu analysierten sie, welche Fremdsprachen Migranten aus 29 europäischen Ländern ab welchem Alter erlernt hatten. Das Ergebnis: War Fremdsprachenunterricht in der Schule verpflichtend, stieg die Wahrscheinlichkeit, in ein Land zu ziehen, in dem diese Sprache gesprochen wird, um das Fünffache.

Das beste Beispiel ist die englische Sprache, die Französisch in den vergangenen Jahrzehnten in vielen Ländern Europas als erste Fremdsprache abgelöst hat – mit der Folge, dass jüngere Menschen, die in der Schule überwiegend Englisch lernten, im erwerbsfähigen Alter auch mit höherer Wahrscheinlichkeit ins englischsprachige Ausland zogen. Ältere, die noch Französisch als erste Fremdsprache in der Schule hatten, zogen hingegen eher nach Frankreich.

Die Autorinnen schlussfolgern daraus, dass sich die Arbeitsmobilität innerhalb der EU durch verbesserten Fremdsprachenunterricht steigern ließe. So könne es von Vorteil sein, bei der Entwicklung von Lehrplänen Migrations- und Arbeitsmarkttrends zu berücksichtigen – also etwa vermehrt die Sprachen von Ländern mit hohem Fachkräftemangel zu lehren. In jedem Fall sollten Bildungsreformen innerhalb der EU-Kohäsionspolitik eine gewichtigere Rolle spielen als bisher, fordern die Ökonominnen.

Dünne Männer und dicke Frauen verdienen schlechter

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Fettleibigkeit gilt gemeinhin als Karrierekiller. Der Zusammenhang zwischen Körpergewicht und Verdienstchancen ist jedoch differenzierter als bislang zu betrachten, wie ein aktuelles IZA Discussion Paper zeigt. Die Studie kommt zu einem überraschenden Ergebnis: Zwar haben schlanke Frauen auf dem Arbeitsmarkt tatsächlich bessere Karten. Doch bei Männern ist es stattdessen zu geringes Gewicht, das sich negativ auswirkt.

Für ihre Studie auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels haben die Ökonomen Marco Caliendo von der Universität Potsdam und Markus Gehrsitz von der City University New York die Daten von 18.000 Personen ausgewertet. Für jeden Befragten ermittelten sie den sogenannten Body-Mass-Index (BMI). Menschen mit einem BMI zwischen 20 und 25 gelten als normalgewichtig, ab 25 beginnt Übergewicht, ab 30 spricht man von Fettleibigkeit. Rund 60 Prozent der Männer und ein Drittel der Frauen in der Stichprobe waren nach dieser Definition übergewichtig oder fettleibig.

Die beruflichen Auswirkungen variieren allerdings stark zwischen den Geschlechtern: Frauen verdienen am meisten bei einem BMI von 21,5, also weit unter der Schwelle zum Übergewicht. Mit steigendem Gewicht geht es stetig bergab. Dass dies auf gesundheitliche Effekte zurückzuführen ist, schließen die Forscher aus, zumal sie den Gesundheitszustand der Befragten bei ihrer Analyse berücksichtigten. Vielmehr halten sie Schönheitsideale für ausschlaggebend. Dafür spricht auch, dass der Zusammenhang zwischen BMI und Verdienst primär in Dienstleistungsberufen nachweisbar ist, wo die Interaktion mit Kunden oder Kollegen eine entscheidende Rolle spielt.

Die Größe des Effekts ist durchaus beachtlich: Zwischen dem Maximalwert und dem Bereich, in dem sich die Lohnkurve abflacht, liegt eine Differenz von etwa 12 Prozent. Zudem wirkt sich Körpergewicht der Studie zufolge nicht nur auf das erzielbare Einkommen, sondern bereits auf die Wahrscheinlichkeit aus, überhaupt einen Job zu finden.

Im Gegensatz zu Frauen verdienen Männer am meisten bei einem BMI von 23 bis weit in den übergewichtigen Bereich, während Untergewichtige mit einem Lohnabschlag von bis zu 8 Prozent rechnen müssen. Hier konzentriert sich der Effekt allerdings auf Arbeiter in der Produktion. Die Ökonomen vermuten daher, dass der Zusammenhang weniger auf Äußerlichkeiten beruht, sondern auf der vorhandenen Muskelmasse, die für körperliche Arbeit wichtiger ist als für Bürotätigkeiten. Anders gesagt: Es gibt offenbar einen Schlankheits-Bonus für Frauen, der auf physischer Attraktivität beruht, und einen Schlankheits-Malus für Männer, der auf Körperkraft beruht.

Mehr zum Thema „Übergewicht und Arbeitsmarkt“ in IZA World of Labor:
Obesity and Labor Market Outcomes

Alleinerziehende besser in den Arbeitsmarkt integrieren: Erfahrungen aus den Niederlanden

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Aus ökonomischer Sicht ist die staatliche Grundsicherung ein zweischneidiges Schwert: Einerseits soll sie allen Menschen einen Mindestlebensstandard garantieren, andererseits sinkt für Transferempfänger je nach Großzügigkeit der Leistungen der Anreiz zur Arbeitssuche. Insbesondere für Alleinerziehende lohnt sich die Aufnahme einer Beschäftigung häufig nicht. Doch je länger sie dem Arbeitsmarkt fern bleiben, desto schwieriger der Wiedereinstieg – und desto geringer die Rentenansprüche. In einem Modellversuch haben die Niederlande zwei Maßnahmen getestet, um das Abrutschen in diese „Sozialstaatsfalle“ zu vermeiden. Eine aktuelle IZA-Studie von Marike Knoef und Jan C. van Ours analysiert die Ergebnisse.

Das Projekt, das von 2009 bis 2010 in 14 niederländischen Gemeinden durchgeführt wurde, richtete sich an alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 12 Jahren. Sie konnten während der Versuchslaufzeit bis zu 120 Euro monatlich hinzuverdienen, die nicht wie sonst üblich auf die Grundsicherung angerechnet wurden. Einige der teilnehmenden Gemeinden halfen den Müttern beim Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zusätzlich, indem sie ihnen subventionierte Jobs mit mindestens 12 Wochenstunden bei privaten Unternehmen vermittelten.

Durch das Beschäftigungsprogramm konnten die durchschnittlichen Sozialleistungen um mehr als 50 Euro monatlich reduziert werden, während die arbeitenden Mütter zugleich etwa 80 bis 90 Euro mehr im Monat zur Verfügung hatten.

Von der Lockerung der Hinzuverdienstgrenzen profitierten insbesondere Migrantinnen: Sie arbeiten durchschnittlich 2,5 Stunden pro Woche mehr als vorher und steigerten dadurch ihr monatliches Einkommen um rund 80 Euro. Als mögliche Gründe für die besondere Attraktivität des Programms für diese Gruppe nennen die Autoren, dass Zuwanderer durch andere Aktivierungsmaßnahmen weniger intensiv gefördert werden oder auch weniger finanzielle Unterstützung durch die eigenen Eltern erhalten.

Insgesamt halten die Ökonomen die Kombination von Beschäftigungsförderung und höheren Hinzuverdienstgrenzen für ein wirksames Instrument, um alleinerziehende Mütter zur Arbeitsaufnahme zu ermuntern. Um die Effizienz der Maßnahmen zu steigern und Mitnahmeeffekte zu verringern, schlagen sie vor, das Programm auf Mütter jüngerer Kinder zu beschränken und die Bedürftigkeit im Einzelfall genauer zu prüfen.

Diskriminieren erlaubt! Wie sich „Arbeitgeber“ beim Fantasy Football verhalten

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Eine verbreitete Methode, Benachteiligungen in der Arbeitswelt aufgrund ethnischer Herkunft zu messen, ist das Verschicken fiktiver Bewerbungsschreiben (siehe IZA DP No. 4741). Aus den Rückmeldungen der Unternehmen können die Wissenschaftler auf diskriminierendes Verhalten schließen. Die Methode hat zwei Nachteile: Zum einen gibt sie nur Aufschluss über Einladungen zum Vorstellungsgespräch, nicht über die endgültige Personalentscheidung. Zum anderen sagt sie nichts aus über die Gründe für etwaige Diskriminierung.

Hier setzt eine neue IZA-Studie von Alex Bryson und Arnaud Chevalier an. Die beiden Forscher nahmen die Fantasy Premier League (FPL) genauer unter die Lupe – ein Online-Spiel, das auf der englischen Fußball-Profiliga basiert. Ziel des Spiels ist es, mit 100 Millionen Pfund ein Team mit 15 Fußballern aus der Premier League zusammenzustellen und damit im Laufe einer Saison möglichst viele Punkte zu sammeln. Die rund 2,8 Millionen Nutzer des Online-Spiels verhalten sich dabei wie Arbeitgeber, die Spieler unter Vertrag nehmen. Anders als in der realen Arbeitswelt gibt es hier allerdings keine gesetzlichen Regelungen, die es den Personalchefs verbieten würden, Spieler aufgrund ihrer Hautfarbe auszugrenzen.

Trotzdem fanden die Ökonomen weder beim Einstellungsverhalten noch bei der Transferpraxis oder den getätigten Ausgaben für neue Spieler Hinweise darauf, dass die FPL-Manager bei ihren Personalentscheidungen aufgrund von Hautfarbe diskriminieren. Die Forscher schließen daraus, dass Vorurteile und persönliche Abneigungen gegenüber bestimmten Gruppen in der Personalpraxis eine eher geringe Rolle spielen.

Der entscheidende Unterschied zum realen Arbeitsmarkt besteht aber darin, dass die Fußballmanager auf detaillierte Spielerdaten zurückgreifen können, die Aufschluss über die individuelle Leistungsfähigkeit geben. Personaler in Unternehmen können dagegen die zu erwartende Produktivität von Bewerbern meist nur schätzen und nutzen dafür Erkenntnisse über die durchschnittliche Produktivität einer Gruppe mit bestimmten Merkmalen – sei es Hautfarbe, Alter, Geschlecht oder Körpergewicht. So kommt es im wahren Leben zu dem Phänomen, das Ökonomen als „statistische Diskriminierung“ bezeichnen.