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IZA – Institute of Labor Economics

Vertrauen als Schlüssel für flexible Arbeitsmodelle

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Dass mangelndes Vertrauen in die Beschäftigten vielerorts die Ausweitung von Homeoffice oder anderen flexiblen Arbeitsformen erschwert, ist in den Medien ein häufig diskutiertes Thema. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Adam Gill und Oskar Nordström Skans untersucht diesen Zusammenhang nun erstmals systematisch auf Basis umfangreicher Daten aus ganz Europa.

Die Studie misst das Vertrauen der Führungskräfte anhand der im European Social Survey gestellten Frage: „Glauben Sie, dass die meisten Menschen versuchen würden, Sie auszunutzen, wenn sie die Gelegenheit dazu hätten?“ Die Auswertung zeigt, dass in Regionen mit hohem Vertrauen in andere Menschen – wie den nordischen Ländern, der Schweiz und den Niederlanden – Homeoffice vor und während der Pandemie intensiver genutzt wurde. In Ländern wie Bulgarien, Zypern oder der Slowakei, wo das Vertrauen geringer ist, blieb die Verbreitung von Remote-Arbeit hingegen vergleichsweise niedrig. Auch innerhalb einzelner Länder zeigen sich vergleichbare regionale Unterschiede.

Der direkte Zusammenhang zwischen Vertrauenskultur und Homeoffice-Verbreitung bleibt auch dann bestehen, wenn andere sozioökonomische und infrastrukturelle Faktoren wie Breitbandzugang, digitale Kompetenzen oder berufliche Tätigkeiten berücksichtigt werden. Die Ergebnisse legen daher nahe, dass das Vertrauen von Führungskräften der entscheidende Treiber für flexibles Arbeiten nicht nur während der Pandemie war, sondern angesichts des wachsenden Wunsches der Beschäftigten nach Autonomie in der zukünftigen Arbeitswelt eine noch zentralere Rolle auch für den Unternehmenserfolg spielen könnte.

Signale für Ehrlichkeit und Produktivität

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Bei Neueinstellungen können Personalverantwortliche in der Regel nur abschätzen, wie sich künftige Beschäftigte am Arbeitsplatz verhalten und welche Leistungen sie erbringen werden. In Bewerbungsgesprächen und Einstellungstests werden daher häufig neben klassischen „Signalen“ wie Bildungsstand, Berufserfahrung oder ehrenamtlicher Tätigkeit auch spezifische Persönlichkeitsmerkmale erfasst. In einem aktuellen IZA-Forschungspapier untersuchen David L. Dickinson und David Masclet anhand von zwei Online-Experimenten, welche Rückschlüsse solche Merkmale zulassen – und welche nicht.

Im ersten Experiment wurden Personen mit Merkmalen der „dunklen Triade“, etwa Narzissmus oder Psychopathie, mit Menschen verglichen, die „helle“ Persönlichkeitsmerkmale wie Humanismus und einen Glauben an die Menschheit aufwiesen. Beide Gruppen mussten Aufgaben erledigen, bei denen es zum einen um Ehrlichkeit ging, zum anderen um Leistungsbereitschaft. Die Ergebnisse zeigten, dass Menschen mit dunklen Merkmalen sowohl unehrlicher agierten als auch weniger produktiv waren.

Das zweite Experiment untersuchte zwei häufig beobachtete „schwache“ Signale und verglich Personen, die regelmäßig an religiösen Aktivitäten teilnehmen, mit früheren Gefängnisinsassen. Zwar legten die Ex-Häftlinge in manchen Situationen ein unehrlicheres Verhalten an den Tag. Andererseits waren sie insgesamt produktiver als die religiösen Teilnehmer. Diese differenzierten Ergebnisse verdeutlichen, wie vielschichtig die Interpretation solcher Signale sein kann.

Insgesamt gelangt die Studie zu dem Schluss, dass sowohl Persönlichkeitsmerkmale als auch schwache Signale nützliche Einblicke in das zu erwartende Verhalten am Arbeitsplatz liefern können. Personalverantwortliche sollten sich jedoch bewusst sein, dass solche Signale bestenfalls Tendenzen aufzeigen und etwaige Schwächen durch Stärken in anderen Bereichen ausgeglichen werden können – wie bei den besonders leistungsbereiten Ex-Häftlingen.

Künstliche Intelligenz in der Bildung: Potenzial mit deutlichen Grenzen

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Mit der rasanten Entwicklung künstlicher Intelligenz (KI) rückt ihr Einsatz im Bildungswesen zunehmend in den Fokus. Tools wie ChatGPT versprechen Entlastung für Lehrkräfte und Chancen für stärker personalisiertes Lernen. Doch wie gut können diese Systeme menschliche Lehrkräfte ersetzen? Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Arnaud Chevalier, Jakub Orzech und Petar Stankov zeigt Licht und Schatten von ChatGPT in diesem Bereich.

Für die Studie mussten Studierende eine Aufgabe bearbeiten und erhielten dazu Feedback, für das sie zufällig in drei Gruppen aufgeteilt wurden: eine erhielt Feedback von menschlichen Bewertern, die anderen von ChatGPT 3.5 bzw. 4. Die Qualität des Feedbacks wurde anhand der Leistungen in einer Folgeaufgabe gemessen. Beide Aufgaben wurden benotet. Weder Studierende noch Lehrkräfte wussten, ob das Feedback von Mensch oder Maschine stammte.

Das Ergebnis: Im Vergleich zu menschlichen Lehrkräften lieferte ChatGPT 4 ähnlich effektives Feedback, während ChatGPT 3.5 deutlich schlechter abschnitt. Beim Benoten zeigten beide KI-Versionen jedoch massive Schwächen. Sie vergaben nicht nur oft großzügigere Noten als Menschen, sondern waren auch inkonsistent und hatten Schwierigkeiten mit komplexen Aufgaben wie der Interpretation von Daten. Besonders problematisch war die Variabilität: In einigen Fällen bewertete die KI die gleiche Arbeit extrem unterschiedlich.

Für die Bildungspolitik und Lehrkräfte, die den Einsatz von KI im Unterricht erwägen, liefert die Studie also eine klare Erkenntnis: Die neueste Generation von KI-Tools eignet sich vor allem, um Zeit bei Feedback und Korrekturen zu sparen, sodass Lehrkräfte ihre Energie stärker auf die eigentliche Lehre konzentrieren können. Die Bewertung komplexer Arbeiten sollte jedoch weiterhin in menschlicher Hand bleiben.

[Anm. d. R.: Diese Zusammenfassung der Studie basiert auf einem ChatGPT-Entwurf, der von einem Menschen überarbeitet wurde, mit Feedback der Studienautoren.]

Bezahlbarer Wohnraum verbessert Jobchancen für Einkommensschwache

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Die Bereitstellung von öffentlich gefördertem Wohnraum für einkommenschwache Haushalte wirkt sich langfristig auf deren Arbeitsmarkterfolg aus. Das zeigt ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Wolfgang Dauth, Andreas Mense und Matthias Wrede. Die Studie verknüpft Daten der Integrierten Erwerbsbiografien mit 465 Sozialwohnungsadressen in fünf bayerischen Großtstädten, um die Auswirkungen des veränderten Wohnumfeldes auf Beschäftigung und Einkommen zu ermitteln.

Der Analyse zufolge erzielen Sozialwohnungsberechtigte bereits zwei Jahre nach Einzug ein höheres Arbeitseinkommen als ohne Wechsel in geförderten Wohnraum. Nach 12 bis 13 Jahren beläuft sich dieser Vorteil auf rund 4.000 Euro im Jahr (plus 20 Prozent). Ein Großteil des Einkommenseffekts ist auf die von 25 auf 15 Prozent reduzierte Arbeitslosenquote innerhalb dieser Gruppe zurückzuführen.

Die Studie führt den positiven Langfristeffekt auf vier verschiedene Faktoren zurück:

  1. Sozialwohnungen sind häufig zentraler gelegen und besser an den Nahverkehr angebunden als die vorherigen Wohnungen, was den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert.
  2. Bezahlbarer Wohnraum ermöglicht den Bewohnern mehr Investitionen in ihre eigene Aus- und Weiterbildung. Die Wahrscheinlichkeit, eine Berufsausbildung zu beginnen, steigt in den fünf Jahren nach Bezug einer Sozialwohnung deutlich.
  3. Die langjährige Miet- und Belegungsbindung sorgt für Planbarkeit und fördert dadurch die Beschäftigungsstabilität.
  4. Objektbezogene Wohnraumförderung bietet gegenüber personenbezogenen Wohnbeihilfen höhere Arbeitsanreize, weil ein steigendes Arbeitseinkommen nicht auf die Förderung angerechnet wird.

Die Vorteile von sozialem Wohnungsbau können also weit über die primäre Zielsetzung hinausgehen, einkommensschwachen Haushalten erschwinglichen Wohnraum zu sichern. Entscheidend dafür sind laut Studie die Ausgestaltung der Wohnungsbaupolitik, deren Wechsirkungen mit anderen Sozialleistungen sowie die Lage der Wohnungen. Diese Erkenntnisse sind den Autoren zufolge auch auf andere Länder übertragbar, da das deutsche Fördermodell beispielsweise dem US-Programm LIHTC (Low-Income Housing Tax Credit) ähnelt.

Persönliche Treffen steigern die Kreativität in virtuellen Teams

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Mit der Etablierung von Remote-Arbeit als fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt rückt die Frage nach deren Auswirkungen auf Kreativität und Produktivität zunehmend in den Fokus. Die COVID-19-Pandemie hat den Übergang zur virtuellen Arbeit beschleunigt, und während viele Beschäftigte die Flexibilität schätzen, sorgen sich Arbeitgeber zunehmend um die langfristigen Folgen für Zusammenarbeit und Innovation.

Daher holen immer mehr Unternehmen ihre Mitarbeitenden zumindest teilweise zurück ins Büro, um die persönliche Interaktion wiederherzustellen, die als essenziell für kreative Arbeit gilt. Dies wirft eine zentrale Frage auf: Können virtuelle Teams genauso kreativ und effektiv arbeiten wie Teams, die sich von Angesicht zu Angesicht treffen? Oder geht in der digitalen Arbeitswelt etwas Entscheidendes verloren?

Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Christian Grund, Christine Harbring und Lisa Klinkenberg liefert dazu einige Antworten. Die Forschung zeigt, dass Teams, die persönlich zusammenarbeiten, deutlich kreativer sind als jene, die ausschließlich online arbeiten. Die Ergebnisse legen nahe, dass hybride Arbeitsmodelle, bei denen Teams zwischen persönlicher und virtueller Zusammenarbeit wechseln, das Potenzial haben, die besten Voraussetzungen für Kreativität zu schaffen.

Die Studie basiert auf einem Experiment in zwei Phasen, bei dem 122 Zweier-Teams möglichst viele kreative Verwendungsmöglichkeiten für Alltagsgegenstände wie eine Blechdose oder einen Kleiderbügel finden sollten. Diese sogenannte „Unusual-Uses-Task“ wird häufig zur Messung kreativen Denkens verwendet und spiegelt eine typische nicht-routinemäßige Aufgabe der modernen Arbeitswelt wider.

Das Experiment simulierte verschiedene Arbeitsumgebungen: Einige Teams arbeiteten ausschließlich in Präsenz, andere komplett online, und einige wechselten während des Experiments zwischen den beiden Settings.

Wie die Abbildung veranschaulicht, übertrafen Teams, die persönlich zusammenarbeiteten, durchweg jene, die ausschließlich online arbeiteten. Besonders auffällig: Teams, die zumindest eine Phase der persönlichen Zusammenarbeit erlebten, zeigten in nachfolgenden Online-Phasen eine höhere kreative Leistung als Teams, die ausschließlich virtuell arbeiteten. Dieses Ergebnis unterstreicht die Bedeutung von Face-to-Face-Interaktion selbst bei Tätigkeiten, die sich prinzipiell für Remote-Arbeit eignen.

Die Forscher untersuchten zudem, ob es die Kreativität beeinflusst, wenn Teilnehmende ihren bevorzugten Arbeitsplatz frei wählen dürfen. Überraschenderweise fand die Studie keinen signifikanten Unterschied in der kreativen Leistung zwischen Teams, die ihr Arbeitsumfeld selbst auswählen durften, und solchen, denen eines zugewiesen wurde. Dies deutet darauf hin, dass die physische Arbeitsumgebung selbst eine größere Rolle für die Förderung von Kreativität spielt als persönliche Präferenzen.

Insgesamt legen die Ergebnisse nahe, dass die Integration persönlicher Zusammenarbeit in Remote-Arbeitspläne entscheidend sein könnte, um Kreativität und Innovation in Teams zu fördern – insbesondere bei Aufgaben, die divergentes Denken und Ideenfindung erfordern.

Variable Vergütung verschärft das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen

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Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist in den meisten Industrienationen zwar inzwischen deutlich geschrumpft. Doch Frauen sind weiterhin seltener in Unternehmen mit hohem Lohnniveau beschäftigt und verdienen selbst in ähnlichen Positionen weniger als ihre männlichen Kollegen. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von István Boza und Balázs Reizer zeigt, dass flexible Lohnbestandteile wie Leistungsprämien und Überstundenvergütungen wesentlich zur Verfestigung dieser Ungleichheit beitragen.

Flexible Löhne verstärken die Kluft

Die Studie zeigt auf Basis umfangreicher ungarischer Verwaltungsdaten und Lohnumfragen der Jahre 2003 bis 2017, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Unternehmen mit variabler Vergütung deutlich größer ist. In Unternehmen, die keine Prämien oder Überstundenvergütungen zahlen, liegen die Löhne von Frauen und Männern nahezu gleichauf. Doch in Firmen, die stark auf diese flexiblen Elemente setzen, erreicht die Geschlechterlücke bei firmenspezifischen Lohnaufschlägen – also der Vergütung, die über das Grundgehalt hinausgeht – mehr als 11 Prozent.

Ein Viertel der Lohnlücke durch flexible Vergütung

Leistungsboni und Überstundenvergütungen tragen 60 Prozent zur geschlechtsspezifischen Lücke bei den Lohnaufschlägen bei und machen 25 Prozent des gesamten Gender Pay Gap von 23,4 Prozent im ungarischen Privatsektor aus. Ein Grund dafür ist, dass Frauen seltener in Unternehmen mit variabler Vergütung arbeiten. Doch auch innerhalb desselben Unternehmens haben Frauen einen geringeren Anteil an den flexiblen Prämien – was auf Unterschiede beim Verhandlungsgeschick oder der Vergütungspraxis zurückzuführen sein kann.

Sprechen statt Tippen: Audio-Umfragen verbessert die Datenqualität

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Die Erhebung von individuellen Überzeugungen, Präferenzen und Motivationen ist eine zentrale Herausforderung in den Sozialwissenschaften. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Vincenzo Galasso, Tommaso Nannicini und Debora Nozza legt nahe, dass der Einsatz von Audio-Umfragen gegenüber schriftlichen Befragungen bemerkenswerte Qualitätsvorteile bietet. Die Forschenden verglichen die Antwortqualität bei offenen Fragen zu drei verschiedenen Themenbereichen (künstliche Intelligenz, nationale Politik und internationale Beziehungen).

Mündliche Antworten sind länger und persönlicher

Die Analyse von 7.766 Antworten zeigt, dass die mündlichen Aussagen länger und persönlicher waren. Im Vergleich zu schriftlichen Antworten waren sie sprachlich weniger komplex, lieferten jedoch insgesamt mehr Informationen. Eine KI-gestützte Auswertung zeigte, dass mündliche Antworten differenzierte Begründungen und persönliche Erfahrungen besser transportieren.

Neue Chancen für Umfragen und Forschung

Mündliche Antworten fördern Spontaneität und emotionalen Ausdruck, was sie besonders wertvoll für die Erfassung persönlicher Perspektiven macht. Besonders groß scheint das Potenzial bei Fragen zu politischen Einstellungen und Präferenzen. Für einen großflächigen Einsatz müsste allerdings die Methodik noch weiterentwickelt werden, um Herausforderungen wie höhere Abbruchraten und technische Hürden zu überwinden.

Bildung fördert Familiengründung bei Frauen, aber nicht bei Männern

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Angesichts sinkender Geburtenraten weltweit richten Politik und Wissenschaft ihr Augenmerk zunehmend auf mögliche Gründe dafür, dass junge Menschen heute seltener eine Familie gründen als früher. Inwieweit ein steigendes Bildungsniveau damit zu tun hat, untersuchen Hanna Virtanen, Mikko Silliman, Tiina Kuuppelomäki und Kristiina Huttunen in einem aktuellen IZA-Forschungspapier auf Basis von Zulassungsdaten zu weiterführenden Schulen und Universitäten in Finnland.

Die Ergebnisse zeigen einen überraschenden Geschlechterunterschied: Während höhere Bildung bei Männern keine Auswirkungen auf die Wahrscheinlichkeit der Familiengründung hat, leben gebildete Frauen häufiger mit einem Partner zusammen und haben Kinder. Damit widerspricht die Studie der gängigen Annahme, dass ein höheres Bildungsniveau Frauen zugunsten der Karriere von der Familiengründung abhalten könnte, während es Männern bei der Suche nach einer Partnerin hilft.

Keine kausale Wirkung bei Männern

Unabhängig vom Bildungsstand ist der Anteil von Männern mit Familie über die letzten Jahrzehnte gesunken. Zwar gründen Männer mit höherer Bildung häufiger eine Familie, doch laut Studie ist dies eher auf Selektionseffekte zurückzuführen als auf einen direkten Einfluss der Bildung. Mit anderen Worten: Männer, die eine höhere Bildung anstreben, haben oft schon vorab eine stärkere Präferenz für Familiengründung. Im Gegensatz dazu stoßen Männer mit geringer Bildung auf strukturelle Hindernisse, die durch Bildung allein nicht überwunden werden können.

Trendumkehr bei Frauen

In früheren Generationen waren Akademikerinnen seltener in Familienstrukturen eingebunden als ihre weniger gebildeten Altersgenossinnen. Doch bei Frauen, die nach 1975 geboren wurden, zeigt sich ein umgekehrtes Bild: Hochschulabsolventinnen gründen heute häufiger Familien. Fortschrittliche Geschlechternormen und familienfreundliche Maßnahmen wie der Ausbau öffentlicher Kinderbetreuung erleichtern es Frauen, Karriere und Familie zu vereinbaren.

Die Forschenden argumentieren außerdem, dass ein höheres Bildungsniveau Frauen auf dem Heiratsmarkt attraktiver macht. In einer Gesellschaft, in der mehr Wert auf soziale Fähigkeiten und die Förderung der frühkindlichen Entwicklung durch das Elternhaus gelegt wird, könnte ein höherer Bildungsabschluss potenziellen Partnern eine stärkere Kompetenz in diesen Bereichen signalisieren.

Selbstüberschätzung von Managern steht effektiver Führung im Wege

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Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Ben Weidmann, Joseph Vecci, Farah Said, David Deming und Sonia Bhalotra untersucht anhand eines Laborexperiments, welche Faktoren erfolgreiche Führung ausmachen. Dazu wurden 555 Teilnehmende für je vier Versuchsrunden in unterschiedliche Dreierteams aufgeteilt, wobei jeweils ein Mitglied die Rolle des Managers oder der Managerin übernahm – entweder zufällig ausgewählt oder auf Basis der vorab erhobenen Management-Ambitionen. Diese Führungskräfte waren verantwortlich für die Aufgabenverteilung, Kontrolle und Motivation ihres Teams, um möglichst gute Ergebnisse in Aufgaben zu Zahlenverständnis sowie räumlichem und analytischem Denken zu erzielen.

Die Auswertung zeigt: Ein guter Manager kann die Produktivität eines Teams nahezu verdoppeln. Erfolgreiche Führungskräfte zeichneten sich dadurch aus, dass sie die individuellen Stärken ihrer Teammitglieder erkannten und effizient einsetzten, überflüssige Arbeit vermieden und die Motivation hoch hielten. Manager mit ausgeprägten kognitiven Fähigkeiten – wie wirtschaftlichem Entscheidungsvermögen und fluider Intelligenz – erzielten durchweg bessere Ergebnisse.

Ein überraschender Befund der Studie: Personen, die sich selbst für die Führungsrolle vorschlugen, schnitten schlechter ab als zufällig ausgewählte Manager. Der Grund: Selbsternannte Manager überschätzten oft ihre eigenen Fähigkeiten, insbesondere im sozialen Bereich, und trafen dadurch schlechtere Entscheidungen. Im Vergleich dazu litten zufällig ausgewählte Manager weniger an Selbstüberschätzung und führten ihre Teams insgesamt effektiver.

Die folgende Grafik veranschaulicht die Auswirkungen unterschiedlicher Auswahlmechanismen auf die durchschnittliche Führungsleistung. Verglichen werden selbsternannte Manager, zufällig ausgewählte Manager und solche, die auf Basis spezifischer Fähigkeiten ausgewählt wurden:


Der grüne Bereich stellt die Leistungsstreuung zufällig ausgewählter Manager dar und dient als Referenzpunkt. Die Ergebnisse zeigen, dass Manager, die nach Fähigkeiten wie wirtschaftlichem Entscheidungsvermögen oder Intelligenz ausgewählt werden, die besten Leistungen erzielen (siehe S. 30 der Studie für eine detailliertere Beschreibung der Abbildung).

Zweierlei Maß bei der Content-Moderation

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Soziale Medien sind die moderne Bühne für politische Debatten, Wahlkampagnen und den Aufbau oder auch die Zerstörung persönlicher Reputation. Frauen sind dort mit erheblichen Nachteilen konfrontiert: Sie erhalten weniger Likes, weniger Follower und weniger Interaktionen.

Wie ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Nuzaina Khan, David Rand und Olga Shurchkov belegt, werden Beiträge von Frauen außerdem kritischer bewertet – und zwar unabhängig von inhaltlicher Qualität und Wahrheitsgehalt. Die Studie basiert auf einem Experiment, das die Interaktionen auf der Plattform X (ehemals Twitter) simulierte. Dabei wurden identische Beiträge zufällig einem männlichen oder weiblichen Twitter-User zugeschrieben.

Die Auswertung zeigt: Männliche Nutzer meldeten Beiträge von Frauen deutlich häufiger als problematisch, wenn diese sich mit klassischen „Männerthemen“ wie Finanzen oder Verteidigung befassten. Frauen selbst zeigten übrigens kein solches Verhalten, wenn es um eher weiblich konnotierte Themen ging.