Bei Neueinstellungen können Personalverantwortliche in der Regel nur abschätzen, wie sich künftige Beschäftigte am Arbeitsplatz verhalten und welche Leistungen sie erbringen werden. In Bewerbungsgesprächen und Einstellungstests werden daher häufig neben klassischen „Signalen“ wie Bildungsstand, Berufserfahrung oder ehrenamtlicher Tätigkeit auch spezifische Persönlichkeitsmerkmale erfasst. In einem aktuellen IZA-Forschungspapier untersuchen David L. Dickinson und David Masclet anhand von zwei Online-Experimenten, welche Rückschlüsse solche Merkmale zulassen – und welche nicht.
Im ersten Experiment wurden Personen mit Merkmalen der „dunklen Triade“, etwa Narzissmus oder Psychopathie, mit Menschen verglichen, die „helle“ Persönlichkeitsmerkmale wie Humanismus und einen Glauben an die Menschheit aufwiesen. Beide Gruppen mussten Aufgaben erledigen, bei denen es zum einen um Ehrlichkeit ging, zum anderen um Leistungsbereitschaft. Die Ergebnisse zeigten, dass Menschen mit dunklen Merkmalen sowohl unehrlicher agierten als auch weniger produktiv waren.
Das zweite Experiment untersuchte zwei häufig beobachtete „schwache“ Signale und verglich Personen, die regelmäßig an religiösen Aktivitäten teilnehmen, mit früheren Gefängnisinsassen. Zwar legten die Ex-Häftlinge in manchen Situationen ein unehrlicheres Verhalten an den Tag. Andererseits waren sie insgesamt produktiver als die religiösen Teilnehmer. Diese differenzierten Ergebnisse verdeutlichen, wie vielschichtig die Interpretation solcher Signale sein kann.
Insgesamt gelangt die Studie zu dem Schluss, dass sowohl Persönlichkeitsmerkmale als auch schwache Signale nützliche Einblicke in das zu erwartende Verhalten am Arbeitsplatz liefern können. Personalverantwortliche sollten sich jedoch bewusst sein, dass solche Signale bestenfalls Tendenzen aufzeigen und etwaige Schwächen durch Stärken in anderen Bereichen ausgeglichen werden können – wie bei den besonders leistungsbereiten Ex-Häftlingen.