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IZA – Institute of Labor Economics

Mark Fallak

Persönliche Treffen steigern die Kreativität in virtuellen Teams

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Mit der Etablierung von Remote-Arbeit als fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt rückt die Frage nach deren Auswirkungen auf Kreativität und Produktivität zunehmend in den Fokus. Die COVID-19-Pandemie hat den Übergang zur virtuellen Arbeit beschleunigt, und während viele Beschäftigte die Flexibilität schätzen, sorgen sich Arbeitgeber zunehmend um die langfristigen Folgen für Zusammenarbeit und Innovation.

Daher holen immer mehr Unternehmen ihre Mitarbeitenden zumindest teilweise zurück ins Büro, um die persönliche Interaktion wiederherzustellen, die als essenziell für kreative Arbeit gilt. Dies wirft eine zentrale Frage auf: Können virtuelle Teams genauso kreativ und effektiv arbeiten wie Teams, die sich von Angesicht zu Angesicht treffen? Oder geht in der digitalen Arbeitswelt etwas Entscheidendes verloren?

Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Christian Grund, Christine Harbring und Lisa Klinkenberg liefert dazu einige Antworten. Die Forschung zeigt, dass Teams, die persönlich zusammenarbeiten, deutlich kreativer sind als jene, die ausschließlich online arbeiten. Die Ergebnisse legen nahe, dass hybride Arbeitsmodelle, bei denen Teams zwischen persönlicher und virtueller Zusammenarbeit wechseln, das Potenzial haben, die besten Voraussetzungen für Kreativität zu schaffen.

Die Studie basiert auf einem Experiment in zwei Phasen, bei dem 122 Zweier-Teams möglichst viele kreative Verwendungsmöglichkeiten für Alltagsgegenstände wie eine Blechdose oder einen Kleiderbügel finden sollten. Diese sogenannte „Unusual-Uses-Task“ wird häufig zur Messung kreativen Denkens verwendet und spiegelt eine typische nicht-routinemäßige Aufgabe der modernen Arbeitswelt wider.

Das Experiment simulierte verschiedene Arbeitsumgebungen: Einige Teams arbeiteten ausschließlich in Präsenz, andere komplett online, und einige wechselten während des Experiments zwischen den beiden Settings.

Wie die Abbildung veranschaulicht, übertrafen Teams, die persönlich zusammenarbeiteten, durchweg jene, die ausschließlich online arbeiteten. Besonders auffällig: Teams, die zumindest eine Phase der persönlichen Zusammenarbeit erlebten, zeigten in nachfolgenden Online-Phasen eine höhere kreative Leistung als Teams, die ausschließlich virtuell arbeiteten. Dieses Ergebnis unterstreicht die Bedeutung von Face-to-Face-Interaktion selbst bei Tätigkeiten, die sich prinzipiell für Remote-Arbeit eignen.

Die Forscher untersuchten zudem, ob es die Kreativität beeinflusst, wenn Teilnehmende ihren bevorzugten Arbeitsplatz frei wählen dürfen. Überraschenderweise fand die Studie keinen signifikanten Unterschied in der kreativen Leistung zwischen Teams, die ihr Arbeitsumfeld selbst auswählen durften, und solchen, denen eines zugewiesen wurde. Dies deutet darauf hin, dass die physische Arbeitsumgebung selbst eine größere Rolle für die Förderung von Kreativität spielt als persönliche Präferenzen.

Insgesamt legen die Ergebnisse nahe, dass die Integration persönlicher Zusammenarbeit in Remote-Arbeitspläne entscheidend sein könnte, um Kreativität und Innovation in Teams zu fördern – insbesondere bei Aufgaben, die divergentes Denken und Ideenfindung erfordern.

Variable Vergütung verschärft das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen

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Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist in den meisten Industrienationen zwar inzwischen deutlich geschrumpft. Doch Frauen sind weiterhin seltener in Unternehmen mit hohem Lohnniveau beschäftigt und verdienen selbst in ähnlichen Positionen weniger als ihre männlichen Kollegen. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von István Boza und Balázs Reizer zeigt, dass flexible Lohnbestandteile wie Leistungsprämien und Überstundenvergütungen wesentlich zur Verfestigung dieser Ungleichheit beitragen.

Flexible Löhne verstärken die Kluft

Die Studie zeigt auf Basis umfangreicher ungarischer Verwaltungsdaten und Lohnumfragen der Jahre 2003 bis 2017, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Unternehmen mit variabler Vergütung deutlich größer ist. In Unternehmen, die keine Prämien oder Überstundenvergütungen zahlen, liegen die Löhne von Frauen und Männern nahezu gleichauf. Doch in Firmen, die stark auf diese flexiblen Elemente setzen, erreicht die Geschlechterlücke bei firmenspezifischen Lohnaufschlägen – also der Vergütung, die über das Grundgehalt hinausgeht – mehr als 11 Prozent.

Ein Viertel der Lohnlücke durch flexible Vergütung

Leistungsboni und Überstundenvergütungen tragen 60 Prozent zur geschlechtsspezifischen Lücke bei den Lohnaufschlägen bei und machen 25 Prozent des gesamten Gender Pay Gap von 23,4 Prozent im ungarischen Privatsektor aus. Ein Grund dafür ist, dass Frauen seltener in Unternehmen mit variabler Vergütung arbeiten. Doch auch innerhalb desselben Unternehmens haben Frauen einen geringeren Anteil an den flexiblen Prämien – was auf Unterschiede beim Verhandlungsgeschick oder der Vergütungspraxis zurückzuführen sein kann.

Sprechen statt Tippen: Audio-Umfragen verbessert die Datenqualität

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Die Erhebung von individuellen Überzeugungen, Präferenzen und Motivationen ist eine zentrale Herausforderung in den Sozialwissenschaften. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Vincenzo Galasso, Tommaso Nannicini und Debora Nozza legt nahe, dass der Einsatz von Audio-Umfragen gegenüber schriftlichen Befragungen bemerkenswerte Qualitätsvorteile bietet. Die Forschenden verglichen die Antwortqualität bei offenen Fragen zu drei verschiedenen Themenbereichen (künstliche Intelligenz, nationale Politik und internationale Beziehungen).

Mündliche Antworten sind länger und persönlicher

Die Analyse von 7.766 Antworten zeigt, dass die mündlichen Aussagen länger und persönlicher waren. Im Vergleich zu schriftlichen Antworten waren sie sprachlich weniger komplex, lieferten jedoch insgesamt mehr Informationen. Eine KI-gestützte Auswertung zeigte, dass mündliche Antworten differenzierte Begründungen und persönliche Erfahrungen besser transportieren.

Neue Chancen für Umfragen und Forschung

Mündliche Antworten fördern Spontaneität und emotionalen Ausdruck, was sie besonders wertvoll für die Erfassung persönlicher Perspektiven macht. Besonders groß scheint das Potenzial bei Fragen zu politischen Einstellungen und Präferenzen. Für einen großflächigen Einsatz müsste allerdings die Methodik noch weiterentwickelt werden, um Herausforderungen wie höhere Abbruchraten und technische Hürden zu überwinden.

Bildung fördert Familiengründung bei Frauen, aber nicht bei Männern

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Angesichts sinkender Geburtenraten weltweit richten Politik und Wissenschaft ihr Augenmerk zunehmend auf mögliche Gründe dafür, dass junge Menschen heute seltener eine Familie gründen als früher. Inwieweit ein steigendes Bildungsniveau damit zu tun hat, untersuchen Hanna Virtanen, Mikko Silliman, Tiina Kuuppelomäki und Kristiina Huttunen in einem aktuellen IZA-Forschungspapier auf Basis von Zulassungsdaten zu weiterführenden Schulen und Universitäten in Finnland.

Die Ergebnisse zeigen einen überraschenden Geschlechterunterschied: Während höhere Bildung bei Männern keine Auswirkungen auf die Wahrscheinlichkeit der Familiengründung hat, leben gebildete Frauen häufiger mit einem Partner zusammen und haben Kinder. Damit widerspricht die Studie der gängigen Annahme, dass ein höheres Bildungsniveau Frauen zugunsten der Karriere von der Familiengründung abhalten könnte, während es Männern bei der Suche nach einer Partnerin hilft.

Keine kausale Wirkung bei Männern

Unabhängig vom Bildungsstand ist der Anteil von Männern mit Familie über die letzten Jahrzehnte gesunken. Zwar gründen Männer mit höherer Bildung häufiger eine Familie, doch laut Studie ist dies eher auf Selektionseffekte zurückzuführen als auf einen direkten Einfluss der Bildung. Mit anderen Worten: Männer, die eine höhere Bildung anstreben, haben oft schon vorab eine stärkere Präferenz für Familiengründung. Im Gegensatz dazu stoßen Männer mit geringer Bildung auf strukturelle Hindernisse, die durch Bildung allein nicht überwunden werden können.

Trendumkehr bei Frauen

In früheren Generationen waren Akademikerinnen seltener in Familienstrukturen eingebunden als ihre weniger gebildeten Altersgenossinnen. Doch bei Frauen, die nach 1975 geboren wurden, zeigt sich ein umgekehrtes Bild: Hochschulabsolventinnen gründen heute häufiger Familien. Fortschrittliche Geschlechternormen und familienfreundliche Maßnahmen wie der Ausbau öffentlicher Kinderbetreuung erleichtern es Frauen, Karriere und Familie zu vereinbaren.

Die Forschenden argumentieren außerdem, dass ein höheres Bildungsniveau Frauen auf dem Heiratsmarkt attraktiver macht. In einer Gesellschaft, in der mehr Wert auf soziale Fähigkeiten und die Förderung der frühkindlichen Entwicklung durch das Elternhaus gelegt wird, könnte ein höherer Bildungsabschluss potenziellen Partnern eine stärkere Kompetenz in diesen Bereichen signalisieren.

Selbstüberschätzung von Managern steht effektiver Führung im Wege

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Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Ben Weidmann, Joseph Vecci, Farah Said, David Deming und Sonia Bhalotra untersucht anhand eines Laborexperiments, welche Faktoren erfolgreiche Führung ausmachen. Dazu wurden 555 Teilnehmende für je vier Versuchsrunden in unterschiedliche Dreierteams aufgeteilt, wobei jeweils ein Mitglied die Rolle des Managers oder der Managerin übernahm – entweder zufällig ausgewählt oder auf Basis der vorab erhobenen Management-Ambitionen. Diese Führungskräfte waren verantwortlich für die Aufgabenverteilung, Kontrolle und Motivation ihres Teams, um möglichst gute Ergebnisse in Aufgaben zu Zahlenverständnis sowie räumlichem und analytischem Denken zu erzielen.

Die Auswertung zeigt: Ein guter Manager kann die Produktivität eines Teams nahezu verdoppeln. Erfolgreiche Führungskräfte zeichneten sich dadurch aus, dass sie die individuellen Stärken ihrer Teammitglieder erkannten und effizient einsetzten, überflüssige Arbeit vermieden und die Motivation hoch hielten. Manager mit ausgeprägten kognitiven Fähigkeiten – wie wirtschaftlichem Entscheidungsvermögen und fluider Intelligenz – erzielten durchweg bessere Ergebnisse.

Ein überraschender Befund der Studie: Personen, die sich selbst für die Führungsrolle vorschlugen, schnitten schlechter ab als zufällig ausgewählte Manager. Der Grund: Selbsternannte Manager überschätzten oft ihre eigenen Fähigkeiten, insbesondere im sozialen Bereich, und trafen dadurch schlechtere Entscheidungen. Im Vergleich dazu litten zufällig ausgewählte Manager weniger an Selbstüberschätzung und führten ihre Teams insgesamt effektiver.

Die folgende Grafik veranschaulicht die Auswirkungen unterschiedlicher Auswahlmechanismen auf die durchschnittliche Führungsleistung. Verglichen werden selbsternannte Manager, zufällig ausgewählte Manager und solche, die auf Basis spezifischer Fähigkeiten ausgewählt wurden:


Der grüne Bereich stellt die Leistungsstreuung zufällig ausgewählter Manager dar und dient als Referenzpunkt. Die Ergebnisse zeigen, dass Manager, die nach Fähigkeiten wie wirtschaftlichem Entscheidungsvermögen oder Intelligenz ausgewählt werden, die besten Leistungen erzielen (siehe S. 30 der Studie für eine detailliertere Beschreibung der Abbildung).

Zweierlei Maß bei der Content-Moderation

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Soziale Medien sind die moderne Bühne für politische Debatten, Wahlkampagnen und den Aufbau oder auch die Zerstörung persönlicher Reputation. Frauen sind dort mit erheblichen Nachteilen konfrontiert: Sie erhalten weniger Likes, weniger Follower und weniger Interaktionen.

Wie ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Nuzaina Khan, David Rand und Olga Shurchkov belegt, werden Beiträge von Frauen außerdem kritischer bewertet – und zwar unabhängig von inhaltlicher Qualität und Wahrheitsgehalt. Die Studie basiert auf einem Experiment, das die Interaktionen auf der Plattform X (ehemals Twitter) simulierte. Dabei wurden identische Beiträge zufällig einem männlichen oder weiblichen Twitter-User zugeschrieben.

Die Auswertung zeigt: Männliche Nutzer meldeten Beiträge von Frauen deutlich häufiger als problematisch, wenn diese sich mit klassischen „Männerthemen“ wie Finanzen oder Verteidigung befassten. Frauen selbst zeigten übrigens kein solches Verhalten, wenn es um eher weiblich konnotierte Themen ging.

Frauen in der Politik: Schlechtere Chancen auf Wiederwahl in Krisenzeiten

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Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Zohal Hessami und Temurbek Khasanboev zeigt, wie Krisen geschlechtsspezifische Vorurteile bei der Wiederwahl von Politikern verschärfen. Die Forschenden zeigen anhand von Daten der hessischen Kommunalwahlen im März 2021, dass weibliche Stadt- bzw. Gemeinderäte für die Corona-Politik deutlich häufiger abgestraft wurden als ihre männlichen Kollegen.

Frauen zahlen den doppelten Preis an der Wahlurne

Obwohl Kommunalpolitiker keine direkte Verantwortung für das Pandemiemanagement trugen, beeinflussten die lokalen COVID-19-Todesraten spürbar das Wahlverhalten. Laut der Studie sanken die Wiederwahlchancen von Amtsinhabern in Gemeinden mit hoher Sterblichkeit. Besonders auffällig: Frauen wurden nahezu doppelt so hart bestraft wie Männer. Bei einer durchschnittlichen Sterblichkeitsrate von einem Todesfall pro 1.000 Einwohner bedeutete jeder zusätzliche Todesfall einen Rückgang der Wiederwahlwahrscheinlichkeit um 4,3 Prozentpunkte für Männer und 7,8 Punkte für Frauen.  Andere mögliche Einflussfaktoren auf das Wahlergebnis sind bei der Analyse berücksichtigt.

Das Phänomen der „geschlechtsspezifischen Schuldzuweisungslücke“

Die Forschenden sprechen von der „Gender Blame Attribution Gap“ – einer Lücke in der Schuldzuweisung, die Frauen in Krisen überproportional trifft, unabhängig von ihrem tatsächlichen Einfluss oder ihrer Leistung. Diese Voreingenommenheit wirkt sich langfristig auf die politische Repräsentation aus: Simulationen zufolge dürfte der Anteil weiblicher Vertreter in den kommunalen Gremien über mindestens ein Jahrzehnt hinweg um 3 bis 4 Prozentpunkte geringer bleiben.

Langfristige Folgen für Politik und Gesellschaft

Die Studie weist darauf hin, dass diese geschlechtsspezifischen Verzerrungen handfeste Auswirkungen auf politische Entscheidungen haben können. Besonders in kleinen Gremien, in denen selbst eine einzige weibliche Vertreterin einen Unterschied machen kann – etwa bei der Bereitstellung öffentlicher Güter wie Kinderbetreuung – wiegt dieser Verlust schwer.

Flexible Arbeitszeitmodelle erhalten die Produktivität der Beschäftigten länger

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Lange Arbeitszeiten führen unweigerlich zu Ermüdung, und die Produktivität nimmt ab. Dieser Rückgang tritt schneller ein, wenn Arbeitgeber strikt vorgeben, wann genau gearbeitet werden muss. Können Beschäftigte ihre Arbeitszeiten an persönliche Präferenzen anpassen, sinkt die Produktivität erst bei sehr langen Arbeitszeiten.

In einem aktuellen IZA-Forschungspapier stellt Jed DeVaro diesen Zusammenhang in einem theoretischen Modell dar:

Daten aus den britischen Workplace Employee Relations Surveys (WERS) von 2004 und 2011 bestätigen, dass flexible Arbeitszeiten Produktivitätsverluste, die mit langen Arbeitszeiten einhergehen, deutlich verringern.

Die Studie weist noch auf einen weiteren Aspekt hin: Steigende Mindestlöhne erhöhen die Kosten langer Arbeitszeiten und machen flexible Arbeitsmodelle dadurch für Arbeitgeber weniger attraktiv.

Peer-Mentoring verbessert die Studienwahl

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Auch wenn das Klischee vom Taxifahrer mit Uni-Abschluss inzwischen etwas verstaubt ist, hat die Wahl des Studienfachs doch nach wie vor einen maßgeblichen Einfluss auf die späteren Job- und Gehaltsaussichten. Gerade in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels in Teilen der Wirtschaft stellt sich daher die Frage: Wie können Schülerinnen und Schüler besser bei der Studienwahl unterstützt werden? Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Stefania Bortolotti und Annalisa Loviglio liefert eine vielversprechende Antwort: Peer-Mentoring.

Im Rahmen der Studie begleiteten Mentorinnen und Mentoren aus Studienrichtungen wie MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) und Wirtschaft italienische Abiturienten. Die Mentoren trafen sich individuell mit den Schülern, beantworteten Fragen zu Studieninhalten, Einschreibeverfahren und Karriereaussichten und teilten wertvolle Tipps zu Lernstrategien. Die Teilnahme am Programm erfolgte nach dem Zufallsprinzip, so dass sich die beobachteten Effekte kausal auf das Mentoring zurückführen lassen.

Die Ergebnisse sprechen für sich: Schüler mit Mentoren entschieden sich 14 bis 22 Prozentpunkte häufiger für ein Studium im Fachgebiet ihres Mentors. Diese Wahl könnte ihre künftigen Gehälter um bis zu 3,7 Prozent steigern. Auch die Befürchtung, dass die Noten leiden, wenn Studienanfänger in vermeintlich zukunftsträchtige Fächer gedrängt werden, die ihnen nicht liegen, kann die Studie entkräften: Die Teilnahme am Peer-Mentoring hatte keinen Einfluss auf den späteren Studienerfolg.

Daran zeigt sich, wie wertvoll persönliche Betreuung in einer entscheidenden Lebensphase sein kann. Peer-Mentoring hilft Schülern, fundierte Entscheidungen für ihren Bildungsweg zu treffen – und ebnet damit den Weg zu besseren Karrierechancen. Ein Ansatz, der Schule machen könnte.

Politische Polarisierung untergräbt regelkonformes Verhalten

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Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Christoph Feldhaus, Lukas Reinhardt und Matthias Sutter untersucht, wie politische Polarisierung die Bereitschaft der Menschen beeinflusst, sich an Regeln zu halten, die von politisch Andersdenkenden auferlegt werden. Dazu führten die Forscher zwei Experimente mit 1.300 Anhängern und Kritikern von Donald Trump durch.

Experiment mit Trump-Fans und Gegnern

Die Teilnehmenden trafen Entscheidungen in drei Kontexten: Prosozialität (etwa Altruismus), Risikopräferenzen und Zeitpräferenzen. Dabei wurde ihnen jeweils eine Einschränkung durch einen „Interventionisten“ auferlegt, der entweder ihre politische Meinung zu Trump teilte oder ihr widersprach.

Zum Beispiel entschieden die Teilnehmer im Altruismus-Kontext, wie sie eine Geldsumme aufteilen sollten, wobei die Entscheidung bestimmten Einschänkungen wie etwa einer Mindestabgabe unterlag. Im Risikokontext wählten sie zwischen Lotterien mit unterschiedlichen Wahrscheinlichkeiten und Auszahlungen, bei denen ebenfalls einige Optionen eingeschränkt waren. Gleiches galt für Entscheidungen im Zeitpräferenz-Kontext, also zwischen sofortigen und späteren Auszahlungen.

Die Teilnehmenden konnten die jeweiligen Einschränkungen gegen eine geringe Gebühr aufheben, wodurch die Forscher messen konnten, inwieweit die Einhaltung der Regeln von der politischen Zugehörigkeit des „Interventionisten“ abhing. Die Einschränkungen selbst waren in allen Szenarien identisch – nur die wahrgenommene Identität des Interventionisten variierte.

Dem politischen Gegner wird eher böser Wille unterstellt

Die Auswertung zeigt, dass die Teilnehmenden deutlich häufiger bereit waren, für die Aufhebung der Einschränkungen zu bezahlen, wenn diese vom politischen Gegner (Outgroup) auferlegt wurden, als wenn sie von jemandem mit ähnlichen Ansichten (Ingroup) kamen. Dieser Effekt trat in allen Entscheidungskontexten auf, war jedoch bei prosozialem Verhalten und Zeitpräferenzen am stärksten ausgeprägt.

Eine detaillierte Analyse offenbarte den Mechanismus hinter diesem Verhalten: Die Probanden nahmen Einschränkungen von Mitgliedern der Gegengruppe als böswilliger wahr. Sie glaubten, dass Andersdenkende bei der Regelsetzung stärker von dem Wunsch motiviert waren, Schaden zuzufügen oder Macht auszuüben, statt zu schützen oder zu helfen.

Wirkung von sachlichen Argumenten und Kompromissen ist begrenzt

Das Experiment beleuchtet die große Herausforderung, regelkonformes Verhalten in polarisierten Gesellschaften aufrechtzuerhalten. Der Widerstand gegen identische Regeln, wenn sie nicht von der eigenen Gruppe auferlegt wurden, legt nahe, dass sachliche Argumente oder Kompromisse über Inhalte nur begrenzte Wirkung entfalten dürften. Stattdessen könnte aus Sicht der Forscher die Förderung gemeinsamer oder übergreifender Gruppenidentitäten die Akzeptanz von Regeln und Maßnahmen verbessern.