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IZA – Institute of Labor Economics

Computer für Kinder – Fluch oder Segen?

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Computer erobern nicht nur die Klassenräume, sondern zusehends auch die Kinderzimmer. Diese Entwicklung wird in Öffentlichkeit und Wissenschaft kontrovers diskutiert. Denn einerseits können Computer beim Lernen unterstützen und wichtige technische Fertigkeiten vermitteln. Andererseits besteht die Gefahr, dass Kinder zu viel Zeit mit Computerspielen und in sozialen Netzwerken verbringen. In der Realität fallen jedoch positive wie negative Effekte mitunter anders aus als erwartet. Das zeigen drei aktuelle IZA Discussion Papers anhand internationaler Erkenntnisse zu unterschiedlichen Aspekten der Computernutzung von Kindern.

Computerspiele verstärken Geschlechterunterschiede in den MINT-Fächern

Yann Algan (Sciences Po & IZA) und Nicole Fortin (University of British Columbia & IZA) gehen auf Basis von PISA-Daten der Jahre 2000-2012 der Frage nach, wie sich die regelmäßige Nutzung von Computerspielen auf das Abschneiden bei Mathematik-Tests auswirkt. Laut den Daten von 2012 spielten 42% der Jungen und 12% der Mädchen täglich am Computer und nutzten dabei vor allem die als MMOs bezeichneten Online-Spiele mit interaktivem Charakter. Der Studie zufolge konnten Jungen auf diese Weise ihre mathematischen Fähigkeiten verbessern, während bei Mädchen keine oder sogar negative Effekte zu verzeichnen waren. Die Autoren sehen in Computerspielen daher ein mögliches Hindernis für das Schließen der Geschlechterlücke in den mathematischen Fächern.

Kostenlose Laptops für benachteiligte Kinder nicht immer sinnvoll

Gustavo Yamada (Universidad del Pacífico & IZA), Pablo Lavado (Universidad del Pacifico) und Guadalupe Montenegro (GRADE) untersuchen anhand des peruanischen OLPC-Programms („One Laptop per Child“) die Auswirkungen von daheim genutzten Computern auf die schulischen Leistungen. Im Rahmen des Programms wurden speziell entwickelte Laptops an Schulen in besonders von Armut betroffenen Regionen des Landes ausgegeben. Obwohl das OLPC-Programm international überwiegend positive Resultate nach sich zog, zeigten sich im Falle Perus deutliche Negativeffekte. Insbesondere litten die sprachlichen Fertigkeiten von Viertklässlern darunter, dass die Lehrer den Einsatz von gruppenbasierten Methoden im Unterricht zugunsten der individuellen Computerarbeit reduzierten. Zudem verringerten viele Schülerinnen und Schüler ihren Einsatz im Haushalt bei einer gleichzeitigen Verstärkung des Fernsehkonsums.

Soziale Netzwerke gehen nicht auf Kosten des persönlichen Kontakts

Robert Fairlie (University of California, Santa Cruz & IZA) und Ariel Kalil (University of Chicago) analysieren am Beispiel von Schulen in Kalifornien den Einfluss der Bereitstellung von Computern auf das Sozialverhalten der Schüler. Die Studie gelangt zu durchaus überraschenden, positiven Resultaten: Zwar wurde ein erhöhtes Zeitbudget für die Computernutzung verbraucht, das sich jedoch gleichmäßig auf Spiele, Schularbeiten und die Nutzung von E-Mails sowie sozialen Netzwerken verteilte. Zudem wurde kein Beleg für eine Einschränkung von sportlichen oder anderen außerschulischen Freizeitaktivitäten und keine Tendenz zu sozialer Isolation gefunden. Im Gegenteil erhöhte sich bei den befragten Schülern die Intensität der Kommunikation und die Häufigkeit der persönlichen Kontakte mit Freunden.

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Der US-Arbeitsmarkt brummt – aber die Ungleichheit nimmt zu

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In den USA hat sich der Arbeitsmarkt fast vollständig von der Krise erholt: Die Arbeitslosigkeit ist unter 5% gesunken, und die Reallöhne sind zuletzt wieder deutlich gestiegen. Zugleich ist allerdings die Erwerbsbeteiligung zurückgegangen, während die Einkommensungleichheit nach wie vor drastisch zunimmt. Das sind die Hauptbefunde eines aktuellen IZA World of Labor Reports von Daniel S. Hamermesh, Professor am Royal Holloway (University of London) und IZA-Netzwerkkoordinator, der die Entwicklungen der letzten 15 Jahre auf dem US-Arbeitsmarkt unter die Lupe nimmt.

Die Schwierigkeiten liegen laut Hamermesh unter der Oberfläche der positiven Makrodaten, etwa bei der vergleichsweise hohen Jugendarbeitslosigkeit von 15%. Die Langzeitfolgen für Gesellschaft und Arbeitsmarkt seien nicht zu unterschätzen, wenn junge Berufseinsteiger bereits mit Enttäuschungen und Rückschlägen ins Arbeitsleben starten.

Erstaunliches ist bei der Erwerbsbeteiligung zu beobachten, die in der Altersgruppe 55+ weiter steigt, während sie nicht nur bei Männern zwischen 20 und 54 Jahren zurückgeht, sondern inzwischen auch bei Frauen – was eine Trendumkehr bedeutet. Insgesamt fiel die Erwerbsquote seit 2000 um mehr als vier Prozentpunkte. Für Hamermesh ist dieser Trend jedoch nicht notwendigerweise negativ zu bewerten, zumal er auch dafür spricht, dass sich viele Amerikaner eine bessere Work-Life-Balance leisten können.

Problematisch ist dagegen die wachsende Kluft beim Einkommen, die auf überproportional gestiegene Reallöhne im oberen Einkommenssegment zurückzuführen ist. Auch die Entgeltlücke zwischen Schwarzen bzw. Hispanics und Weißen hat sich seit der Jahrtausendwende kaum weiter geschlossen.

Um der wachsenden Ungleichheit, soweit sie durch den Arbeitsmarkt verursacht ist, politisch entgegenzuwirken, schlägt Hamermesh eine steuerliche Mehrbelastung von Haushalten im oberen Einkommensdrittel vor, um damit im Gegenzug eine Entlastung von Geringverdienern und Mittelschicht zu finanzieren.

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Der Report von Dan Hamermesh ist der erste von insgesamt 27 geplanten Artikeln für IZA World of Labor, in denen renommierte Arbeits- und Makroökonomen aus verschiedenen Ländern die dortige Arbeitsmarktentwicklung pointiert zusammenfassen und bewerten. Unter der Rubrik „The labor market in …“ werden neben Arbeitslosigkeit, Erwerbsbeteiligung und Lohnentwicklung auch weitere, im jeweiligen Länderkontext zentrale Arbeitsmarkttrends analysiert. Ein Deutschland-Report ist ebenfalls in Vorbereitung.

Mit Hurra zurück zu den Fehlern der Vergangenheit

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Für die Debatte „Agenda 2010 – Braucht es eine Reform?“ auf XING Klartext hat IZA-Chef Hilmar Schneider die Vorschläge zum Arbeitslosengeld Q kommentiert:

  • Schulz’ Vorschläge animieren zur Frühverrentung auf Kosten der Allgemeinheit
  • Einer staatlichen Weiterbildungsgarantie droht Missbrauch durch Arbeitgeber
  • Sinnlose Weiterbildungsmaßnahmen verlängern nur die Arbeitslosigkeitsdauer
Hilmar Schneider

Rechtsanspruch auf Weiterbildung nach drei Monaten Arbeitslosigkeit? Verlängerung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld? Klingt gut aus der Sicht derjenigen, die sich Sorgen um ihren Job machen. Wäre es auch, wäre da nicht ein immer wiederkehrender Denkfehler. Es wird übersehen, dass das Risiko, das hier zu versichern ist, leider manipulierbar ist. Und das Interesse, es zu manipulieren, ist groß, denn es geht um viel Geld.

Je großzügiger die Versicherungsleistung, desto größer die Versuchung, dem Schicksal ein wenig nachzuhelfen. Der Fantasie sind hier keine Grenzen gesetzt. Dass der Leistungsanspruch aus der Arbeitslosenversicherung beim vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand behilflich sein kann, ist sattsam bekannt. Man muss kein Rechenkünstler sein, um zu prognostizieren, was eine Verlängerung der Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld hier bewirken wird.

Filigraner ist da schon die Möglichkeit, dass bei einem Weiterbildungsanspruch nach spätestens drei Monaten Firmen beispielsweise schnell auf die Idee kommen könnten, ihre Mitarbeiter in Zukunft auf Kosten der Bundesagentur für Arbeit und damit auf Kosten der Beitragszahler weiterzuqualifizieren. Insbesondere bei Arbeitnehmern mit einem befristeten Arbeitsvertrag könnte das eine elegante Methode zur Senkung der betrieblichen Qualifizierungskosten werden.

Weiterbildungen verschlechtern mitunter sogar die Jobchancen

Dazu muss man wissen, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände eigene Weiterbildungseinrichtungen unterhalten, denen nichts Einträglicheres widerfahren kann als eine staatlich verordnete Weiterbildungsgarantie in großem Stil. Daran wäre vielleicht nicht einmal etwas auszusetzen, wenn das entsprechende Weiterbildungsangebot in jedem Fall zu einer substanziellen Verbesserung der Jobchancen der Absolventen führen würde. Das ist aber mitnichten der Fall. Das Qualitätsspektrum ist immens. In zahlreichen wissenschaftlichen Untersuchungen ist belegt, dass Weiterbildungsteilnehmer nach Abschluss einer Maßnahme mitunter sogar schlechtere Jobchancen haben als vergleichbare Personen, die einfach so einen Job gesucht haben.

Und selbst wenn man sich nur auf Maßnahmen konzentrieren würde, die sich als erfolgreich erwiesen haben, heißt das noch lange nicht, dass sich dieser Erfolg beliebig skalieren ließe. Wenn beispielsweise erfolgreiche Absolventen eines CAD-Schweißer-Lehrgangs in der Regel sehr schnell unterkommen, gilt das sicher nicht mehr, wenn sich die Zahl der CAD-Schweißer durch die geplante Regelung auf einmal mehr als verfünffacht. Das ist tatsächlich die Größenordnung, um die sich die Zahl der Weiterbildungsmaßnahmen gegenüber heute erhöhen würde, wenn es zur Umsetzung der SPD-Vorschläge käme.

Es ist nur schwer vorstellbar, wie die Bundesagentur angesichts dieser Größenordnung noch den Überblick darüber behalten soll, welche Maßnahmen im Einzelfall sinnvoll sind und welche nicht. Sie hätte ohnehin alle Hände voll damit zu tun, den Anspruchsberechtigten überhaupt ein Weiterbildungsangebot zu unterbreiten. Statt sich auf die Verwaltung von Versicherungsleistungen zu konzentrieren, würde sie zu einer staatlichen Einrichtung zur Fütterung der Weiterbildungsindustrie umfunktioniert.

Aus der Sicht der Arbeitslosenversicherung ist eine Finanzierung von Weiterbildung ohnehin nur zu rechtfertigen, wenn die Teilnahme an einer Maßnahme dazu führt, dass jemand schneller wieder in Arbeit kommt als ohne die Maßnahme. Wenn es also – wie derzeit – im Durchschnitt neun Monate dauert, bis jemand ohne Maßnahme wieder eine Arbeit findet, sollten es mit Maßnahme im Durchschnitt deutlich weniger als neun Monate sein, oder die Maßnahme sollte zumindest dazu beitragen, das künftige Arbeitslosigkeitsrisiko zu mindern.

Ohne einen solchen Effekt führt der Weiterbildungszwang nur zu einer Erhöhung der Kosten der Arbeitslosigkeit, denn zusätzlich zu den Kosten für das Arbeitslosengeld fallen auch noch die Weiterbildungskosten an. Das mag kurzfristig durch die Reserven der Bundesagentur für Arbeit finanzierbar sein, aber mittelfristig wird es zu einer unnötigen Erhöhung der Beitragssätze durch unsinnige Maßnahmen und zu mehr und längerer Arbeitslosigkeit führen.

Auch in Schweden ist man damit gescheitert

In Schweden hat man vor Jahren versucht, mit einer vergleichbaren Weiterbildungsinitiative den Arbeitsmarkt in Schwung zu bringen (was in Deutschland derzeit übrigens nicht nötig wäre). Das Ergebnis entsprach exakt dem, was nach den obigen Ausführungen zu erwarten war. Kein Wunder, dass das Programm schon nach kurzer Zeit wieder eingestellt wurde.

Vergessen hat man in der SPD offenbar auch schon wieder, dass Weiterbildungsmaßnahmen vor der Hartz-Reform massiv dazu missbraucht wurden, Arbeitnehmer in den vorgezogenen Ruhestand zu entlassen. Damals firmierte dies unter dem verschleiernden Begriff Strukturkurzarbeitergeld.

Übrigens ist die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland seit 2005 von unter 40 Prozent auf inzwischen fast 70 Prozent angestiegen. Diese Entwicklung ist geradezu sensationell und zeigt, dass Erwerbstätigkeit im Alter viel mehr mit finanziellen Anreizen zu tun hat als mit irgendetwas anderem. Durch die Beseitigung der starken Frühverrentungsanreize im Zuge der Hartz-Reform ist es Deutschland bislang gelungen, die negativen Folgen des Bevölkerungsrückgangs effizient zu vermeiden. Wer riskiert, einen solchen Erfolg wieder rückgängig zu machen, handelt schlicht verantwortungslos.

Dass die Umsetzung guter Ideen manchmal das Gegenteil dessen bewirkt, was beabsichtigt war, kommt häufiger vor, als einem lieb ist. Das mag verzeihlich sein, wenn man es vorher nicht besser wissen konnte. Für Wiederholungsfehler gilt das allerdings nicht.

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Diesen Artikel von Hilmar Schneider sowie weitere Debattenbeiträge zum Thema von Frank-Jürgen Weise und Dietmar Bartsch finden Sie auf XING Klartext.

Machbarkeitsstudie zur Evaluation der arbeitsmarktpolitischen Integrationsmaßnahmen für Flüchtlinge

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Flüchtlinge sind auf dem Weg in den deutschen Arbeitsmarkt häufig auf aktive arbeitsmarktpolitische Unterstützung angewiesen. Bislang fehlen noch aussagekräftige Untersuchungen, welche der dabei eingesetzten Instrumente im Hinblick auf soziale Teilhabe und Integration im Zusammenhang von Fluchtmigration am besten wirksam sind. Eine jetzt veröffentlichte Machbarkeitsstudie des IZA zeigt, wie die arbeitsmarktpolitischen Integrationsmaßnahmen im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) systematisch evaluiert werden könnten.

Die Studie macht fundierte Vorschläge, mit welchen statistischen Verfahren Ursache-Wirkungs-Beziehungen offengelegt werden können, und mit welchen Frühindikatoren ein Integrationserfolg gemessen werden kann. Das IZA hat außerdem ein Erhebungskonzept entwickelt, um zur Durchführung der Evaluation die Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit zu Personen im Kontext von Fluchtmigration durch eine umfassende Verlaufsbefragung von Teilnehmern und Nichtteilnehmern zu ergänzen.

Die Machbarkeitsstudie hat das IZA im Auftrag des BMAS erarbeitet. Sie diente zur Vorbereitung einer geplanten integrationspolitischen Begleitevaluation der arbeitsmarktpolitischen Integrationsmaßnahmen für Geflüchtete, die das Ministerium nun ausgeschrieben hat. Da sich die vom IZA angestellten konzeptionellen Überlegungen gut auf andere integrationspolitische Instrumente übertragen lassen, liefert die Machbarkeitsstudie aber auch wertvolle Hinweise für andere denkbare Evaluationsvorhaben, die sich an die nach Deutschland geflüchteten Menschen richten.

Zuwanderung von Hochqualifizierten steigert den globalen Wohlstand

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Ob Einwanderungsgesetz oder Flüchtlingsintegration – im Mittelpunkt der Diskussion steht oft das Qualifikationsniveau und damit die Arbeitsmarkteignung der Migranten. Doch während sich die Aufnahmeländer darum bemühen, möglichst viele Hochqualifizierte anzulocken, beklagen die Herkunftsländer mögliche negative Folgen einer Abwanderung von Fachkräften, auch als „Brain Drain“ bezeichnet. Zwei IZA-Diskussionspapiere widmen sich dieser Thematik aus globaler Sicht.

In ihrer Studie „Global Talent Flows“ weisen Sari Pekkala Kerr, William Kerr, Çağlar Özden und Christopher Parsons zunächst darauf hin, dass sich entgegen der öffentlichen Wahrnehmung der Migrantenanteil an der Weltbevölkerung in den letzten 50 Jahren kaum verändert hat: Nur etwa drei Prozent aller Menschen wurden außerhalb ihres Aufenthaltslandes geboren.

Doch das durchschnittliche Qualifikationsniveau von Zuwanderern hat sich deutlich nach oben verschoben: In den OECD-Ländern hat sich die Zuwanderung Hochqualifizierter zwischen 1990 und 2010 um 130% erhöht, während geringqualifizierte Migration im gleichen Zeitraum nur um 40% zunahm.

Ebenso asymmetrisch ist auch die Verteilung auf die Zielländer: Die USA, Großbritannien, Kanada und Australien nehmen insgesamt knapp 70% aller hochqualifizierten Zuwanderer in die OECD-Länder auf. Allein auf die USA entfällt fast die Hälfte der Fachkräftezuwanderung in die OECD – rund ein Drittel weltweit. Auch temporäre und zirkuläre Migrationsbewegungen gewinnen an Bedeutung, nicht zuletzt aufgrund von Job-Rotation bei Führungskräften in global agierenden Unternehmen.

Globale Bilanz fällt positiv aus

Die Auswirkungen der durchschnittlichen Qualifikationsprofile von Migranten auf Löhne, Beschäftigung oder Wachstum in einzelnen Herkunfts- und Zielländern sind Gegenstand zahlreicher ökonomischer Analysen. Wenig erforscht sind dagegen die Gesamteffekte auf den globalen Wohlstand. Dieser Frage widmet sich die Studie „The Gain from the Drain : Skill-biased Migration and Global Welfare“ von Costanza Biavaschi, Michal Burzynski, Benjamin Elsner und Joel Machado.

Die Forscher simulieren, wie sich der Wohlstand weltweit entwickelt hätte, wenn das Qualifikationsniveau von Zuwanderern gleichmäßig auf die bestehenden Migrationsströme verteilt wäre. Gegenüber diesem fiktiven Szenario profitieren die Bewohner der OECD-Staaten vom in der Realität höheren Qualifikationsniveau ihrer Zuwanderer. Für die Herkunftsländer sind die Effekte des „Brain Drain“ auf das Pro-Kopf-Einkommen negativ, allerdings vergleichsweise gering. Global gesehen ergibt sich dadurch eine positive Bilanz, wie die folgende Abbildung veranschaulicht.

Migration führt also, ökonomisch betrachtet, zu einer effizienteren Verteilung von Talenten und Fähigkeiten in der Welt. Dieser Prozess muss sich nicht notwendigerweise auf Kosten der Entwicklungsländer vollziehen: Zum einen stellen die abgebildeten Berechnungen das „Worst-Case-Szenario“ der Autoren dar. Zum anderen hat die Auswanderung von Hochqualifizierten auch positive Auswirkungen auf die wirtschaftliche Entwicklung des jeweiligen Herkunftslandes, etwa durch Rücküberweisungen und Technologietransfer. Werden diese Effekte einberechnet, profitieren langfristig auch die meisten Auswanderungsländer von den globalen Migrationsströmen.

Lesen Sie mehr zum Thema bei IZA World of Labor:

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IZA/XING-Studie: Verbreiteter Optimismus in der Rentenfrage

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Trotz der häufiger gezeichneten Horrorszenarien von wachsender Altersarmut und kollabierendem Rentensystem sieht eine große Mehrheit der deutschen Bevölkerung ihre künftige Rentensituation recht entspannt. Allerdings erwartet rund ein Viertel der Personen mittleren Alters, ihren Lebensstandard im Alter stark einschränken zu müssen. Das sind zentrale neue Ergebnisse der breit angelegten Studie „Arbeiten in Deutschland“, die das IZA gemeinsam mit der XING AG durchführt. Die aktuelle Auswertung basiert auf einer repräsentativen Stichprobe von rund 1.650 Befragten zwischen 25 und 54 Jahren – also einer Personengruppe, die noch „mitten im Erwerbsleben“ steht.

Der Traum vom frühen Ruhestand lebt weiter

Dabei zeigt sich zunächst, dass 83% der Befragten noch keine konkreten Pläne haben, wann sie in Rente gehen werden. Bei den jüngeren Personen im Alter von 25 bis 39 Jahren liegt dieser Anteil sogar bei fast 90%, während er in der älteren Altersgruppe von 40 bis 54 Jahren immer noch 78% beträgt.

Der Traum vom frühen Ruhestand scheint allerdings nach wie vor weit verbreitet. Bei den Personen, die dazu Angaben gemacht haben, liegt das geplante Renteneintrittsalter im Durchschnitt bei 62,6 Jahren. Hier gibt es keine auffallenden Unterschiede zwischen den betrachteten Altersgruppen. Nach Ansicht der Forscher zeigt dieser Befund, dass sich die vorgesehene Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre noch nicht in den individuellen Planungen und Erwartungen der betroffenen Arbeitnehmer widerspiegelt.

Die Jugend baut fürs Alter vor

Die jüngere Generation ist sich jedoch bewusst, dass die gesetzliche Rente keine ausreichende finanzielle Absicherung im Alter bieten wird. Nur jeder vierte Befragte gibt an, bei den Alterseinkünften ausschließlich auf die gesetzliche Rente zu setzen. Unter den 25- bis 39-Jährigen beträgt dieser Anteil 20%. Gleichzeitig erwarten in dieser Altersgruppe mehr als 40% der Befragten, dass die gesetzliche Rente nur eine untergeordnete Rolle bei ihren Alterseinkünften spielen wird. Bei den Personen im Alter von 40 bis 54 Jahren beläuft sich dieser Anteil auf etwa 35%.

Somit wird die gesetzliche Rente zwar mehrheitlich weiterhin als zentraler Baustein für die Altersvorsorge angesehen, doch mehr als ein Drittel der Menschen geht inzwischen nicht mehr davon aus, ihre Einkünfte im Alter ausschließlich oder überwiegend daraus zu beziehen.

Mehrheit erwartet kaum Einschränkungen im Alter

Trotz des verbreiteten Wunsches nach einem frühen Renteneintritt und der Skepsis gegenüber der gesetzlichen Rente ist die jüngere Generation grundsätzlich optimistisch und vertritt mehrheitlich die Auffassung, ihren Lebensstandard im Alter voll oder annähernd erhalten zu können. Insgesamt 74% der Personen im Alter von 25 bis 54 Jahre gehen davon aus, sich nach ihrem Ruhestand materiell nicht stark einschränken zu müssen. Umgekehrt heißt das aber auch, dass etwa jeder vierte Befragte starke Einschränkungen beim Lebensstandard im Alter erwartet. Dies gilt insbesondere für Haushalte mit geringem Einkommen, wobei Frauen in dieser Frage insgesamt pessimistischer sind als Männer.

Darüber hinaus zeigt sich, dass Personen im Alter von 25 bis 39 Jahren die Entwicklung ihres Lebensstandards grundsätzlich positiver einschätzen als die Gruppe im Alter von 40 bis 54 Jahren. So fällt der Anteil der Personen, die vom Erhalt ihres Lebensstandards im Alter ausgehen, in der jüngeren Altersgruppe um rund 10 Prozentpunkte höher aus als bei älteren Personen.

Konzentration auf wirkliche Problemlagen geboten

Nicht die gesamte Gesellschaft ist also von materiellen Verlustängsten im Alter betroffen, und auch die verbreiteten Katastrophenszenarien führen nicht zu einer allgemeinen Verunsicherung der Bevölkerung in der Rentenfrage. Dennoch deuten sich Probleme an, die genau analysiert werden müssen.

Prof. Dr. Hilmar Schneider, Leiter des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA): „Die Konzentration auf wirkliche Problemlagen ist das Gebot der Stunde. Unsere Ergebnisse zeigen deutlich, dass nicht die Gesellschaft insgesamt mit Blick auf ihre finanzielle Lage im Alter verunsichert ist, sondern dass dies tatsächlich nur einen eher kleinen Personenkreis betrifft. Genau für diese Menschen gilt es, Lösungen zu entwickeln.“

Weitere Ergebnisse der IZA/XING-Studie:

Verantwortung, Flexibilität und neue Freiräume im Job werden geschätzt – aber nicht von allen

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Passt das Job-Profil nicht zum Naturell eines Arbeitnehmers, leidet die Arbeitszufriedenheit. Der Unterschied in der Zufriedenheit gegenüber einem Job, bei dem Verantwortung, Autonomie, Arbeitszeit- und Homeoffice-Regelungen den individuellen Präferenzen entsprechen, ist etwa vergleichbar mit dem Unterschied in der Lebenszufriedenheit zwischen Erwerbstätigen und Arbeitslosen. Das ist ein erstes Ergebnis der Studie „Arbeiten in Deutschland“, die das IZA und die XING AG jetzt in Berlin vorgestellt haben.

Zu den Folgen der Digitalisierung, die mit ihren verschiedenen Facetten den Wandel der Arbeitswelt vorantreibt, zählen die zunehmende Verlagerung unternehmerischer Risiken auf Arbeitnehmer und ein wachsender Qualifikationsdruck. Dadurch entstehen sowohl Chancen durch mehr Entscheidungs-spielräume als auch Gefahren durch Überforderung. Wie sieht die arbeitende Bevölkerung in Deutschland vor diesem Hintergrund ihre Zukunft? Dazu haben IZA und XING unter dem Titel „Arbeiten in Deutschland“ eine breit angelegte Studie mit mehr als 8.000 befragten Personen auf den Weg gebracht.

Flexibles Arbeiten inzwischen weit verbreitet

Erste Ergebnisse zeigen ein hohes Maß an individuellen Freiräumen bei den abhängig Beschäftigten. Unter den befragten Arbeitnehmern haben 21% keine festen Arbeitszeiten, 32% können zumindest teilweise mobil oder im Homeoffice arbeiten, 72% tragen nach eigener Einschätzung ein hohes Maß an Verantwortung, und 60% können den Ablauf ihrer Arbeit grundsätzlich selbst bestimmen. Wer mehr zeitliche und räumliche Flexibilität, Verantwortung und Autonomie hat, ist im Durchschnitt auch zufriedener mit dem Job.

Die moderne Arbeitswelt kommt also den Wünschen vieler Menschen entgegen. Dennoch bleibt ein nicht zu vernachlässigender Anteil von Beschäftigten, die feste Strukturen und Vorgaben in ihrem Job bevorzugen und sich von „weicheren“ Vorgaben eher herausgefordert oder sogar überfordert fühlen. Mehr Freiräume entsprechen also nicht dem Naturell aller Menschen, was sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt.

Das Beispiel der Verantwortungsdelegation verdeutlicht diesen Zusammenhang: 57% der abhängig Beschäftigten tragen viel Verantwortung und fühlen sich damit wohl. 19% tragen wenig Verantwortung und sind damit ebenfalls zufrieden bzw. finden sich damit ab, da ihr Job in dieser Hinsicht keine Veränderung erlaubt. Für diese beiden Gruppen entspricht also das ihnen übertragene Ausmaß an Verantwortung – ob viel oder wenig – dem jeweiligen Naturell.

Mehr Freiheit im Job macht nicht immer glücklich

Allerdings sind 15% der Beschäftigten mit ihrer hohen Verantwortung unzufrieden, während 9% nach eigener Einschätzung wenig Verantwortung tragen und gerne mehr hätten. Bei jedem vierten Beschäftigten passt also das tatsächliche nicht zum gewünschten Maß an Verantwortung.

Ähnlich verhält es sich mit Arbeitszeitflexibilität und Autonomie, wo bei 23% bzw. 25% der Beschäftigten das vorhandene Ausmaß nicht den individuellen Präferenzen entspricht. Die Möglichkeiten zum mobilen Arbeiten oder Homeoffice kommen sogar zu 55% nicht den Wünschen der Arbeitnehmer nach.

In diesen Fällen liegt also ein „Mismatch“ zwischen Job-Profil und individuellen Präferenzen vor, der sich in einer deutlich geringeren Arbeitszufriedenheit ausdrückt: Auf einer 5-Punkte-Zufriedenheitsskala macht es im Durchschnitt einen ganzen Punkt aus, ob jemand gerne oder ungerne flexibel arbeitet. Diese Diskrepanz entspricht etwa dem in anderen Studien gemessenen Unterschied in der Lebenszufriedenheit zwischen Erwerbstätigen und Arbeitslosen – nach Einschätzung der Forscher ein „alarmierendes Ergebnis“.

Bedürfnisse der Arbeitnehmer stärker berücksichtigen

Die allgemeine Arbeitszufriedenheit hängt also nicht allein von den Eigenschaften eines Jobs ab, sondern auch davon, wie sehr diese Eigenschaften den Präferenzen des jeweiligen Arbeitnehmers entsprechen. Beschäftigte mit engen Vorgaben und wenig Verantwortung können grundsätzlich genauso zufrieden mit ihrer Arbeit sein wie Arbeitnehmer mit viel Flexibilität und viel Verantwortung.

Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse sollten Arbeitgeber daher einerseits Bewerber noch sorgfältiger auswählen und verstärkt darauf achten, dass das Stellenprofil auch in Aspekten wie Flexibilität, Verantwortung und Autonomie den individuellen Präferenzen entspricht. Andererseits könnten Coaching- und Mentoring-Angebote einem „Mismatch“ entgegenwirken, wenn etwa einem Arbeitnehmer mehr Verantwortung oder Autonomie übertragen werden soll.

IZA-Chef Hilmar Schneider: „Der Trend zu mehr Verantwortung, Flexibilität und Autonomie ist nicht pauschal als positiv oder negativ zu bewerten. Unsere Ergebnisse zeigen: In der Arbeitswelt der Zukunft mit immer vielfältigeren Erwerbsformen und Tätigkeitsprofilen wird es noch mehr als bislang darauf ankommen, dass die Ausgestaltung des Jobs zu den individuellen Wünschen und Bedürfnissen passt.“

Lohnlücke zwischen Männern und Frauen

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Anlässlich des heutigen Equal Pay Day, der symbolisch den Tag markiert, bis zu dem Frauen statistisch gesehen „umsonst“ arbeiten, während Männer seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden, wird vermehrt über das Ausmaß der Entgeltlücke und mögliche Maßnahmen zu ihrem Abbau diskutiert. Tatsächlich suggeriert der „Gender Pay Gap“ von zuletzt immer noch 21 Prozent ein beträchtliches Maß an Ungleichbehandlung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Doch Diskriminierung durch Arbeitgeber taugt nur bedingt als Erklärungsansatz.

Denn laut Statistischem Bundesamt lassen sich drei Viertel des unbereinigten Gender Pay Gap auf strukturelle Unterschiede zurückführen: Die wichtigsten Gründe für die Differenzen der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste sind Unterschiede in den Branchen und Berufen, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation. Darüber hinaus sind Frauen häufiger als Männer in Teilzeit oder geringfügig beschäftigt.

Auszeiten vom Arbeitsmarkt kommen teuer zu stehen

Aus diesem Grunde stoßen gesetzliche Regelungen zur Lohngleichheit auch an ihre Grenzen, wie IZA-Fellow Solomon W. Polachek in einem Gastbeitrag verdeutlicht. Der Professor der Binghamton University im US-Bundesstaat New York gilt als einer der weltweit anerkanntesten Experten zum Thema. Am Beispiel der USA, wo die Lohnlücke mit 22 Prozent ähnlich ausgeprägt ist wie in Deutschland, erklärt Polachek, wie sich die Lücke je nach Alter und Familienstand unterscheidet. Demnach verdienen vollzeitbeschäftigte junge Single-Frauen in Metropolregionen teils sogar deutlich mehr als ihre männlichen Kollegen.

Ehe und Kinder führen hingegen zu einem drastischen Anwachsen der Lohnlücke. Laut Polachek zählen unterbrochene Erwerbsbiografien aufgrund familienbedingter Auszeiten zu den Hauptgründen für Lohnnachteile, da sich die entgangene Arbeitserfahrung negativ auf Produktivität und Verdienstchancen auswirke. Bessere Kinderbetreuungsangebote und steuerliche Anreize für eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen seien geeignet, die Geschlechterlücke bei der Lebensarbeitszeit – und damit auch bei den Löhnen – zu reduzieren, so Polachek. Lohngleichheitsgesetze seien vergleichsweise wenig effektiv.

Lesen Sie auch den Übersichtsartikel von Solomon Polachek bei IZA World of Labor:
Equal pay legislation and the gender wage gap

Kurze Wege und flexible Zeiten statt hoher Löhne

Mit der gleichen Thematik beschäftigt sich ein Artikel von Boris Hirsch (Leuphana Universität Lüneburg und IZA). Er verweist auf aktuelle Studien, nach denen ein Teil der Lohnlücke damit zu erklären ist, dass Arbeitgeber ihre stärkere Verhandlungsposition gegenüber Frauen ausnutzen. Denn aufgrund familiärer Verpflichtungen, so Hirsch, legten Frauen tendenziell mehr Wert auf kurze Arbeitswege und flexible Arbeitszeiten als auf hohe Löhne. Der Experte sieht daher ebenfalls mehr Potenzial in der Förderung von Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeitmodellen als in gesetzlichen Regelungen zur Lohngleichheit.

Weniger offensives Auftreten in Vertrags- und Gehaltsverhandlungen

Ein weiterer gängiger Erklärungsansatz für die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen sind Geschlechterunterschiede beim Wettbewerbsverhalten. Laut Mario Lackner (Johannes Kepler Universität Linz) legen zahlreiche Labor- und Feldexperimente nahe, dass Frauen zurückhaltender beim Einfordern von Lohnerhöhungen sind und sich seltener um Stellen mit flexiblen, verhandelbaren Gehältern bewerben.

Sein Artikel weist zudem darauf hin, dass sich Unterschiede in der Durchsetzungsfähigkeit bereits in der frühen Kindheit entwickeln und einen prägenden Einfluss auf die spätere berufliche Laufbahn haben. Maßnahmen zur Stärkung des Wettbewerbsverhaltens müssten daher bereits früh im Bildungssystem ansetzen. Allerdings gibt Lackner zu bedenken, dass der Einfluss auf die Lohnungleichheit wissenschaftlich umstritten sei. Fraglich sei auch, ob ein Anpassen der Frauen an das Konkurrenzdenken und die bei Männern häufig zu beobachtende Selbstüberschätzung überhaupt erstrebenswert sei.

Lesen Sie mehr auf der Themenseite von IZA World of Labor:

Unfaire Löhne gefährden die Gesundheit

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Ungerechte Bezahlung ist schlecht fürs Herz. Das ist das Ergebnis einer interdisziplinären Studie, die jetzt in der Fachzeitschrift Management Science erschienen ist. Die Ökonomen Armin Falk und Fabian Kosse (beide briq und IZA) hatten gemeinsam mit einem Team von Medizinsoziologen ein Verhaltensexperiment durchgeführt und die Ergebnisse mit Befragungsdaten verglichen. Demnach wirken sich als unfair empfundene Löhne unmittelbar auf die Herzaktivität aus und führen auch langfristig zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes.

Für das Laborexperiment hatten die Forscher 80 Studenten in zweiköpfige Teams aus „Chef“ und „Arbeiter“ aufgeteilt. Die Arbeiter mussten 25 Minuten lang eintönige Rechenaufgaben lösen, während sich die Chefs entspannen durften. Je mehr Zahlen die Arbeiter richtig addierten, desto mehr Geld erwirtschaftete das Team. Danach teilten die Chefs den Gewinn willkürlich zwischen beiden auf. In der Regel bedachten sie die Arbeiter mit einem geringeren Gewinnanteil, als von Außenstehenden als fair betrachtet wurde.

Die erlebte Ungerechtigkeit versetzte die Arbeiter in Stress, den die Wissenschaftler anhand der Herzfrequenzvariabilität (HFV) messen konnten. Eine niedrige HFV signalisiert mentale Belastung und deutet auf ein erhöhtes Risiko koronarer Herzerkrankungen hin. Die Auswertung der Versuchsdaten ergab: Je stärker die Bezahlung von einer als fair erachteten Summe abwich, desto ausgeprägter war die körperliche Stresssymptomatik. Erlebte Unfairness wirkt sich demnach unmittelbar auf das autonome Nervensystem aus. „Unsere Ergebnisse zeigen, dass der menschliche Körper auf soziale und kontextbezogene Informationen reagiert und sie systematisch verarbeitet“, erklärt Fabian Kosse.

Erhöhtes Risiko von Herzerkrankungen

Die Kurzfristeffekte aus dem Laborexperiment decken sich mit den Erkenntnissen aus langfristigen Erhebungen. Anhand von Befragungsdaten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) ermittelten die Forscher einen klaren Zusammenhang zwischen gefühlter Lohnungerechtigkeit und eigenem Gesundheitszustand. Je häufiger die Befragten ihren Lohn als unfair empfanden, desto schlechter schätzten sie ihre Gesundheit ein (siehe Grafik). Eine genauere Analyse zeigte, dass die Betroffenen vor allem häufiger unter Herzkrankheiten litten.

Die Größenordnung des negativen Gesundheitseffekts unfairer Entlohnung ist beträchtlich: Laut Studie entspricht er einer körperlichen Alterung um bis zu zehn Jahre oder einem Einkommensrückgang um monatlich mehr als 1.000 Euro netto. „Faire Bezahlung ist also nicht nur eine Frage der sozialen Gerechtigkeit und der Mitarbeitermotivation, sondern auch der Gesundheit. Dieser Aspekt wird in der politischen und öffentlichen Diskussion bislang vernachlässigt“, so Armin Falk.

Die Autoren sehen zudem die Gefahr, dass die Rückkopplung zwischen dem menschlichen Körper und seinem sozialen Umfeld zum Teufelskreis wird: Verschlechtert unfaire Entlohnung neben der Arbeitsmoral auch den Gesundheitszustand, sinken mit abnehmender Leistungsfähigkeit die Verdienstchancen auf dem Arbeitsmarkt, was die gefühlte Ungerechtigkeit weiter verstärkt.

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Gender Care Gap: Frauen leisten 52% mehr unbezahlte Arbeit

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Mit Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Ehrenämtern und Hausarbeit leisten Frauen täglich 52,4 Prozent mehr unbezahlte Tätigkeit für andere als Männer. Das geht aus dem Gutachten für den Zweiten Gleichstellungsbericht des Bundesfrauenministeriums hervor. Nach Einschätzung der Sachverständigen, denen auch IZA-Experte Holger Bonin angehört, wird das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern somit nicht erreicht.

Die Sachverständigenkommission betont, dass Erwerbs- und Sorgearbeit zusammen gedacht werden müssen, um wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung zu entwickeln. Denn neben dem höheren Anteil an unbezahlter Arbeit im Haushalt und für die Familie führen laut Gutachten auch die im Schnitt geringeren Stundenlöhne und Lebensarbeitseinkommen von Frauen zu ungleichen Verwirklichungschancen.

Die Grafik veranschaulicht den Gender Care Gap, der sich bei Paaren mit Kindern auf über 80 Prozent beläuft:

Weitere Informationen:

Besuchen Sie auch die Themenseite „Gender Divide“ der IZA World of Labor!