Leistungsprämien sind für Unternehmen längst ein gängiges Instrument, um den Beschäftigten Anreize zu bieten, ihre Kollegen oder Konkurrenten zu übertreffen. Viele Unternehmen küren zum Beispiel den „Mitarbeiter des Monats“ oder schreiben Beförderungs-Wettbewerbe aus, weil sie sich davon mehr Leistung und höhere Umsatzzahlen versprechen. Auch Broker bekommen im Erfolgsfall an der Börse oft zusätzliches Geld, wenn sie den Index schlagen. Doch nicht immer entfalten Boni, die auf Leistungsvergleichen oder festen Zielzahlen basieren, ihre gewünschte Wirkung. Die beabsichtigen Anreizeffekte können vor allem dann schnell verpuffen, wenn sich die Mitarbeiter über Zwischenstände informieren können.
Ein Beispiel: Verkäufer bekommen häufig eine Prämie, wenn sie ein bestimmtes monatliches Umsatzziel erreichen. Können sie aber täglich oder wöchentlich den bisher erreichten Umsatz nachvollziehen, sinkt die Motivation in den Keller, wenn zur „Halbzeit“ bereits klar ist, dass das Verkaufsziel in weiter Ferne liegt – oder womöglich bereits erreicht ist. Mit anderen Worten: Ein Bonussystem wirkt nur dann leistungssteigernd, wenn eine realistische Chance besteht, das Ziel durch zusätzliche Anstrengung zu erreichen.
Soweit die Theorie. Mit einer Feldstudie haben Josse Delfgaauw, Robert Dur, Arjan Non und Willem Verbeke diesen Zusammenhang nun auch in der Praxis belegt. In zufällig ausgewählten Filialen einer großen niederländischen Handelskette versprachen sie den Mitarbeitern einen Bonus von 150 Euro, wenn sie den Umsatz von drei vergleichbaren und nicht in das Experiment involvierten Filialen derselben Kette um zehn Prozent übertrafen. Immerhin noch 75 Euro sollte es für einen Vorsprung von mindestens fünf Prozent geben. Aushänge informierten die Verkäufer jede Woche über den aktuellen Stand des Umsatz-Vergleiches. Um die Leistung der unbeteiligten Filialen nicht zu beeinflussen, wurden deren Mitarbeiter übrigens nicht über ihre Rolle bei der Studie informiert.
Das Ergebnis: Die Geschäfte, bei denen das Bonus-Ziel in greifbare Nähe rückte, steigerten ihren Umsatz gegen Ende noch einmal deutlich. Dagegen schraubten Mitarbeiter der Filialen, die weit hinter den anderen zurücklagen, ihre Anstrengungen eher zurück. Insgesamt, so folgern die Wissenschaftler, entfalten solche relativen Bonussysteme keinen nennenswerten Produktivitätseffekt. Sinnvoller sei ein dynamisches System, das bei Bedarf flexibel nach unten und oben angepasst werden kann.