IZA Newsroom

IZA – Institute of Labor Economics

Mark Fallak

Wer profitiert von Quotenregelungen an Elite-Unis?

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Elite-Universitäten, die traditionell vor allem Sprösslingen aus reichen, gebildeten Familien offenstehen, sehen sich zunehmend unter gesellschaftlichem und politischem Druck, ihre Studierendenschaft diverser zu gestalten, um soziale Mobilität zu fördern. Kann das mit Quotenregelungen gelingen, ohne dass darunter die Qualität des Bildungsangebots für alle leidet?

Für ein IZA-Forschungspapier, das demnächst im Journal of Labor Economics erscheint, haben sich Cecilia Machado, Germán Reyes und Evan Riehl ein Förderprogramm der Staatlichen Universität von Rio de Janeiro (UERJ) angeschaut. Als eine der erste Elite-Unis in Brasilien hatte die UERJ in den 2000er Jahren eine Quotenregelung eingeführt, nach der fast die Hälfte der Studienplätze für ethnische Minderheiten und Studierende aus einkommensschwachen Familien reserviert wurden.

Die Analyse zeigt: Absolventen, die über die Quotenregelung an die Uni gekommen waren, erzielten dadurch in ihren ersten Jobs ein Einkommensplus von durchschnittlich 14 Prozent (Details siehe englische Fassung). Unter anderem hatten sie bessere Einstellungschancen bei Top-Unternehmen, die mit dem UERJ-Alumni-Netzwerk verbunden sind. Im Laufe der weiteren Berufslaufbahn nahm dieser Vorteil gegenüber Studierenden anderer Unis jedoch wieder ab.

Zugleich ergaben sich aus der Quotenregelung Nachteile für Studierende, die allein aufgrund ihrer Leistung einen der begehrten Studienplätze bekommen hatten. Zum einen war die Qualität der Lehre zurückgegangen, zum anderen hatten die Jobvorteile durch Verbindungen zum UERJ-Alumni-Netzwerk an Wert verloren.

Nach Einschätzung der Forschenden veranschaulicht die brasilianische Erfahrung das Dilemma, vor dem auch Elite-Universitäten in anderen Ländern stehen: Quotenregelungen steigern zwar die Arbeitsmarktchancen benachteiligter Bevölkerungsgruppen, allerdings auf Kosten der leistungsstärksten Studierenden.

Wirtschaftsnobelpreis 2023 geht an Harvard-Ökonomin Claudia Goldin

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Das IZA gratuliert Claudia Goldin (Harvard University), deren fundamentale Forschungsarbeiten zur Rolle von Frauen auf den Arbeitsmärkten mit dem Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften 2023 gewürdigt werden. „Ihr wissenschaftliches Werk ist herausragend und hat viele Facetten des Arbeitsmarktes für Frauen in den letzten 200 Jahren ausgeleuchtet, immer mit dem Ziel vor Augen, Ansatzpunkte für mehr Gleichberechtigung der Geschlechter zu liefern. Der Nobelpreis ist hochverdient“, so IZA-Chef Simon Jäger.

In zahlreichen hochkarätig publizierten Beiträgen hat Claudia Goldin unter anderem Aspekte von Erwerbsbeteiligung, Arbeitszeitflexibilität, Lohnkluft, Diskriminierung und sozialen Normen sowie die Ursachen der nach wie vor bestehenden Ungleichheit zwischen Männern und Frauen im Erwerbsleben analysiert.

„Goldins Pionierarbeiten haben die Forschung auf diesem Gebiet entscheidend geprägt und vorangebracht. Sie zeigen aber auch sehr deutlich, dass noch viel zu tun bleibt, um Ungleichheiten weiter zu verringern. Denn Frauen sind auf vielen internationalen Arbeitsmärkten immer noch deutlich unterrepräsentiert. Der Nobelpreis für Claudia Goldin ist ein Fingerzeig auch in Richtung Politik“, sagte Jäger.

Claudia Goldin ist seit 2011 als Research Fellow Mitglied des weltweiten Forschungsnetzwerks des IZA. Im Jahr 2016 erhielt sie für ihre bahnbrechenden Forschungsleistungen bereits den IZA Prize in Labor Economics. In Kürze erscheint ihr vom IZA herausgegebenes Buch „An Evolving Force – A History of Women in the Economy”.

Künstliche Intelligenz macht Beschäftigte unzufriedener

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Das Potenzial von künstlicher Intelligenz, menschliche Arbeit zu unterstützen, zu verbessern oder gar zu ersetzen, ist eine der meistgestellten Fragen in Diskussionen zur Zukunft der Arbeit. Kaum erforscht ist jedoch bislang, inwieweit das Wohlbefinden von Beschäftigten, die bereits jetzt mit KI in Berührung kommen, beeinträchtigt wird. Hier setzt ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Osea Giuntella, Johannes König, Luca Stella an.

Die Forscher werteten Daten Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) aus, das seit einigen Jahren auch Fragen zu KI am Arbeitsplatz enthält. Für ihre Analyse verglichen sie Beschäftigte, deren Tätigkeiten seit 2015 in unterschiedlichem Ausmaß durch KI berührt wurden.

Im Ergebnis zeigte sich, dass bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern insbesondere im mittleren Qualifkationsbereich eine geringere Arbeits- und Lebenszufriedenheit aufweisen, wenn an ihrem Arbeitsplatz KI zur Anwendung gelangt. Negative psychische Folgen, etwa in Form von vermehrten Depressionen oder Angstzuständen, lassen sich jedoch nicht nachweisen.

Treibt eine höhere Kapitalbesteuerung Superreiche ins Ausland?

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Die zunehmende Konzentration von Reichtum führt immer wieder zu Forderungen nach einer verstärkten Besteuerung von Einkünften aus Kapitalvermögen. Ein gängiges Gegenargument lautet, dass Reiche dann ihren Wohnsitz ins Ausland verlagern würden. Allerdings wird in der Debatte meist auf prominente Einzelfälle verwiesen, während es kaum belastbare Daten dazu gibt, wie ausgeprägt die Steuerflucht tatsächlich wäre.

Diese Lücke füllt nun ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Arun Advani, David Burgherr und Andy Summers. Die Autoren machen sich eine Besonderheit des britischen Steuersystems zunutze, die auf die Kolonialzeit zurückgeht: Steuerpflichtige mit ausländischen Wurzeln mussten auf Kapitalerträge aus bestimmten ausländischen Vermögenswerten keine Steuern zahlen. Von dieser Möglichkeit machten vor allem Superreiche regen Gebrauch.

Im Jahr 2015 kündigte die Regierung an, dass ab 2017 diese Steuererleichterung für Personen mit mindestens 15 Jahren Aufenthalt im Vereinigten Königreich entfallen würde. Für die empirische Forschung bietet diese Reform ideale Voraussetzungen: Erstens sorgte sie für eine spürbare Mehrbelastung für die Betroffenen, deren Einkommen nach Steuern sich im Schnitt um 18 Prozent reduzierten. Zweitens änderte sich der Steuersatz für ein und dieselbe Person im Zeitverlauf. Und drittens waren Personen mit ansonsten ähnlichen Merkmalen je nach ihrer bisherigen Aufenthaltsdauer im Land unterschiedlich betroffen.

Das Ergebnis: Die Auswanderungswahrscheinlichkeit der betroffenen Personengruppe stieg von vorher rund 4 Prozent um weitere 4,6 Prozentpunkte. Zwar handelt es sich bei diesem niedrigen absoluten Wert immerhin um eine Verdoppelung. Die Autoren weisen jedoch auf die geringe „Elastizität“ hin: Für jedes zusätzliche Prozent an Einkommenseinbußen steigt die Neigung zur Auswanderung um lediglich 0,26 Prozent. Vor allem ältere Personen und solche, die vor der Reform wenig Steuern zahlten, also eine ohnehin geringere wirtschaftliche Bindung zum Land hatten, wechselten ins Ausland. Unterm Strich ergab sich jedoch für die Staatskasse ein sattes Plus: Das Steueraufkommen der von der Reform betroffenen Personengruppe erhöhte sich um rund 150 Prozent.

Zwar lässt sich der britische Sonderfall nicht ohne Weiteres auf andere Länder übertragen. Generell aber sprechen die Befunde nach Einschätzung der Forscher dafür, dass die vermeintliche Auswanderungsbereitschaft von Superreichen kein stichhaltiges Argument gegen eine stärkere Besteuerung von Vermögen darstelle. Auch umgekehrt sei davon auszugehen, dass eine geringere Besteuerung nicht geeignet sei, Reiche aus dem Ausland in ausreichendem Maße anzulocken, um dadurch entgangene Steuereinnahmen zu kompensieren.

Der lange Schatten der Ein-Kind-Politik

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Um das Bevölkerungswachstum zu kontrollieren und die Wirtschaft anzukurbeln, führte China im Jahr 1980 eine rigorose Ein-Kind-Politik ein, die durch ein System aus Strafen, Anreizen und Propaganda über drei Jahrzehnte lang aufrechterhalten wurde.

Die fatalen Folgen für Arbeitsmarkt und soziale Sicherung hat eine IZA-Studie bereits 2016 anschaulich dargestellt. Deren Autoren kamen zu dem Schluss, die damals gerade eingeführte Zwei-Kind-Politik sei voraussichtlich „too little, too late“, um die rasante Überalterung der Bevölkerung aufzuhalten.

Seit 2021 gilt nun sogar eine Drei-Kind-Politik, doch auch deren förderliche Wirkung auf die Geburtenrate dürfte begrenzt sein. Denn eine aktuelle IZA-Studie belegt, dass die kulturelle Norm der „Kleinfamilie“ inzwischen tief in der chinesischen Gesellschaft verankert ist.

Die Autorinnen untersuchten die Fertilitätsentscheidungen von Chinesinnen, die in die USA eingewandert sind, wo die Kinderzahl bekanntlich nicht reglementiert ist. Das Ergebnis zeigt, dass sich das Aufwachsen unter der Ein-Kind-Politik negativ auf die Anzahl eigener Kinder auswirkt – und zwar unabhängig davon, ob die betreffenden Frauen selbst Einzelkinder waren oder nicht.

Um andere Einflussfaktoren auszuschließen, berücksichtigten die Forscherinnen auch etwaige Anpassungsmuster an die Kultur des Gastlandes sowie den Bildungsstand der Frauen und verglichen diese mit Einwandererinnen aus anderen asiatischen Regionen.

So ließ sich ein kausaler Effekt beziffern: Chinesinnen, die im Alter von 6 bis 30 Jahren die Ein-Kind-Politik miterlebt haben, bekommen im Schnitt sieben Prozent weniger Kinder als vergleichbare Frauen ohne diese Erfahrung.

Die Autorinnen schließen daraus, dass auch eine weitere Lockerung der chinesischen Familienpolitik die sinkende Geburtenrate (siehe Grafik) nicht umkehren könne. Denn verfestigte kulturelle Normen seien, wenn überhaupt, nur über einen sehr langen Zeitraum veränderbar.

Helle Hautfarbe dominiert Darstellungen von Charakteren in US-Kinderbüchern

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Wie Kinder ihre Fähigkeiten, Chancen und Rolle in der Gesellschaft wahrnehmen, wird nicht zuletzt durch politische, ethnische und geschlechtsspezifische Botschaften in Bildungsmaterialien geprägt. Ein Forschungsteam um die IZA-Fellows Alex Eble und Anjali Adukia hat nun mithilfe künstlicher Intelligenz untersucht, inwieweit bestimmte Hautfarben, Geschlechter und Altersgruppen in US-Kinderbüchern repräsentiert sind.

Die Untersuchung unterscheidet zwei Kategorien preisgekrönter Kinderbücher: „Mainstream“-Bücher wurden ausschließlich für ihren hohen literarischen oder künstlerischen Wert augezeichnet, „Diversity“-Bücher zusätzlich für die Darstellung unterrepräsentierter Identitätsgruppen. Wie die folgende Grafik veranschaulicht, gingen nur bei den Mainstream-Werken die Bibliotheksausleihen nach der Preisbekanntgabe stark in die Höhe, was dafür spricht, dass Kinder weitaus häufiger mit den Inhalten dieser Bücher in Berührung kommen.

Für die Auswertung der Personendarstellungen in den Büchern entwickelten die Autoren eine spezielle KI-basierte Methode zur Gesichtserkennung, mit der im Gegensatz zu Standardsoftware nicht nur Fotos, sondern auch Illustrationen zuverlässig ausgewertet werden können.

In Kombination mit weiteren Verfahren zur Mustererkennung ergab die Analyse, dass die in der Mainstream-Literatur abgebildeten Gesichter im Schnitt heller dargestellt sind als in den Diversity-Büchern, selbst wenn es sich in beiden Fällen um Charaktere mit dunkler Hautfarbe handelt. Der in der folgenden Grafik als „Perceptual Tint“ dargestellte Wert gibt den wahrgenommenen Teint auf einer Skala von 0-100 (dunkel bis hell) an.

Die Untersuchung zeigt außerdem, dass schwarze und lateinamerikanische Menschen im Verhältnis zu ihrem wachsenden Anteil an der US-Bevölkerung in den untersuchten Büchern unterrepräsentiert, weiße Männer hingegen überrepräsentiert sind.

Der Frauenanteil der in den Geschichten beschriebenen Personen ist zwar von etwa 25 Prozent aller geschlechtsbezogenen Begriffe und Namen in älteren Büchern auf zuletzt fast die Hälfte angestiegen – allerdings nur im Text, nicht bei der Bebilderung. Das Forscherteam schließt daraus, dass in den Kinderbüchern zwar vermehrt auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis geachtet wird, dennoch den weiblichen Figuren nach wie vor eine vergleichsweise geringere Bedeutung zukommt.

Wer kauft welche Bücher?

Wie die Auswertung der Verkaufszahlen nach demografischen Merkmalen belegt, bevorzugen Käuferinnen und Käufer tendenziell Kinderbücher, in denen ihre eigene Identitätsgruppe stärker vertreten ist. Eltern von Söhnen kaufen nach wie vor häufiger Geschichten mit überwiegend männlichen Charakteren. Zudem zeigt sich, dass Bücher aus der Diversity-Kategorie am ehesten in Regionen nachgefragt werden, wo die Zustimmung für ausländerfeindliche und rassistische Aussagen in Meinungsumfragen besonders gering ausfällt.

Die Studie liefert somit fundierte Hinweise darauf, dass politische Einstellungen nicht zuletzt durch die Auswahl bestimmter Kinderbücher an die nächste Generation übertragen werden.

Höherer Mindestlohn bringt Demokraten keine zusätzlichen Wählerstimmen

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Fragt man die regierenden Sozialdemokraten nach ihrem größten politischen Erfolg, wird häufig die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro genannt. Immerhin verschaffte der SPD-Arbeitsminister damit Millionen von Beschäftigten eine Gehaltserhöhung. Aber steigert diese gute Tat die Chancen der Kanzlerpartei auf Wiederwahl? Eher nicht. Das legt zumindest ein aktuelles IZA-Forschungspapier aus den USA nahe.

Anders als in Deutschland kann jeder US-Bundesstaat seinen eigenen Mindestlohn festsetzen. Umfragen zufolge erfreuen sich Mindestlohnerhöhungen, ebenso wie in Deutschland, großer Beliebtheit in der Bevölkerung und werden eng mit der Demokratischen Partei in Verbindung gebracht. Der Ökonom Emiliano Huet-Vaughn vom kalifornischen Pomona College hat für seine Studie nun erstmals systematisch untersucht, inwieweit die Demokraten davon an der Wahlurne profitieren.

Dazu wertete er die Ergebnisse von US-Wahlen auf Bundesstaatenebene seit den 1990er Jahren aus. Da den jeweiligen Staaten ihren Mindestlohn zu verschiedenen Zeitpunkten unterschiedlich stark erhöhten, konnte der Forscher ermitteln, ob sich die Mindestlohnsteigerungen bei der nächsten Wahl niederschlugen. Unter Verwendung diverser statistischer Methoden und ergänzender Erhebungen zu politischen Stimmungen kam er stets zum gleichen Ergebnis: Der höhere Mindestlohn brachte den Demokraten keine zusätzlichen Stimmen.

Auf der Suche nach möglichen Gründen für diese politische „Undankbarkeit“ fand der IZA-Fellow heraus, dass Mindestlohnsteigerungen von der Wahlbevölkerung kaum wahrgenommen oder nicht unmittelbar mit der Politik in Verbindung gebracht werden, zumal die Gehaltsschecks vom Arbeitgeber kommen. Im Gegensatz zu direkten Transfers in Form von staatlichen Leistungen oder Steuererleichterungen können politische Parteien demnach von einer „indirekten“ Umverteilungspolitik über die Mindestlohnschraube weniger profitieren.

Lohnsteigerungen durch mehr Wettbewerb um Arbeitskräfte

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In US-Franchiseunternehmen war es lange Zeit gängige Praxis, durch vertragliche Abwerbeverbote die Einstellung von Beschäftigten aus anderen Filialen derselben Kette zu untersagen. Dadurch sollte ein Lohnwettbewerb zwischen den Franchisenehmern verhindert werden.

Zwar sind diese sogenannten „no poaching-clauses“ von US-Gerichten bislang noch nicht für illegal erklärt worden. Doch verpflichteten sich auf Druck der Generalstaatsanwaltschaft im Bundesstaat Washington zwischen Mitte 2018 und Anfang 2020 insgesamt 239 Unternehmen, in künftigen Franchise-Verträgen bundesweit auf solche Klauseln zu verzichten. Neben mehreren großen Fastfood-Ketten sind diverse Branchen von der Steuerberatung über Kosmetikketten bis zu Reiseunternehmen vertreten.

Ein Forscherteam um IZA-Netzwerkmitglied Matthew Gibson hat nun anhand von umfangreichen Daten aus Stellenausschreibungen sowie Gehaltsangaben von Arbeitnehmern nachgewiesen, dass die Beschäftigten der betreffenden Unternehmen vom verstärkten Wettbewerb profitierten: Im Vergleich zu ähnlichen Unternehmen, die keine Unterlassungserklärung unterschrieben hatten, betrug das erzielte Lohnplus im Durchschnitt vier bis 6,6 Prozent.

Die folgenden Abbildungen veranschaulichen diesen Effekt (Details siehe S. 34 der Studie):

Abb. 1C: Analyse der Stellenausschreibungen (Daten von Burning Glass Technologies)
Abb. 1D: Analyse der Gehaltsangaben von Beschäftigten (Daten von Glassdoor)

Die Studie widerlegt somit die in der Forschung verbreitete Annahme, dass im Niedriglohnsektor nahezu perfekter Wettbewerb herrsche. Zudem zeigt die Analyse, dass auch Unternehmen, die nicht unmittelbar von den Regelungen betroffen waren, ihre Löhne anhoben, wenn sie um die gleichen Arbeitskräfte konkurrierten. Die Autoren schließen daraus, dass eine konsequente Stärkung des Wettbewerbs um Arbeitskräfte den Beschäftigten insgesamt zugutekommt.

Hilft eine „woke“ Unternehmenskultur bei der Personalgewinnung?

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Nachdem der Oberste Gerichtshof der USA im Juni 2022 das lange bestehende Recht auf Abtreibung auf Bundesebene gekippt hatte, verzeichneten US-Arbeitgeber, die Reisekostenerstattungen für Abtreibungen außerhalb ihres Bundesstaates ankündigten, einen Anstieg des Interesses von Arbeitsuchenden. Gleichzeitig mussten sie jedoch im Schnitt eine Verschlechterung der Mitarbeiterzufriedenheit hinnehmen. Zu diesem Ergebnis gelangt ein aktuelles IZA-Forschungspapier eines Autorenteams des Indeed Hiring Lab, der University of Southern California, der University of Maryland und des IZA.

Ausschlaggebend für die Entscheidung von Unternehmen, sich öffentlich gegen das Abtreibungsverbot zu stellen, waren dabei der Studie zufolge nicht altruistische Motive; vielmehr positionierten sich vor allem solche Betriebe mit öffentlichen Unterstützungszusagen für weibliche Beschäftigte, die mehr Frauen und mehr Anhänger der demokratischen Partei zu ihrer Belegschaft zählten. Die Positionierung und Ankündigung auch finanzieller Unterstützung wurde hier offenbar als öffentliche Demonstration von Unternehmenskultur genutzt – mit ambivalentem Ergebnis.

Höhere Attraktivität bei Jobsuchenden, Einbußen bei Mitarbeiterzufriedenheit

Zwar konnten die Betriebe eine gesteigerte Aufmerksamkeit für ihre Online-Stellenangebote verzeichnen: Gegenüber Unternehmen, die keine Unterstützung ankündigten, fielen die Zugriffszahlen um acht Prozent höher aus. Dabei konzentrierte sich das höhere Interesse auf stark demokratisch geprägte Bundesstaaten und auf typischerweise von Frauen nachgefragte Jobangebote.

Ebenfalls um acht Prozent sank allerdings die in Online-Bewertungen zum Ausdruck gebrachte Zufriedenheit der Beschäftigten mit dem Firmenmanagement – den Grund sieht die Untersuchung in der starken Kritik an der Positionierung des eigenen Betriebs in von Männern dominierten Berufsgruppen. Dass in den negativen Bewertungen der Begriff „woke“ besonders häufig verwendet wird, spricht für eine vermehrte Ablehnung der Unternehmenskultur.

Auffällig ist, dass diejenigen Unternehmen, die ihren weiblichen Beschäftigten gegenüber Unterstützung auch bei Abtreibungswünschen signalisierten, zugleich um vier Prozent höhere Löhne boten. Hier vermuten die Autorinnen und Autoren eine Reaktion auf die im Durchschnitt rückläufige Mitarbeiterzufriedenheit.

Im Rahmen der Untersuchung wurden für ausgewählte Betriebe mit öffentlich bekundeter Unterstützungszusage Daten zu Arbeitsuche, Arbeitszufriedenheit und Lohnniveau des Stellenportals Indeed und des Bewertungsportals Glassdoor ausgewertet. Die Analyse basiert auf 3 Milliarden Klicks von Arbeitsuchenden, 2,5 Millionen Stellenanzeigen mit Lohnangaben und 6,5 Millionen Unternehmensbewertungen.

Kausale Effekte ließen sich identifizieren, indem die Resultate mit denen für ähnliche Betriebe ohne Unterstützungszusage verglichen wurden, deren Stellenangebote im Verlauf derselben Online-Suche von Jobinteressentinnen und -interessenten aufgerufen wurden.

Positive und negative Effekte der Firmenpositionierung einkalkulieren

Verallgemeinert man die Ergebnisse der Analyse, so können Initiativen zur Schärfung der Unternehmenskultur offenbar deutlich positiv auf bestimmte Zielgruppen potenzieller neuer Beschäftigter (und die Identifikation von Teilen der vorhandenen Belegschaft) wirken. Insbesondere bei der Positionierung in aufgeladenen politischen Debatten sind aber auch ungünstige Wirkungen einzukalkulieren, falls die durchschnittliche Mitarbeiterzufriedenheit mangels Rückhalt für die gewählte Position zurückgeht. Denn nicht nur Jobsuchende, sondern auch die schon vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reagieren auf die vom Unternehmen gewählte Form der Außendarstellung.

Diskriminierung aufgrund des Vornamens

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„Tobias wirft Serkan aus dem Rennen“, fasste der SPIEGEL vor einigen Jahren eine IZA-Studie zusammen, die eine Benachteiligung von Bewerbungen mit türkischen Namen gegenüber identischen Lebensläufen mit deutschen Namen nachgewiesen hatte. Untersuchungen aus den USA belegen ähnliche Nachteile für Stellenbewerber, deren Name typischerweise Menschen mit schwarzer Hautfarbe zugeordnet wird.

Was assoziieren wir mit bestimmten Namen?

Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Martin Abel und Rulof Burger geht den Gründen für diese Form von ethnischer Diskriminierung nach. In einer repräsentativen Umfrage mit 1.500 Befragten aus allen US-Bundesstaaten ermittelten die Forscher zunächst für 30 verschiedene Vornamen, ob und inwieweit diese mit einer bestimmten ethnischen Gruppe verbunden werden (siehe Abb. 1).

Abb. 1: „Von 10 Personen mit dem Namen (…), wie viele sind (…)?“

Die Befragung ergab außerdem, dass bei „schwarzen“ Vornamen eher davon ausgegangen wird, dass die betreffende Person in Bezug auf Bildungsstand, Produktivität und nicht-kognitive Fähigkeiten (wie Verantwortungsbewusstsein oder Motivation) unterdurchschnittlich abschneidet. Sogar für ein und denselben Vornamen zeigt sich eine deutliche Diskrepanz, je nachdem mit welcher ethnischen Gruppe dieser assoziiert wird.

Ein Abgleich mit realen Arbeitsproduktivitätsdaten aus einem früheren Experiment zeigte, dass die dort gemessene Produktivitätslücke zwischen Probanden mit schwarzen und weißen Namen von rund neun Prozent in der subjektiven Einschätzung der Befragten um fast das Dreifache (25,2 Prozent) überschätzt wird. Dieser Befund deckt sich mit neuerer verhaltensökonomischer Forschung, nach der Menschen zu übertriebenen Vorstellungen von den Unterschieden zwischen einzelnen gesellschaftlichen Gruppen neigen.

In einem weiteren Schritt mussten die Umfrageteilnehmer fiktive Einstellungsentscheidungen treffen und sich dabei jeweils für einen von zwei Namen entscheiden. Als Anreiz für möglichst ernsthafte Überlegungen erhielten sie einen zusätzlichen Geldbetrag für die Auswahl des tatsächlich produktiveren Arbeitnehmers. Im Ergebnis fiel die Einstellungswahrscheinlichkeit für Stellenbewerber mit „schwarzem“ Namen um 30 Prozentpunkte geringer aus.

Hier zeigten sich auffällige Unterschiede je nach sozioökonomischem Hintergrund der Befragten: Besonders ausgeprägt war das diskriminierende Verhalten bei männlichen, älteren, weißen und konservativen Umfrageteilnehmern (siehe Abb. 2), während deren Bildungsstand, ethnische Vielfalt am Wohnort oder berufliche Erfahrung mit Personalentscheidungen kaum eine Rolle spielte.

Abb. 2: Diskriminierungsmuster nach Merkmalen der Umfrageteilnehmer

Arbeitgeber nutzen die Hautfarbe als Entscheidungshilfe

Da Personalverantwortliche oft wenig Zeit haben, um Bewerbungen zu sichten, greifen sie auf sogenannte Urteilsheuristiken oder mentale Abkürzungen zurück, die wiederum auf Stereotypen basieren können. Tatsächlich stellen die Forscher fest, dass die Befragten schneller entscheiden und sich sicherer sind, wenn sie die ihnen präsentierten Vornamen eindeutig unterschiedlichen ethnischen Gruppen zuordnen. Musste die Entscheidung innerhalb von zwei Sekunden, also „instinktiver“ getroffen werden, stieg das Ausmaß der Diskriminierung deutlich an – die Lücke in der Einstellungswahrscheinlichkeit für Schwarze und Weiße vergrößerte sich um weitere 25 Prozent. Laut neuerer Forschung aus der Neuropsychologie entscheiden Menschen unter Zeitdruck eher auf Basis leicht abrufbarer Stereotype.

Der größte Unterschied bei der Diskriminierungsneigung zeigt sich bei Befragten, die Quotenregelungen für benachteiligte Minderheiten („Affirmative Action“) befürworten bzw. ablehnen (siehe Abb. 2, oben rechts). Im Gegensatz zu den Gegnern von Affirmative Action reduziert sich bei deren Befürwortern das diskriminierende Verhalten, wenn der Zeitdruck entfällt, also die Entscheidung reflektierter und weniger instinktiv getroffen wird.

Inwieweit der langfristige wirtschaftliche Erfolg eines Menschen vom Vornamen abhängt, ist bislang nicht wissenschaftlich nachgewiesen. Eine aktuelle Studie aus den USA deutet darauf hin, dass der Einfluss von Namen abnimmt, je mehr Informationen über den Menschen verfügbar sind. Andere Forschungsergebnisse lassen hingegen vermuten, dass Vorurteile die Bereitschaft hemmen, überhaupt mehr über die jeweilige Person erfahren zu wollen – also sie beispielsweise zum Vorstellungsgespräch oder zur Wohnungsbesichtigung einzuladen. Wie das neue IZA-Forschungspapier zeigt, behindern Vorurteile zudem die Fähigkeit, aus eigenen Erfahrungen zu lernen.