IZA Newsroom

IZA – Institute of Labor Economics

Mark Fallak

IZA vergibt Preis für innovative Forschung zu aktuellen gesellschaftlichen Fragestellungen

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Mit einem Forschungspreis für „Innovative Research on a Pressing Public Issue (IRPPI)“ fördert das IZA ab diesem Jahr innovative Wirtschaftsforschung zu aktuellen Fragen mit besonderer gesellschaftlicher Relevanz. Damit unterstreicht das Institut seinen Anspruch, neben langfristig orientierter Grundlagenforschung auch zu drängenden Politikthemen wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse in die öffentliche Debatte einzubringen.

Während der bislang ausgelobte IRECC Award auf Forschung zum Klimawandel fokussiert war, wird der mit 5.000 Euro dotierte IRPPI Award zu wechselnden Schwerpunktthemen vergeben. Den Auftakt macht in den kommenden drei Jahren das Thema Künstliche Intelligenz (KI). Prämiert wird jeweils das innovativste IZA-Forschungspapier zu den wirtschaftlichen Implikationen von KI und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.

Einsatz von Spitzentechnologien beschleunigt Deroutinisierung der Arbeit

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Angesichts der rasanten Entwicklung neuer Technologien, insbesondere der künstlichen Intelligenz (KI), macht sich die Sorge breit, dass diese Spitzentechnologien zunehmend Beschäftigte mit komplexen Tätigkeiten ersetzen könnten. Laut einem aktuellen IZA-Forschungspapier von Melanie Arntz, Sabrina Genz, Terry Gregory, Florian Lehmer und Ulrich Zierahn-Weilage beschleunigt sich stattdessen vielmehr der Abbau von Routinetätigkeiten.

Um zu untersuchen, wie die Verbreitung neuer Technologien die Tätigkeitsprofile insgesamt verändert, erhoben die Autoren erstmals Daten zur tatsächlichen Nutzung von Spitzentechnologien auf Betriebsebene und verknüpften diese mit Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit. Dieser neuartige Datensatz ermöglicht die Unterscheidung zwischen Unternehmen, die modernste Spitzentechnologien anwenden bzw. auf bereits etablierte digitale Technologien setzen – oder keine dieser Technologien nutzen.

Die Studie belegt zunächst, dass bei Beschäftigten in Deutschland der Anteil kognitiver und manueller Routinetätigkeiten zwischen 2011 und 2016 um etwa 2,4 Prozentpunkte zurückgegangen ist. Am deutlichsten fiel dieser Rückgang bei Betrieben aus, die Spitzentechnologien einsetzen, gefolgt von Nutzern digitaler Technologien.

Allerdings zeigen sich auch innerhalb dieser Kategorien auffällige Unterschiede. So findet die Deroutinisierung durch Spitzentechnologien primär in größeren Unternehmen statt. Ein Grund dafür könnte sein, dass große Unternehmen mehr in die erforderliche Weiterbildung ihrer Belegschaft investieren.

Aber auch die Tätigkeitsstruktur der Betriebe spielt eine Rolle: Je höher der bereits bestehende Anteil von komplexeren kognitiven Tätigkeiten, desto eher können die Unternehmen vom Einsatz moderner Spitzentechnologien profitieren und entsprechend schneller wachsen.

Nach Einschätzung der Autoren könnten sich diese Unterschiede zwischen den Unternehmen durch beschleunigte Einführung neuer Technologien weiter verschärfen. Das Ausmaß der Deroutinisierung hänge jedoch entscheidend davon ab, inwieweit die für den Umgang mit Spitzentechnologien notwendigen Kompetenzen bereits vorhanden sind oder vermittelt werden.

IZA-Studie mit dem Wissenschaftspreis Bürokratie 2024 ausgezeichnet

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Die als IZA Discussion Paper erschienene Studie „Management and Performance in the Public Sector: Evidence from German Municipalities“ von Florian Englmaier, Gerd Muehlheusser, Andreas Roider und Niklas Wallmeier ist mit dem Wissenschaftspreis Bürokratie 2024 ausgezeichnet worden. Der mit 5.000 Euro dotierte Preis wird für wissenschaftlich fundierte Studien vergeben, die sich mit der Arbeitsweise und der Entwicklungsdynamik von Bürokratien sowie ihrer Wirkung auf die Betroffenen und das Gemeinwesen beschäftigen.

Die Studie zum Zusammenhang zwischen Managementmethoden und Leistungsfähigkeit im öffentlichen Sektor in Deutschland basiert auf einer repräsentativen Umfrage unter 600 deutschen Städten und Gemeinden. Die Ergebnisse zeigen eine erhebliche Heterogenität in der Anwendung von Managementpraktiken in den Kommunalverwaltungen. Zudem konnten die Autoren nachweisen, dass der Einsatz moderner Managementmethoden mit einer Reihe von Leistungskennzahlen positiv zusammenhängt, die die Attraktivität der jeweiligen Kommune für Bürger und Unternehmen erfassen.

Insbesondere das Personalmanagement und ein systematisches Monitoring der Service- und Leistungsqualität scheinen wichtige Managementdimensionen zu sein. Die Studie zeigt jedoch auch, dass ein großer Anteil der Kommunen Managementspielräume nicht ausnutzt und Qualitätssicherung nur eine vergleichsweise geringe Rolle spielt. Diese wertvollen Einblicke in die Funktionsweise deutscher Kommunalverwaltungen können dazu beitragen, kommunale Verwaltungsstrukturen effizienter zu gestalten, was für die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft von großer Bedeutung ist.

[mehr Infos zum Wissenschaftspreis Bürokratie]

Männer mit Teilzeitwunsch haben es schwerer

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für viele Menschen eine Herausforderung. Teilzeitbeschäftigung stellt daher eine attraktive Option dar, die aber nach wie vor meist von Frauen wahrgenommen wird. In einem aktuellen IZA-Forschungspapier widmet sich Daniel Kopp dieser Thematik und untersucht, wie leicht Männer und Frauen in der Schweiz eine Teilzeitstelle finden.

Auf Basis umfangreicher Daten einer Recruiting-Plattform und einer Online-Stellenbörse zeigt Kopps Analyse, dass Personalverantwortliche primär nach Personen mit Präferenz für eine Vollzeitstelle suchen. Unter den Bewerbenden mit Teilzeitwunsch werden Männer stärker benachteiligt als Frauen.

Diese Benachteiligung bleibt selbst unter Berücksichtigung verschiedener Jobmerkmale bestehen. Die Erkenntnisse deuten darauf hin, dass Geschlechterstereotypen ein wesentlicher Faktor für dieses Ungleichgewicht sind. Dass Männer bei der Suche nach einer Teilzeitstelle auf größere Hürden stoßen als Frauen, behindert nach Einschätzung des Forschers eine ausgewogenere Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern.

Wie wirkt sich die Elternzeit auf Unternehmen aus?

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Die bezahlte Elternzeit ist eine der wichtigsten familienpolitischen Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Doch je großzügiger die staatlichen Elternzeitregelungen ausfallen, desto umstrittener ist die Frage nach ihrem wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Kosten-Nutzen-Verhältnis.

Beispielsweise bewertete ein IZA-Forschungspapier aus Norwegen die Verdopplung der bezahlten Elternzeit als steuerfinanzierte Freizeit-Subvention für die gehobene Mittelschicht ohne messbare positive Auswirkungen für Mütter oder deren Kinder. Demgegenüber attestiert eine Studie aus Dänemark der verlängerten Elternzeit positive Effekte auf die kindliche Entwicklung. Diese wiederum kann eine Untersuchung aus Frankreich nicht bestätigen und sieht zudem die Gefahr einer Retraditionalisierung der familiären Rollenverteilung.

Ein aktuelles IZA-Forschungspapier aus Deutschland nimmt nun ein weiteres Argument gegen großzügige Elternzeitregelungen unter die Lupe: die potenziellen Mehrbelastungen gerade für kleinere und mittelgroße Unternehmen, die sich um Elternzeitvertretungen kümmern oder ihre betrieblichen Abläufe umstellen müssen. Für die Studie werteten Mathias Huebener, Jonas Jessen, Daniel Kuehnle and Michael Oberfichtner umfangreiche Daten der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) aus.

Mehr Neueinstellungen vor der Elternzeit, aber kein vollständiger Ersatz

Dabei zeigt sich in den betrachteten Unternehmen zunächst eine deutliche Zunahme der Neueinstellungen etwa sechs Monate vor dem prognostizierten Geburtstermin. Rein rechnerisch ersetzte das zusätzliche Personal jedoch nur ein Drittel der Mütter, die in Elternzeit gingen. Höher fällt die Ersatzquote dann aus, wenn es im Unternehmen weniger Personen mit einem ähnlichen Aufgabenspektrum gibt, was eine interne Umverteilung der Aufgaben tendenziell erschwert.

Ein Großteil der Neueinstellungen vor der Elternzeit weist die gleichen demografischen Merkmale auf wie Mütter – sprich: es handelt sich überwiegend um junge Frauen. Bemerkenswert ist, dass viele von ihnen auch nach der Rückkehr der Mütter im Unternehmen bleiben. Die Übernahme einer Elternzeitvertretung scheint also durchaus als wichtiges Sprungbrett in eine dauerhafte Beschäftigung zu dienen.

Keine langfristigen Auswirkungen verlängerter Elternzeit

Die Studie untersucht zudem die Auswirkungen der Elterngeldreform von 2007, durch die auch besserverdienende Mütter in den Genuss einer höher bezahlten Elternzeit kamen. Zwar verzögerte sich dadurch die durchschnittliche Rückkehr der Mütter ins Unternehmen – insbesondere bei kleineren Belegschaften, wo vor der Reform eher kurze geburtsbedingte Auszeiten üblich waren. Hinweise auf dauerhafte Karrierenachteile durch die verlängerte Elternzeit fanden die Forscher jedoch nicht.

Auch auf Unternehmensseite waren in den Daten keine langfristigen negativen Effekte erkennbar. Während der längeren Elternzeit ging die Beschäftigtenzahl zurück, was darauf hindeutet, dass die Abwesenheit der Mütter nicht vollständig durch zusätzliche Neueinstellungen kompensiert wird. Langfristig gab es jedoch weder Auswirkungen auf Belegschaftsgröße oder Lohnsumme, noch auf die Wahrscheinlichkeit von Betriebsschließungen.

Einstellungschancen junger Frauen nicht zusätzlich beeinträchtigt

Die Analyse liefert außerdem keinerlei Hinweise darauf, dass Unternehmen im Vergleich zum Zeitraum vor der Einführung des Elterngeldes die Einstellung junger Frauen vermehrt scheuen würden, um das Risiko mutterschaftsbedingter Personalengpässe zu verringern. Selbst in Unternehmen mit kleinen Teams, bei denen eine interne Umschichtung der Aufgaben tendenziell schwieriger ist, ließ sich keine diesbezügliche Veränderung in der Zusammensetzung der Belegschaft feststellen.

Insgesamt scheinen die zusätzlichen Herausforderungen für Unternehmen, die sich aus längeren Elternzeitabwesenheiten ergeben, überschaubar zu sein. Eine mögliche Erklärung könnte nach Einschätzung der Forscher darin liegen, dass Firmen bereits mit der Mutterschaft ihrer Beschäftigten einen größeren Reorganisationsbedarf haben, da Mütter üblicherweise in Teilzeit zurückkehren. Eine spätere Rückkehr an den Arbeitsplatz dürfte daher im Verhältnis weniger stark ins Gewicht fallen. Zudem sind die Abwesenheiten der Frauen für Unternehmen durch die mehrmonatige Vorlaufzeit bis zur Elternzeit gut planbar, so dass sich Unternehmen mit betrieblichen Anpassungsprozessen auch darauf einstellen können.

Homeoffice-Boom verändert Arbeitswege

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Während der Corona-Pandemie hat sich die Zahl der Unternehmen in Deutschland, die Homeoffice-Möglichkeiten anbieten, auf rund 50 Prozent verdoppelt. Auch wenn viele Betriebe inzwischen wieder eine regelmäßigere Büropräsenz einfordern, können viele Beschäftigte weiterhin zumindest teilweise von zu Hause arbeiten.

Dass daher heute längere Arbeitswege in Kauf genommen werden als in der Vergangenheit, liegt auf der Hand. Ein aktuelles IZA-Forschungspapier von Sena Coskun, Wolfgang Dauth, Hermann Gartner, Michael Stops und Enzo Weber hat den Zusammenhang zwischen Homeoffice-Möglichkeiten und Pendeldistanzen nun erstmals wissenschaftlich belegt.

Die Forschenden entwickelten zunächst einen „Homeoffice-Potenzial-Indikator“, der abbildet, inwieweit sich die jeweilige berufliche Tätigkeit für mobiles Arbeiten eignet. So erlauben beispielsweise die meisten Bürojobs eine gewisse räumliche Flexibilität, während etwa Pflegeberufe an einen festen Arbeitsort gebunden sind.

Die Analyse umfangreicher Daten zu individuellen Erwerbsverläufen zeigt: In Jobs mit hohem Homeoffice-Potenzial ist die Distanz zwischen Wohn- und Arbeitsort seit 2021 deutlich gestiegen (siehe Abbildung).

Ausschlaggebend dafür sind vor allem neu angenommene Arbeitsstellen, die im Schnitt weiter vom Wohnsitz entfernt liegen als früher. Aber auch Beschäftigte in bestehenden Jobs sind zum Teil weiter vom Unternehmensstandort weggezogen.

Der Effekt konzentriert sich überwiegend auf größere Städte, was darauf hindeutet, dass die angespannten Wohnungsmärkte den Trend zu längeren Pendelstrecken vorantreiben. Sollte sich die Entwicklung fortsetzen und Unternehmen mit Homeoffice-Option ihr Einzugsgebiet für gesuchte Fachkräfte weiter ausdehnen, könnten ländliche Regionen mit bezahlbarem Wohnraum an Attraktivität gewinnen.

Hoschulabsolventen der ersten Generation: Karrierehemmnisse trotz Spitzenleistungen

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Der Zugang zu höherer Bildung für Kinder aus bildungsfernen Haushalten gilt als Schlüssel für die soziale Mobilität in Deutschland. Doch inwieweit gelingt es leistungsstarken Studierenden der ersten Generation, ihren akademischen Erfolg in einen sozioökonomischen Aufstieg umzusetzen?

Ein IZA-Forschungspapier von Nikki Shure und Larissa Zierow untersucht die Auswirkungen eines nicht-akademischen Elternhauses auf den Karriereverlauf herausragender Studierender. Die Untersuchung basiert auf einer repräsentativen Stichprobe von Hochschulabsolventen aus ganz Deutschland, die 2017 an der Begabtenförderung der Studienstiftung des deutschen Volkes teilnahmen.

Durch diese Vorauswahl konnten die Forscherinnen die Effekte des familiären Hintergrunds bei gleichen akademischen Leistungen untersuchen. Dabei zeigte sich zunächst, dass Erststudierende im Vergleich zu Kommilitonen aus Akademikerfamilien einen näher an der Heimat gelegenen Studienort wählen und häufiger Fachhochschulen statt Eliteuniversitäten besuchen. Beides könnte auf eine stärkere Neigung zur „Bodenständigkeit“ hindeuten oder auch den geringeren finanziellen Möglichkeiten geschuldet sein.

Die Bewertung der Studienerfahrung ergab, dass weibliche Studierende aus Nicht-Akademiker-Haushalten die Netzwerkmöglichkeiten von Studium und Stipendium weniger intensiv nutzen, was sich auf den späteren Karriereverlauf negativ auswirken könnte. Zwar zeigen sich bei den Einstiegsgehältern kaum Unterschiede, doch wechseln Studienabsolventen der ersten Generation seltener ins Ausland und geben häufiger an, in Jobs mit hoher Beschäftigungssicherheit zu arbeiten. In den lukrativen Berufsfeldern Jura und Medizin sind sie eher unterrepräsentiert.

Auch wenn eine erfolgreiche Universitätslaufbahn also manche Unterschiede ausgleichen kann, bestehen weiterhin Nachteile für Kinder aus Nicht-Akademiker-Haushalten. Fehlende innerfamiliäre Erfahrung mit akademischen Laufbahnen, geringere finanzielle Mittel und ein mangelndes Zugehörigkeitsgefühl beeinflussen die Entscheidungen und Möglichkeiten der Studierenden und erschweren den sozioökonomischen Aufstieg, selbst bei außerordentlicher Begabung.

Berufssprachkurse: Evaluation zeigt Erfolge und Herausforderungen

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Seit 2016 gibt es die Berufssprachkurse als breitgefächertes Kursangebot des Bundes, das Menschen mit Migrationshintergrund und Sprachförderbedarf auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereiten und in Ausbildung oder Arbeit begleiten soll. Bis Ende 2022 hatten Personen aus dieser Zielgruppe in 775.000 Fällen einen Berufssprachkurs begonnen. Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) beauftragte Forschungsgruppe hat jetzt den Abschlussbericht der Evaluation vorgelegt. Untersucht wurden Ergebnisse und Wirkungen der Berufssprachkurse auf den Spracherwerb und die Arbeitsmarktintegration. Zudem wurden Gelingensbedingungen für die Inanspruchnahme und Durchführung der Kurse herausgearbeitet.

Ergebnisse und Wirkungen der Berufssprachkurse

Einerseits verbessern die Berufssprachkurse die Deutschkenntnisse. Die insgesamt 3.700 befragten Teilnehmenden beherrschten nach Kursende die deutsche Sprache deutlich besser als Personen mit vergleichbaren Voraussetzungen, die nicht an den Kursen teilgenommen hatten. Insgesamt eröffnen die verschiedenen Kursarten damit den heterogenen Gruppen von Teilnehmenden gute Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ihrer sprachlichen und sozialen Integration.

Andererseits entfaltet die berufsbezogene Deutschsprachförderung im bislang vorrangig betrachteten Zeitraum (bis zu 30 Monate nach Beginn eines Berufssprachkurses) die gewünschten Wirkungen im Hinblick auf die Arbeitsmarktintegration nur teilweise. Während der Spracherwerbsphase lassen sich die Berufssprachkurse, die meistens Vollzeitangebote sind, nur bedingt mit einer Erwerbstätigkeit kombinieren. Auch nach Abschluss des Kurses zeigt sich, dass ehemalige Teilnehmende im Beobachtungszeitraum seltener erwerbstätig sind als vergleichbare Nichtteilnehmende.

Allerdings gehen von den Berufssprachkursen Qualifizierungsimpulse aus. Personen, die an den Berufssprachkursen teilnahmen, begannen anschließend eher eine Berufsausbildung oder eine Qualifizierungsmaßnahme der Bundesagentur für Arbeit als vergleichbare Nichtteilnehmende. Ob in einem längeren Zeitraum positive Wirkungen auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und Einkommen festzustellen sind, ist Gegenstand derzeit durchgeführter Untersuchungen.

Vielfältige Gelingensbedingungen für eine erfolgreiche Teilnahme

Die an der Umsetzung der Berufssprachkurse Beteiligten – Lehrkräfte, Kursträger sowie Vermittlungs- und Integrationsfachkräfte aus Jobcentern und Agenturen für Arbeit – sind sich einig: Eine wichtige Voraussetzung für viele Teilnehmende ist die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Kursteilnahme. Aber auch das Wissen um die Relevanz deutscher Sprachkenntnisse für den Arbeitsmarkt, die Anwendung der deutschen Sprache im Alltag sowie eine möglichst gute Passung von Kursniveau und Sprachbeherrschung sind wichtige Vorbedingungen für den erfolgreichen Kursbesuch.

Das für die Berufssprachkurse zuständige Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) arbeitet kontinuierlich an der Optimierung des Kursangebots. Erprobt werden berufsvorbereitende und berufsbegleitende Berufssprachkurse für Auszubildende (Azubi-Berufssprachkurse) sowie sogenannte Fachpraxis-Berufssprachkurse für Zielgruppen mit geringem Literalisierungsgrad, die den Fokus auf Sprechen und Verstehen sowie die Kombination von Erlernen der Sprache im Kursraum und Lehr-/Lernwerkstätten legen. Die Evaluation bestätigt, dass diese neuen Formate einem wichtigen Bedarf entsprechen.

Vorschläge für die Verbesserung der Wirkung der Berufssprachkurse

Um die Arbeitsmarktintegration der Absolventinnen und Absolventen zu stärken, sollte noch vor Ende des Kurses ein verbindliches Absolventenmanagement durch die Jobcenter und Agenturen für Arbeit einsetzen. Es sollte verstärkt darauf geachtet werden, dass die zuständigen Fachkräfte mehrere Wochen vor Kursende den Kontakt zu den Teilnehmenden aufnehmen, um sie über ihren weiteren beruflichen Werdegang nach Kursende zu beraten. (Teilzeit-)Praktika während des Kurses können zu einer Einmündung in eine Beschäftigung im Praktikumsbetrieb führen und damit den Übergang aus dem Kurs in den Arbeitsmarkt beschleunigen. Der Ausbau von Teilzeitkursen, ggf. auch als virtuelle oder hybride Formate, sollte weiter vorangetrieben werden. So können mehr Beschäftigte ihre deutschen Sprachkenntnisse verbessern.

Eltern mit betreuungsbedürftigen Kindern sollten die Kinderbetreuung und die Teilnahme an Berufssprachkursen besser miteinander vereinbaren können. Vorliegende Studien zeigen, dass Eltern mit Migrationshintergrund bei der Kinderbetreuung benachteiligt sind. Dieser Benachteiligung sollte durch verbesserte Beratungsstrukturen entgegengewirkt werden. Darüber hinaus sollte geprüft werden, inwieweit Kinderbetreuung stärker als bisher auch von den Trägern der Berufssprachkurse angeboten werden kann und wie die Kursangebote noch besser auf die Bedarfe von Eltern zugeschnitten werden können.

Die Studie untersucht auch die Situation der Lehrkräfte. Diese unterrichten mehrheitlich gerne in Berufssprachkursen und wollen dies auch längerfristig tun. Allerdings sind nicht alle mit den Arbeitsbedingungen zufrieden. Angesichts des demografisch bedingten künftigen Mangels an geeigneten Lehrkräften sollten die Rahmenbedingungen und Perspektiven für die Lehrkräfte verbessert werden. Neben einer leistungsgerechten Vergütung sind hier Spielräume in der Unterrichtsgestaltung und flexiblere Beschäftigungsmodelle zu nennen.

Durchführung und Zeitraum der Evaluation

Die Studie zur Evaluation der berufsbezogenen Deutschsprachförderung wurde durch das Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) an der Universität Tübingen, das Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb), das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) und Verian Deutschland (zuvor Kantar Public) im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) durchgeführt.

Die Ergebnisse beziehen sich auf den Zeitraum von Anfang 2017 bis Herbst 2023 und berücksichtigen daher nur teilweise oder noch nicht die in dieser Zeit vorgenommenen Änderungen wie zum Beispiel den Zugang für Asylbewerbende, die Einführung des Bürgergelds, die Weiterentwicklung neuer Kursarten in der Pilotierungsphase oder den Job-Turbo, mit dem die Bundesregierung die Arbeitsmarktintegration von Zugewanderten gezielt verbessern will.

Potenziale des betrieblichen Personalwesens zur Fachkräftesicherung

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Die Sicherung der Fachkräftebasis ist eine große Herausforderung für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Ein IZA-Team hat daher für einen Forschungsbericht im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aktuelle Daten einer repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem Linked Personnel Panel (LPP), analysiert.

Die Auswertungen der im Zeitraum von 2012 bis 2020 jeweils im Abstand von zwei Jahren erhobene Befragungsdaten unterstreichen die wachsende Herausforderung der Fachkräftesicherung für deutsche Betriebe – zeigen aber auch Möglichkeiten und Stellschrauben des betrieblichen Personalwesens auf, um dieser Herausforderung zu begegnen.

So verdeutlichen Analysen verschiedener betriebs- und beschäftigungsseitiger Faktoren des Fachkräftebedarfs eine sich bereits bis zum Jahr 2020 verschärfende Personalsituation auf dem Arbeitsmarkt: Über die Zeit sank die durchschnittliche Bewerberzahl pro offener Stelle, die Dauer bis zur Besetzung offener Stellen verlängerte sich, und der Anteil der Beschäftigten mit zumindest gelegentlichen Wechselabsichten erhöhte sich.

Gutes Betriebsklima fördert Mitarbeiterbindung

Nach Einschätzung der Betriebe ist insbesondere das Betriebsklima der Mitarbeiterbindung zuträglich – und tatsächlich ist dies ein wichtiger erklärender Faktor für die Wechselabsichten von Beschäftigten. Eine „gute“ Unternehmenskultur – gekennzeichnet unter anderem durch ein ausgeprägtes Vertrauen in Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie ein Verständnis über die langfristigen Ziele – dürfte somit die Mitarbeiterbindung in einem Betrieb in hohem Maße positiv beeinflussen. Zunehmend empfinden Unternehmen darüber hinaus eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtig, wie auch eine gute Entlohnung.

Zwischen dem vorhandenen Problembewusstsein und der tatsächlichen Umsetzung von Maßnahmen zur Fachkräftesicherung in der betrieblichen Praxis zeigt sich jedoch eine Diskrepanz: So stehen zum Beispiel die Einschätzungen der Betriebe darüber, welche Faktoren der Mitarbeiterbindung zuträglich sind, nur in einem schwachen Zusammenhang mit Indikatoren der Fachkräftesicherung.

Die Erkenntnis, dass ein bestimmter Aspekt für die Mitarbeiterbindung von Bedeutung ist, ist also noch nicht gleichbedeutend damit, dass dieser Aspekt – auch in Anbetracht etwaiger finanzieller oder organisatorischer Hürden – im laufenden Geschäftsbetrieb auch tatsächlich umgesetzt wird oder werden kann. Aus Sicht der Beschäftigten resultieren also aus dem vorhandenen Problembewusstsein auf betrieblicher Seite jedoch häufig (noch) keine Verbesserungen: Die Einschätzungen der Beschäftigten zum Betriebsklima sind im Zeitverlauf in nahezu allen erfassten Dimensionen gesunken.

Intensivere Nutzung von Social Media

Im Vergleich zu den Ergebnissen einer früheren Studie zur Fachkräftesicherung auf Basis der ersten beiden Wellen des LPP zeigen sich in den nunmehr vorhandenen fünf Erhebungswellen sowohl fortgesetzte Trends als auch neue Entwicklungen. So setzen zum Beispiel weiterhin viele Betriebe auf eine strategische Personalplanung und die Nutzung von Social Media zur Personalgewinnung hat sich weiter intensiviert.

Nach wie vor schätzen Betriebe das allgemeine Betriebsklima und die Vergütung als besonders wichtige Faktoren zur Mitarbeiterbindung ein. Andererseits wird in dem nun längeren Erhebungszeitraum der LPP-Daten deutlich, dass aus dieser Wahrnehmung auf betrieblicher Seite nach Ansicht der Beschäftigten häufig (noch) keine Veränderungen resultieren.

IZA Summer School: Jubiläums-Event mit hochkarätiger Besetzung

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Unter den vielfältigen Initiativen des IZA zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist die IZA Summer School ein besonderes Highlight. Seit 1998 bieten wir besonders qualifizierten Doktorandinnen und Doktoranden die einmalige Chance, von renommierten internationalen Forschenden Einblicke in die neuesten Entwicklungen ihres Fachgebiets zu erhalten. Neben dem Austausch über Forschungsthemen und die Interaktion mit Lehrenden kommt dabei auch das persönliche Networking nicht zu kurz.

In diesem Jahr führen wir eine Neuerung ein: Künftig wird sich die IZA Summer School im jährlichen Wechsel mit den inhaltlichen Schwerpunkten Arbeitsmarktökonomie und Verhaltensökonomie befassen.

Für die Jubiläumsveranstaltung, die vom 15.-19. Juli 2024 in Bonn stattfinden wird, konnten wir eine Gruppe hochkarätiger internationaler Ökonominnen und Ökonomen gewinnen, die an der Schnittstelle dieser beiden Teildisziplinen forschen und lehren:

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Interessierte Doktorandinnen und Doktoranden können sich noch bis zum 31. März für die IZA Summer School 2024 bewerben.